管理新啓蒙：張瑞敏推動全球企業重塑_風聞

德尼·狄德羅（Denis Diderot）的《百科全書》（Encyclopedie）被譽為十八世紀啓蒙運動原則的寶庫，但它也可能成為透視經濟增長因素的有趣鏡頭。

《百科全書》是由狄德羅牽頭的一個項目，於1751年至1772年間出版了28卷。它旨在收集世界上所有的知識，包含71,818篇文章和3,000多幅插圖，由超過140位貢獻者撰寫，是一項勇敢的嘗試，也是啓蒙運動的核心。

《百科全書》（更準確的書名是《百科全書，或科學、藝術和工藝系統詞典》）因收錄盧梭（Rousseau）、孟德斯鳩（Montesquieu）和伏爾泰（Voltaire）等人的文章而聞名，並提倡世俗主義、理性和寬容等價值觀。不過，是書中的科學與工藝部分提供了對工業革命長久謎題的一個有趣解答。

很少有人會質疑**“人力資本是經濟增長的根本”**這一命題。然而，許多證據表明，在工業革命這個堪稱最重要的經濟增長時代，人力資本對經濟發展的影響微乎其微。作為工業化搖籃的英國，其小學入學率在1850年還只有11%。與此相反，斯堪的納維亞半島儘管在19世紀初就實現了接近全面掃盲，但在經濟上卻長期落後。人力資本被普遍視為經濟發展的有力預測因素，但為何這一因素對工業革命卻失去了重要性？

在2014年的一篇論文中，魯汶大學的瑪拉·斯奎恰里尼（Mara Squicciarini）和加州大學洛杉磯分校的尼科·沃伊特蘭德（Nico Voigtlander）試圖解決這一難題，他們將人力資本分為兩類，一類對工業革命有影響，另一類則沒有。

兩位經濟學家發現，《百科全書》的訂閲率是18世紀中葉法國工業化開啓之後城市增長的有利預測指標。也就是説，假如在18世紀末，某一法國城市中有很多對機械工藝感興趣的並自認為聰明的人（正如他們訂閲《百科全書》的傾向所揭示的那樣），那麼這座城市就更有可能成長得更快。那些技術的早期採用者——我們現在稱他們為企業家，甚至創始人——帶動了整體經濟的活力。相比之下，識字率等其他指標並不能夠預測未來的增長。

在他們的分析中，《百科全書》的訂閲率被用作“上尾人力資本”（upper-tail human capital）的衡量標準，以與表示“平均人力資本”的識字率形成對比。所謂“上尾人力資本”是指位於知識分佈上端的特定人力資本，如工程師、機械師和企業家，他們擁有生成和應用工業革命核心新技術所需的知識和技能。

兩位研究者認為，推動工業化的是“上尾知識”而不是“平均人力資本”。這一發現很重要，雖然工人的技能，如識字和初等教育，能夠幫助利用現有技術提高生產力，但只有頂尖工程師和企業家所掌握的技能才能促成社會創新，並推動類似工業革命時期那種迅猛的技術進步。

由此來看，海爾創始人張瑞敏在他管理生涯的巔峯期，呼籲全球企業界開展“新啓蒙”，有極大的深意存焉。當前我們正在進入第四次工業革命時代。

人的價值最大化

對於“新啓蒙”，張瑞敏闡釋説，新在什麼地方？新在對人的自主意識的啓蒙。作為對比，傳統企業從來沒有把人作為自主人，只有海爾摸索出“人單合一”，才找到了對人的自主意識的啓蒙道路。

傳統的企業對人有沒有研究？當然有，歸結起來主要是兩個理論：X理論和Y理論。這兩大理論都是人類工作動機和管理的理論，由道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）於20世紀50年代在麻省理工學院斯隆管理學院工作時創建，並在60年代得到進一步發展。

麥格雷戈的工作植根於動機理論，與創建需求層次結構的亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）的工作並駕齊驅。這兩種理論描述了管理者在人力資源管理、組織行為、組織溝通和組織發展中應用的勞動力激勵的對比模型。

X理論解釋了加強監督、外部獎勵和懲罰的重要性，而Y理論則強調工作滿意度的激勵作用，並鼓勵員工在沒有直接監督的情況下完成任務。管理層對X理論和Y理論的使用可以以不同的方式影響員工的積極性和生產力，管理者可以選擇將這兩種理論的策略實施到他們的實踐中。 

用張瑞敏的話説：“X理論的前提假設是‘人之初，性本惡’，認為人就是好逸惡勞的，必須嚴加控制。Y理論的前提假設是‘人之初，性本善’，認為人還是向善的，不必嚴加控制，只要因勢利導就可以了。”與馬斯洛需求層次結構相關，Y理論的假設強調員工更高層次的需求，例如尊重和自我實現。

但張瑞敏認為，不管哪一種假設，對人的定位都還是被動執行的人，都是需要管理的對象，而不是自主的人。而人單合一就是要解決這個問題，所以是新的啓蒙。

在2023年9月16日第七屆人單合一模式引領論壇上，張瑞敏在主旨演講中表示：“自工業革命以來，傳統企業的主體一直是股東，也就是説，企業是股東的，所以，企業的存在就是為了給股東創造價值。人單合一的新啓蒙在於提出企業的主體不再是股東，而是人，是企業中的每個人。每個人都是企業的主體，這就是企業界的新啓蒙運動。”

對企業來講，這就涉及一個最重要的宗旨的重塑：從過去的以股東價值最大化為宗旨，改變成以人的價值最大化為宗旨。

為了説明人的價值最大化與人單合一的關係，張瑞敏講了一箇中國古代的禪宗公案。

無盡藏是唐朝武周時期的一位比丘尼（女性修行者）。有一次，無盡藏尼對禪宗六祖惠能説：“我讀《涅槃經》多年，但仍有許多不解之處，希望能得到指教。”惠能答道：“我不識字，請你把經讀給我聽，也許我能幫你釋疑。”無盡藏尼忍不住笑道，“你連字都不認識，怎談得上解釋經典呢？”慧能説：“真理是與文字無關的，真理就像天上的明月，而文字只是指向明月的手指，手指可以指出明月的所在，但手指並不就是明月。”

在慧能眼裏，佛經萬卷，不過都只是指月的手指，而只有佛性才是明月之所在。

張瑞敏説，同樣道理，人的價值最大化就是天上的明月，就是海爾作為一家企業所追求的真理，人單合一不過是指向這個明月的手指。

要想實現這一點，就需要對經典模式進行創造性破壞，包括管理模式、組織架構、薪酬方式等。

｜經典模式與人單合一對比圖 來源：海爾文化

張瑞敏畫了一個圖，列舉了經典模式與經過新啓蒙之後的人單合一企業之間的不同，圖中顯示出宗旨、管理模式、組織、薪酬等方面的變化，毫無疑問還可以列出更多。回顧海爾歷史，自2005年人單合一模式開始創立以來，所有這些內容已經進化過多次，今後還會不斷進化，因為它們都是不確定的，唯有人的價值最大化才是確定的。

那麼什麼是人的價值最大化呢？張瑞敏博覽羣書，某次引用物理學給了一個解釋——

當我初次學習物理學時，我對亞原子粒子的永恆運動現象感到驚奇。電子和質子在動態平衡中共存，這是由其相等且相反的電荷產生的。它維持了一個持續的存在，使得原子可以以許多不同的形式聚集成分子，每個分子都有自己獨特的性質，並且在這些原子結構中藴藏着巨大的能量。

將物理學中的這一理念應用到商業中，由不同背景、技能和想法的人組成的小團隊可以非常有效地共存。創建小而多元化的團隊，想法和行動同樣富有活力，是企業能夠持續存在的關鍵。它們可以成為自組織並相互促進。想法、創新和實施是持續不斷的。它們可以輕鬆地與其他團隊建立聯繫，就像原子聚集成分子一樣，進行項目協作並創造新的解決方案。 

正是為此，張瑞敏在價值等式中挑戰了股東至上的傳統，對員工和由他們創造的價值給予溢價。他也認識到需要賦予員工更多權力，使其更加貼近客户。他認為，海爾要生存，整個組織的工作性質必須改變：從單純的上級發號施令，轉變為圍繞與用户的零距離，快速回應並滿足任何新出現的需求；這反過來又意味着海爾不能再依賴像“螺絲釘”一樣行事的員工，而是需要企業家，他們成為創客，自組織為小微、生態鏈羣，在平台的支持下開展創新。

小微，就是接近最終用户、以初創團隊形式出現的微型企業；鏈羣，就是生態鏈上的小微羣。鏈羣分為兩種：體驗鏈羣充當用户接觸點，他們知道他們的用户是誰、在哪裏、想要什麼以及如何與之聯繫。他們的責任是找出用户的“痛點”和需求。他們懂得特定的用户知識是寶貴的資源，並且掌握多種方法以便從這些見解中受益。創單鏈羣負責創建解決方案。他們可以吸引各種資源（來自內部或外部）來實現其目標。這些資源可能包括知識、特定部件，或者在某些情況下包括資金。

｜鏈羣合約生態圖 來源：海爾文化

如果雙方能夠共同為用户創造價值，就可以分享利潤。協作至關重要，因為如果他們無法為用户創造價值，就根本得不到報酬。換句話説，海爾在整個企業內部存在納什均衡，這意味着不同部門的人員不會互相破壞。以前，在傳統組織中，人們佔據不同的筒倉，互不交談。這些部門經常與最終用户疏遠，孤立地開展業務，通常以機械且冷漠的方式。現在，關鍵人員的分配、聘任、解僱、獎勵和報酬的決定，都由獨立的小單位決定，而不是由上級決定；關鍵的運營合作伙伴關係是在內部市場中自主發生的，該市場由鏈羣合約培育的創造價值與分享價值一體化機制所主導。 

11月初，總部位於倫敦的管理思想家排行榜Thinkers50向張瑞敏頒發了終身成就獎，該組織的使命是識別、突出全球範圍內的思想者對管理思想的貢獻。張瑞敏領導的海爾四十年來致力於抵制官僚主義，並在大型、複雜的現代組織中推動人的價值的最大化。《管理百年》(The Management Century, 2000）作者、Thinkers50創立者之一斯圖爾特·克雷納（Stuart Crainer）表示，如今海爾模式成功實踐的故事正在歐洲乃至全世界產生越來越大的影響。頒獎嘉賓、著名管理大師加里·哈默（Gary Hamel）致辭説：“海爾一次又一次地打破了管理學上的定論：企業不可能同時做好探索和盈利兩項工作。大型機構可以像初創公司一樣具有創業精神，而官僚主義也並不是宇宙中的常數。”

對張瑞敏成就的這種認可並非輕率之舉，大獎將他置於一個非常獨特的獲獎者羣體之中，包括查爾斯·漢迪（Charles Handy）、菲利普·科特勒（Philip Kotler）、羅莎貝絲·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）、湯姆·彼得斯（Tom Peters）、亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）、野中鬱次郎（Ikujiro Nonaka）和理查德·達維尼（Richard D’Aveni）等人，他們都深刻影響了我們看待企業及其行為的方式。還需要特別指出的是，在這些經過精心挑選的管理思想家當中，張瑞敏是唯一的實幹家。

新啓蒙的教訓

回到斯奎恰里尼和沃伊特蘭德的論文，他們所捕捉到的造就繁榮的關鍵點在於：科學技術知識及其有效應用的重要性。兩位作者假設早期採用者利用他們全新獲得的知識來建立基於技術的企業，從而推動區域繁榮。這種説法確實還有其他支持。 

恩里科·莫雷蒂（Enrico Moretti）和丹·威爾遜（Dan Wilson）兩位經濟學家撰寫了關於明星科學家對高生產力科技行業的影響的文章，而專注於創業的考夫曼基金會（Kauffman Foundation）研究主管丹·斯坦格勒（Dan Stangler）則認為，“瞪羚”（gazelle）初創公司（用來比喻高增長的企業）對經濟增長有着超乎比例的影響，儘管它們的數量較少。

以上這些研究共同指出：當知識在經濟上變得“有用”時，不論是工業化的開啓也好，還是數字化的成長也好，技術精英和管理精英就開始促進增長。其關鍵作用在從舊經濟體系向新經濟體系的過渡時段，體現得尤為明顯。

如果我們想要未來的成長，就的確需要發動一場管理新啓蒙運動，讓更多的企業成為我們時代的新《百科全書》的訂閲者——其中可能包括技術知識，但也包括正確的心態，無論你怎麼稱呼它：“創客”“黑客”“開放式創新”，等等。而這，就是海爾正在做的，也是它企圖向全球推廣的。

在舊時的啓蒙中，關鍵詞有兩個：一是理性，二是自由。啓蒙運動有時被稱為“理性時代”，特點是對人類理性充滿信心和熱情，這種熱情主要不是為了理性作為獨立的知識來源，而是為了人類普遍的認知能力。理性時代與宗教信仰時代形成對比，而並非與感官體驗時代形成對比。科學實踐和知識理論中經驗主義的興起是這一時期的特徵。其次，啓蒙運動也給我們留下了關於學習的價值、教育的綜合作用和範圍及其作為社會的根本力量的信念。例如，《百科全書》中包含的知識在其製作上自覺地具有社會性，且在定位上也具有社會性——它主要被看作是用於教育和改善社會的工具。而這一切的底層基因包括批判性思維和自由辯論。在政治上，自由也意味着宗教自由、新聞自由和免於不合理政府的自由。整個啓蒙運動當中，理性人類的目標被認為是知識、自由和幸福。

狄德羅將《百科全書》的目的描述為“改變人們的思維方式”。這也是新啓蒙的目的。啓蒙運動的基礎是通過教育和知識獲得解放的理想。在新啓蒙運動當中，我們需要重新思考，為了這種解放，必須對舊時的啓蒙實施怎樣的更新。

**首先是一種對於人性的新理解。**也許舊啓蒙留下的最大遺產就是我們堅持認為自己是“理性個體”。然而這種理性個體模型是錯誤的——錯誤不僅在於理性部分，更在於個體部分。我們的行為受到周圍人的強烈影響，這是我們大部分智慧的源泉。個體的蓬勃發展能力要歸功於從他人的經驗中學習。換言之，我們不是個體，而是社會物種的成員。 

事實上，從亞當·斯密（Adam Smith）的觀察開始，“理性個體”的概念就達到了目前的形式，即人們“被一隻看不見的手引導着……推動社會利益，並提供物種繁衍的手段”。這也就是“經濟人”（Homo economicus）假設的起源，即把人看做關注自我、物慾橫流的生物，總是獨立於他人而行動，不斷試圖通過理性計算以達到效用最大化。 

其實，亞當·斯密還説過：“人類的本性不僅是交換商品，還交換思想、協助和恩惠……正是這些交換引導人們為社會的利益創造解決方案。”馬克思也表達過類似的意思，即所謂社會就是我們所有社會關係的總和。

大多數經濟學和大多數管理體系的假設是，人們獨立做出決定，並且不會相互影響。這是完全錯誤的。個體與個體之間架設的社會橋樑才是創新和增長的源泉。新啓蒙運動認為，最好將人類視為一個不斷尋找新機會、新想法的物種，而他們的社會網絡是尋找機會的主要資源，也許是最大的資源。

**這種社會學習方法還有一個對於社會物種來説絕對獨特和重要的優勢：個人的行為既符合他們的最大利益，也符合社會網絡中每個人的最大利益。**在這個基礎上，新啓蒙運動相信個人激勵和組織激勵的一致性。這意味着，最佳個人收益和組織收益是相同的，個人可以通過觀察他人來學習最佳行為。

城市是尋找新機會的過程如何塑造人類社會的一個很好的例子。城市是社會的主要生產中心，正如我們在斯奎恰里尼和沃伊特蘭德的論文中所看到的，善於尋找新機會的城市更加繁榮。長期經濟增長主要由社會創新驅動，而城市能夠促進良好想法和新機會所需的人際互動和思想交流。

張瑞敏喜歡引用凱文·凱利（Kevin Kelly）的一個説法：“所有的公司都難逃一死，所有的城市都近乎不朽。”為什麼？因為公司總是企圖自成一個自閉系統，目標是做成一個帝國，而帝國沒有不垮的。而所有的城市都近乎不朽，是因為所有城市都是生態系統。

這就引出了張瑞敏的生態系統思維，這種思維使海爾能夠創建按單聚散的、動態的、響應迅速的組織，以滿足不斷變化的用户需求。重點是協作和吸引新資源來解決用户的痛點，而不是試圖自己發明、創造和擁有一切。這大大降低了成本、時間和失敗的風險，也導致了海爾員工從理性經濟人到自主人創客的顛覆。

其次，在從經濟人到自主人的轉換中，有一個價值凸顯出來，那就是尊嚴，這也是新啓蒙運動的要義。尊嚴本身可以由九項需求構成，包括理性、安全、權利、責任、透明度、公正、機會、創新和包容性。基於尊嚴的治理是企業進步與社會合作的最佳預測因素，而尊嚴甚至比自由更重要。

在新啓蒙的21世紀（以及未來的世紀）需要關注個人和集體的尊嚴。人類歷史最寶貴的教訓之一是，任何一再忽視人性屬性和人類尊嚴需求的思想、意識形態和統治都會失敗，即使有時需要幾十年或更長時間才能消亡。為了讓新啓蒙能夠通過時間的考驗，它們必須考慮到人的基本屬性，並在這些屬性同相應的九種尊嚴需求之間取得平衡。

加里·哈默在為張瑞敏頒獎時還説了一句話：“如果你想為人類的未來創立一家企業，你必須首先創立一家適合人類的企業。”在這樣的企業中，人人都是主體，人人得享尊嚴，就像張瑞敏所説的：“人單合一最重要的原則就是人性的解放。”人性的解放並不是一種奢侈，而是一種必要條件，因為如果企業從本質上忽視、放棄組織內99%的主動性和獨創性，而轉為依靠高層的少數人去尋找未來，這在當下這個不確定的時代，將是一個非常糟糕的賭注。

通過新啓蒙，我們會瞭解到，我們對自身和社會運作方式的許多傳統觀念都是錯誤的。擁有最好想法的，不僅是最聰明的人，而且是那些最善於從他人那裏獲取想法的人；推動變革的，不僅是最堅定的人，而且是那些與志同道合者充分合作的人；最能激勵人們的，並不是財富或聲望，而是來自同伴的尊重和幫助。也許，張瑞敏的一句名言，可以最好地解釋新啓蒙運動的精髓：“我希望一個組織能讓所有在這個組織裏工作的人都做出不平凡的事情。”

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