從美國“七巨頭”看企業長青之道_風聞

美國“七巨頭”與中國“七巨頭”

從去年開始的一輪又一輪股指保衞戰，讓投資者深受壓力，很多人不得不選擇淡漠與遺忘。雖然相關部門出台了不少信心政策，國務院國資委也要求2024年央企全面推開上市公司市值管理考核，但股市何時回暖仍屬難解之謎。

最近和一些專業投資機構交流時，他們談到國內有些投資者過去兩年轉戰美股取得了良好成績。而美股迭創新高的最大推手是所謂科技“七巨頭”（Magnificent 7），即蘋果、亞馬遜、Alphabet (谷歌-A)、Meta Platforms、微軟、英偉達、特斯拉。凡下注它們的，普遍獲益頗豐。

美國商業史上有過“七巨頭”之説。哈佛商學院教授理查德·泰德羅在《影響美國曆史的商業七巨頭》一書中講述了從19世紀30年代到20世紀末的七位美國企業家的歷程，即安德魯·卡耐基（美國鋼鐵）、喬治·伊士曼（柯達）、亨利·福特（福特汽車）、托馬斯·沃森（IBM）、查爾斯·郎佛迅（露華濃）、山姆·沃爾頓（沃爾瑪）、羅伯特·諾伊斯（英特爾）。

今日所謂“七巨頭”，則是美國銀行分析師邁克爾·哈特內特在2023年5月提出的，是指最有價值、最受歡迎的一組科技巨頭股票。

截至2023年最後一個交易日，英偉達全年累漲近240%，Meta累漲超194%，特斯拉累漲超101%，亞馬遜累漲超80%，Alphabet累漲超58%，微軟累漲超56%，蘋果累漲超49%。此外，AMD累漲超127%，英特爾累漲近95%，奈飛累漲超65%。真是一場酣暢淋漓的科技大牛市。

已經有分析師認為，“七巨頭”股價的回落不是“會否”的問題，而是“何時”的問題。但更多分析師認為，儘管“七巨頭”是華爾街最擁擠的交易，但其平均接近30倍的市盈率水平並不高，和歷史上的泡沫股完全不一樣。它們商業模式清晰，有充沛的現金流和鉅額利潤，有明顯的網絡效應，在不少市場上“贏家通吃”。加上人工智能新時代的開啓，它們將繼續破浪領航。

從美國“七巨頭”，我想到一個問題，誰是中國的科技“七巨頭”？

如以市場價值來看，截至2024年2月2日，價值最高的是騰訊、阿里巴巴、拼多多、網易、美團，以及未上市的字節跳動、華為。

如果考慮到美國“七巨頭”中有英偉達、特斯拉，不都是互聯網，則中國“七巨頭”還有另一個版本，即騰訊、阿里巴巴、拼多多、寧德時代、比亞迪，以及字節跳動和華為。

近年中美科技巨頭的市值消長，令人唏噓，不過這並非本文的主題。我想寫這篇文章，是在和一家互聯網公司高層探討“為什麼美國‘七巨頭’能不斷創新，走在時代前沿”時受到的啓發。

我們首先發現，“七巨頭”的創始人都擁有某些特質——**如洞察未來、改變世界的勇氣，強烈的危機感，追求卓越、不斷變革、堅韌不拔的精神，他們為公司奠定了與眾不同的初心與特質。**微軟創立不久就提出“讓每個家庭、每張辦公桌上都有一台個人計算機”的使命，比爾·蓋茨也一直充滿“微軟距離破產只有18個月”的憂患意識。到了黃仁勳那裏，這種意識更進一步，變成“我們的公司還有30天就要倒閉了”“你總是在倒閉的路上，如果你不把這種感覺內化，你就會倒閉”等等。

最近在字節跳動2024年度全員會上，CEO梁汝波表示要將“加強危機感”列入年度目標。他認為最大的危機感是字節作為一個組織正變得平庸，“該有的大公司病全有了”，如低效、遲鈍、標準降低。他説，航天器需要達到一定的速度才能擺脱地球重力，否則就會墜落，組織發展也是如此，必須要從精神上打破自滿，提高標準，保持危機感和始終創業的心態，同時在激勵上加大區分力度，吸引最優秀的人才，如此才能“逃逸平庸的重力”。

在多變的互聯網、數字產業領域，一家公司何時志得意滿、自我膨脹了，何時就是平庸化的開始。中美公司皆是如此。

最偉大的公司領導人是誰？

除了公司特質，我們還發現了一些有意思的東西——

1、公司年齡並不構成創新的障礙。

一般總認為創新是小公司、新公司的菜，這沒錯，但如果看美國“七巨頭”的創立時間，微軟是1975年，蘋果是1976年，很快就50歲了，比中國在1984年“公司元年”成立的那批公司都老。英偉達1993年創立，亞馬遜1994年創立，30歲了。谷歌1998年創立，25歲了。特斯拉2003年、Meta2004年創立，也20歲了。但它們都在與時俱進，是全球科技創新的引領者。

2、公司可以在代際傳承中躍進昇華。

我們看到，有的“七巨頭”創始人還在一線打拼，擔任CEO，如黃仁勳、扎克伯格、馬斯克，但也有巨頭已經完成了代際傳承。

微軟是第三代CEO納德拉當道，他2014年出任CEO時微軟的市值是3000多億美元，現在是3萬億美元；

庫克2011年出任蘋果CEO時蘋果的市值不到3500億美元，他領導蘋果成為第一家市值突破3萬億美元的公司（注：2月2日收盤為28826億美元）；

桑達爾·皮查伊2015年接任谷歌CEO時，谷歌市值在4000多億美元，2019年他還兼任了谷歌母公司Alphabet的CEO，今年市值最高時突破2萬億美元（注：2月2日收盤為17702億美元）。

新的CEO創造了比前任高得多的市值。

當然不能完全通過股價看價值（有市盈率因素），但從收入、利潤等基本面增長看，納德拉、庫克們做得也極為出色。他們是靠實打實的業績立足的。

納德拉擔任微軟CEO之前，時任CEO鮑爾默在接受《華爾街日報》採訪時説“微軟進入新紀元的最佳途徑，便是擁有一位能夠加速微軟變革的新領袖”。納德拉接替鮑爾默後，迅速將微軟的戰略從模仿蘋果的“設備和服務”變為“平台和效率、移動優先雲優先”。他真正把微軟帶入了雲時代。

1996年12月喬布斯重返蘋果時，公司一年虧損10億美元，產品大量積壓。1998年3月庫克應喬布斯之邀從康柏加盟蘋果，他採用新的庫存管理系統，一年間快速清庫存。當時蘋果的零部件廠商來自亞洲，而組裝工廠位於愛爾蘭，經常脱節，他果斷關閉美國、歐洲的生產基地，將生產製造完全外包給在亞洲的代工廠。他給產品出色的蘋果補上了運營的短板，喬布斯説他“是我招募到的最出色的員工”。

在喬布斯最後致董事會的信中，強烈建議董事會實施接班人計劃，將庫克晉升為蘋果CEO。喬布斯還希望庫克做的不是“下一個喬布斯”而是自己。庫克曾説：“喬布斯曾經幫助我思考過自己的定位，他選擇我當繼任CEO的時候，就和我談過，‘不要想，如果是喬布斯的話，他會怎麼做。你就做自己覺得正確的事情’。”

再説一下谷歌。谷歌的兩位創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林早在2001年就找來埃裏克·施密特出任董事長、CEO，施密特擔任了10年穀歌CEO，2011年卸任後由佩奇接任。2015年穀歌進行組織變革，建立母公司Alphabet，進入更多創新業務，佩奇的個人重心也轉向新業務，轉任Alphabet CEO，谷歌CEO則由主導安卓研發的皮查伊掌舵。2019年，皮查伊同時擔任Alphabet和谷歌CEO。

佩奇和布林在公開信中這樣寫道：“我們相信現在是時候承擔作為自豪的父母的責任——給予建議和愛，而不是每日的嘮叨。”他們在信中對皮查伊高度評價，説他為我們的用户、合夥人和員工帶來了對技術的謙遜和深深的熱情，他和我們緊密合作15年了，他和我們一樣對Alphabet結構的價值充滿信心，有能力為我們解決科技方面大的挑戰。

不難看到，無論是蘋果選擇庫克，微軟選擇薩提亞，谷歌選擇皮查伊，還是亞馬遜選擇安迪·賈西接替貝索斯擔任CEO，這些代際傳承都和血緣、親緣無關，董事會選擇的都是在公司已工作多年、戰功卓著、能看到未來的領導人，同時也給他們很強的與業績掛鈎的激勵。

如果對比中國的大型互聯網公司，增長性最好的是字節跳動和拼多多，這兩家公司的創始人張一鳴和黃崢早幾年就不再擔任CEO，好像消失了一樣，也説明完成了CEO交棒的公司有可能實現更好的發展。

我想，從某種意義上，這個世界上最偉大的公司領導人可能是比爾·蓋茨吧。他開創了軟件這個行業，同時，在他自己完全離開微軟、獻身慈善事業後，還能看着公司一步步成為世界市值第一，在雲與AI的大時代再領風騷。當然喬布斯也很偉大，雖然他早已長眠，但他選擇的庫克將蘋果的事業發揚光大。

專業獨立型董事會 vs. 創始人控制型董事會

科技大公司如何基業長青，代際傳承，常葆創新活力？可以從很多角度展開。

這裏單説一下董事會的影響。一個專業、負責、獨立的董事會在選擇、激勵和約束CEO方面的能力與水平，對公司的可持續發展至為關鍵。

以微軟公司為例。根據官網，微軟董事會現有12名成員，分別是：

1、裏德·霍夫曼，Greylock Partners合夥人，領英創始人。

2、休·約翰斯頓，迪士尼CFO。

3、特里·李斯特，Gap公司前執行副總裁兼CFO。

4、凱瑟琳·麥格雷戈，法國能源公司Engie的CEO。

5、馬克·梅森，花旗集團CFO。

6、納德拉，微軟公司董事長兼CEO。

7、桑迪·彼得森，首席獨立董事，Clayton，Dubilier＆Rice運營合夥人，曾任強生集團全球董事長。

8、卡洛斯·羅德里格斯，人力資源公司ADP董事長兼CEO。

9、普利茨克，PSP Partners創始人和主席，曾任美國商務部長。

10、查爾斯·沙夫，富國銀行董事長。

11、約翰·斯坦頓，Trilogy Partnerships董事長。

12、艾瑪·沃姆斯利，葛蘭素史克CEO。

12名董事中只有納德拉一人在微軟任職，別的都是獨立董事，且全都是有豐富管理經驗、非常在乎個人業界聲譽的CEO級別人士。這樣的董事會既能洞見商業趨勢，對為公司創造價值的CEO給予激勵，也有能力和獨立性，在覺察到CEO不再適合時及時調整。

事實上，當初鮑爾默本人並沒有打算那麼快就離開微軟，但董事會認為他過分主導銷量，忽視創新能力，錯失了不少技術變革良機，因此他儘早離職對微軟來説是最好的選擇。當時一位專欄作者曾寫道，“以下的驚人數值差是鮑爾遭受質疑的原因之一：1999年最後一天，也就是他在微軟披掛上任的前一天，微軟的市值為6000億美元；在他宣佈卸任的前一天，微軟的市值為2700億美元。”董事會不僅促成了鮑爾默比想象中更早離開，也加速了蓋茨本人離開董事會。2019年，董事會收到一名女工程師的信，披露她和蓋茨的不正當關係。董事會對此展開調查，並認為蓋茨不適合擔任董事，應離開董事會。2020年3月，蓋茨辭去微軟董事。

如果不是一個獨立專業、對整個公司命運負責的董事會，很難做出以上決定。但正是這樣的決定，讓納德拉在屬於他的舞台上大展宏圖。而鮑爾默和蓋茨都服從董事會的決定，顯示出對公司治理規則的尊重。

再舉一個優步（Uber）的案例。2017年，在部分機構投資者的要求下，優步創始人卡蘭尼克辭去了CEO。卡蘭尼克是一位充滿激情的創業者，他創立了優步，但自從2017年2月一位公司前員工發表了一篇博客文章，陳述自己在優步經歷的性騷擾和性別歧視，以及公司高層對舉報的無動於衷後，優步陷入了巨大的聲譽危機。5位主要投資者要求卡蘭尼克立刻辭職，並改變公司領導層，還要求將公司獨立董事的3個席位中空缺的2個填充完整，以提升對整個董事會的監督。

卡蘭尼克辭職後，董事會表示“他的辭職是他愛優步的表現，隨着他的辭職，優步將掀開新的篇章”。在流媒體音樂公司創始人埃克的推薦下，優步董事會決定選擇前Expedia的CEO達拉·科斯羅薩西出任CEO。他在上任之初就表示，“讓優步達到今日地位的文化及方法，無法帶領他們進入下一個更高水準。他們正從不計代價成長的時期跨入負責任成長的時期，他們的文化也需要進化”。他列出了新的職場規範，包括鼓勵多元的員工背景以及做對的事。

| 達拉·科斯羅薩西

很多人會覺得，離開了創始人的公司會喪失靈魂。事實是，在科斯羅薩西的領導下，優步目前的市值已達到1400億美元。公司在2023年第二季度實現了兩個重要里程碑：一是自有現金流超過10億美元，二是第一次實現GAAP運營利潤轉正。

人們有一種習慣，就是認為創始人是最熱愛公司、最能為公司創造價值的人，只有以其為中心才是最合理的治理結構。這樣的董事會其實是創始人控制型董事會，並不具備對創始人進行有效監督的條件，而這種依靠創始人個人勝於依靠董事會制度的想法和做法在中國企業界也極為流行。

創始人的確非常重要，但創始人是不是在每個歷史階段都是最適合的領導人？如果是一個自我意識太強、控制慾太強、缺乏自省意識、有意無意把董事會變成擺設，變成親友會、熟人會、走過場的創始人，董事會就蜕變為證明創始人任何想法都很英明的拍馬屁機構，這樣的治理能不能為全體股東持續創造價值？創始人的個人英雄主義需要受到怎樣的治理約束和理性化限制，才是更可持續的選擇？這些問題值得深長思之。

根據著名諮詢公司韋萊韜悦對中美董事會結構的比較研究，美國上市公司董事會一般有10名左右董事，其中僅1至2名是由公司CEO、CFO等高管擔任的執行董事，剩餘80%以上的董事均為獨立董事，且大多具有企業的任職經歷，不少曾在世界500強等知名企業擔任高管。獨立董事不僅在董事會里佔據了人數優勢，而且憑藉其自身在企業運營管理上的豐富經驗，能在董事會、專業委員會上對企業的經營決策提出獨到的見解甚至是挑戰，充分發揮監督制衡作用，維護廣大股東的利益。

相比而言，滬深300成分股公司中，超過半數公司的獨立董事佔比不足40%，獨立董事的背景大多為大學教授、法律或財務等諮詢機構資深專業人士，少數來自於退休的企業經營管理人員。因為缺少實際企業經營管理的經驗，加上獨立董事履職時間比較有限，部分獨立董事在企業經營決策上的參與度較低，其監督作用並未有效發揮。

喬布斯案例並非反例

行文至此，很多人一定會舉出蘋果公司董事會當年讓喬布斯出局的反例，認為這是董事會失靈的表現。

其實，喬布斯本人在2005年斯坦福畢業典禮上是這樣講述這段經歷的。

“事實證明，被Apple解僱是我這輩子遇到過的最好的事情。成功的沉重感被再次成為初學者的輕鬆感所取代，對一切都不太確定。它讓我自由地進入了我生命中最具創造力的時期之一。在接下來的五年裏，我創辦了一家名為NeXT的公司和另一家名為Pixar的公司，並愛上了一個了不起的女人，她後來成為了我的妻子。皮克斯繼續創作了世界上第一部電腦動畫電影《玩具總動員》，現在是世界上最成功的動畫工作室。在一個引人注目的事件轉折中，Apple收購了NeXT，我回到了Apple，而我們在NeXT開發的技術是Apple當前復興的核心。

“我敢肯定，如果我沒有被Apple解僱，這一切都不會發生。這是一種很難吃的藥，但我想病人需要它。”

喬布斯無疑是一位天才企業家，但他並不是任何毛病都沒有。他被自己所創建的公司辭退，並非只是董事會的偏見，而是因為20世紀80年代蘋果經歷了一次嚴重危機，銷售額和利潤暴跌，市場份額不斷被競爭對手侵蝕，喬布斯與董事會在此背景下出現了分歧和矛盾。當然事後證明，喬布斯堅持蘋果應該專注於開發高端、高價值產品，並通過獨特的設計和創新來贏得市場的看法是正確的，但如果公司生存都成了問題，這種主張很難得到董事會支持。此外，董事會認為，喬布斯的領導風格過於獨斷專行，缺乏靈活性和適應性，不利於公司長期發展。結果他被辭退。

這當然是一件特別悲慘的事，站在創業者角度幾乎無一例外會站喬布斯一邊，但如果當時他繼續領導蘋果，蘋果是不是一定能夠輝煌？很難説。**事實是，喬布斯在挫折之後修煉了新的能力和境界，天降機緣，蘋果董事會又請回了他。**這説明，董事會制度本身具備校正能力。相反，如果踢開董事會“鬧革命”，完全相信創始人、實控人，結果只會更差。尤其是在公司越做越大、決策風險的放大效應也越來越大的時候，如何以專業、獨立的董事會制度來切實幫助，同時也約束CEO的行為，絕非可有可無。

總之，公司的基業長青，有賴於好的董事會制度和CEO傳承機制。創始人很重要，公司治理的制度與文化也很重要。這裏有微妙的平衡。但顯然，今天我們可能更需要在制度上下功夫。中國上市公司的很多暴雷都和實際控制人為所欲為有關。最終實控人也成了不健全的制度與文化的犧牲品。

對制度的尊重、制度本身的真實有效運行，以及創始人、實控人、CEO們在制度下充滿敬畏地履職，這是公司發展的可靠基石。畢竟，企業遠遠不只是創始人個人意志的外化，而是包含了更多利益相關者的聚合體。

預告：1月30日美國特拉華州衡平法院法官裁定馬斯克560億美元的薪酬方案無效，原因是特斯拉公司董事會未能證明“薪酬計劃是公平的”。這一案例是關於創始人和公司治理之間關係的熱門話題。“大視野”將進行跟蹤分析。

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