幾家歡喜幾家愁，大廠年終獎“勸退”了誰？_風聞

你拿到年終獎了嗎？

作者 | 張凱旌

編輯 | 趣解商業

辛辛苦苦一年，到了該發年終獎的時刻，“打工人”們的悲歡卻並不相通。

**有的“打工人”收穫了“潑天富貴”。**國產手機廠商傳音控股（688036.SH）的所有員工，年終獎在原有基礎上都會多發30%；河南礦山起重機有限公司的年會現場，則是把現金拍在長桌上，以數錢方式發放獎金，有員工“數錢數到手抽筋”。

而董明珠更是在格力“2024全球夢想盛典”上公開宣佈，會多拿出2個億給員工發年終獎。相關話題一度衝上了微博熱搜，羨煞不少網友。

圖片來源：微博截圖

**同樣是上熱搜，廣聯達（002410.SZ）卻是因為員工的吐槽。**1月初，有脈脈網友稱“廣聯達全員績效清零”，得到了大量網友的認同。後續廣聯達的公開信也沒能平息員工們的情緒，截至2月5日，廣聯達在脈脈上的企業評分僅有3.7分，多位給出一星甚至半星評分的網友都在強調“剋扣年終績效”。

這種“冰火兩重天”的差距，是個例還是常態？今年“大廠”的年終獎，與往年相比有怎樣的不同？

01.“大廠”年終獎哪家強？

事實上，諸如傳音、廣聯達採取的“集體同升或同降”的年終獎發放標準，在大廠中並不多見。作為薪酬福利的一部分，大廠慣常採取的處理方式是按績效評定給出不同的獎勵方案。

職場社區“脈脈”特別推出了“年終獎爆料”板塊，用户可以主動分享自己所在的公司、崗位以及年終獎情況，供其他網友參考。

圖片來源：脈脈截圖

發放時間方面，各家大廠大都會遵循往年習慣的節奏；由於績效評定時間、財年時間等多個指標有所不同，大廠發年終獎的時間有不小差別。

自媒體“大廠青年”此前根據脈脈網友以及各位大廠員工在社交媒體平台上透露的公開數據，統計的54家大廠年終獎發放情況顯示，有包括騰訊、快手、貝殼、B站等在內的13家公司選擇在過年前發年終獎；阿里、美團、字節、網易、百度等在內的23家公司選擇年後發，通常集中在3-4月；拼多多、京東、喜馬拉雅則是分年前年後兩波；還有15家大廠暫無消息或沒有年終獎。

值得一提的是，猿輔導發放的時間堪稱“全網最早”，其年終獎以13薪、14薪形式於1月5日發放完畢；而新東方則要等到7月後才發，原因是公司財年是從每年6月開始計算。

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至於年終獎金額方面，大廠也是兩極分化。

**很多大廠員工都表示，近兩年普遍得到的績效評級降低了，對應的年終獎金額也會減少。**前程無憂首席人力資源專家馮麗娟表示，降低薪酬中的固定部分，轉而加強個人績效、團隊績效和公司營收在個人薪資中的權重，已經成為當下企業“降本”的一種常見手段。

脈脈平台上，“傳TP-LINK年終獎為零，辛苦一年打水漂？”的話題一度成為熱榜第一。多位網友在話題下發聲吐槽，稱傳言為真；截至2月8日上午，該話題已有超105萬次瀏覽，1.1萬次互動。

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同樣被“噴”上熱搜的還有浦發銀行（600000.SH），原因是有自稱浦發銀行員工的網友吐槽，稱公司過年沒發年終獎，而是發了一封家書，“家書抵萬金”。不過浦發銀行也回應稱，所謂家書是給員工家屬的慰問信，隨信發放的還有2000元慰問金，而年終獎和慰問金不是一個性質的錢，年終獎的本質是績效獎金。

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**“反例”則是素以“摳廠”聞名的理想汽車。**有理想汽車員工曾表示，去年公司大部分人年終獎是1個月月薪，部分不到1個月；而今年一張汽車博主在脈脈上曬出的理想汽車員工年終獎投票則顯示，有接近50%的投票者拿到5個月及以上，普遍在4-8個月之間。

對此，理想汽車CEO李想還在微博上回應，稱“不能只學華為的流程，不學華為的利益分配。2023年超越目標就多發獎金，2022年沒有達成目標就少發獎金。”

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這背後，是理想汽車2023年累計銷量37.6萬輛，同比增長182.2%，成為造車新勢力“一哥”，銷量是第二名蔚來的2倍還多。

方大集團（000055.SZ）的“大禮包”也是不遑多讓。近日有媒體報道稱，方大集團董事局主席方威給出指示，要求旗下各大上市公司向員工發放人均1萬元至3萬元的現金紅包；以人數估算，方威此番將向五家上市公司累計發放紅包金額達5.7億。

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在企業內部，年終獎不一致甚至兩極分化的案例也不鮮見。

今年年初，網易傳媒被傳裁員；其中集團整體裁了30%，部分地區銷售+內容裁員比例達到70%。儘管網易回應稱，系公司正常業務調整和人員流動，但消息還是代表了公司對傳媒業務的態度。

接近網易的分析人士程心（化名）稱，傳媒留下的人，在今年年初也沒有拿到年終獎；而作為對比，網易2023年的爆款遊戲《蛋仔派對》項目組，或許會是不一樣的待遇。

02.“神仙年終獎”已成歷史？

年終獎歷來是各大企業爭搶人才、激勵員工、甚至是對外宣傳的重要手段之一；這也是為何圍繞這一話題，會誕生出數不清的“財富故事”。

**這些故事大多集中在互聯網領域。**十年前，互聯網行業頭頂新經濟光環，持續多年享受着資本的慷慨輸血，同時各家大廠業績也都在高速成長期，無不具備充足的“彈藥”，在提供福利時自然也是一擲千金。

百度2014年的年會上，創始人李彥宏高調宣佈公司拿出了歷史上最大額度的獎金，其中一位員工的年終獎甚至相當於其50個月的工資。

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轉過年來，騰訊的現象級手遊《王者榮耀》橫空出世，上線僅兩個月，全球註冊用户就實現破億，成為現象級爆款。而騰訊也重賞了《王者榮耀》的團隊，據《北京晨報》報道，2016年該遊戲團隊年終獎人均140萬元，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。

**短視頻大廠也是造富的重點領域之一。**抖音火速躥紅後，2018年年末，時任抖音負責人的任利鋒拿到了100個月薪水，抖音早期員工們也曾拿到20個月年終獎。

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如今，誇張的年終獎，正與“跳槽即翻倍”的薪水一道，隨互聯網行業流量紅利的消退成為歷史。

年終獎的意義變了。以前的年終獎，有過年發紅包、討彩頭的儀式感；但現在，一方面是績效考核更嚴格，紅包不一定能拿到手；另一方面，還有企業甚至用裁員補償替代年終獎，紅包直接成了“逐客令”。

曾在大廠就職的魏楠（化名）就表示，HR稱她的年終績效是C，接受裁員能在N+1的基礎上多發1.5個月工資，而績效B的人也只是發2個月的。雖然在入職合同裏，目標年終獎是4個月工資。

如此一來，年終獎就成了調節薪資的手段，亦或是公司手中的籌碼。

近期字節跳動在更新的績效和激勵政策中，保持薪酬年包總金額不變，將產品線薪酬由18薪調整為15薪，年終獎固定為3個月工資+期權的做法，就引發了圈內的熱議。

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有解讀認為，這是將浮動薪資的一部分變為固定工資，變相提升了月薪；但也有員工表示，原本年終獎可自選現金和期權的比例，現在則固定了期權的比例。而期權是逐步發放，要在職時間足夠長才能拿完，離職後期權回購給公司還要打折。此舉實則是加深了員工與公司的綁定，而且期權雖然可能有升值空間，但相比現金還是有些遙不可及。

值得一提的是，雖然對互聯網行業的“吐槽”很多，但與其他行業相比，互聯網依然算是確定性比較強的行業。

資深互聯網觀察家丁道師就表示，1月27日朋友圈裏有至少20家知名科技互聯網企業大搞年會；有的包機去了新加坡，有的請了當紅明星，有的發了貴重獎品……在他看來，互聯網真正的變化是，不會再像以前一樣高調了。

智聯招聘發佈的《2023年白領年終獎調研報告》顯示，2023年，20.2%的白領確定能夠拿到年終獎，同比下降了6.7%。還有13.8%的白領預計拿不到年終獎。

其中，IT/通訊/互聯網行業白領年終獎發放佔比為26.6%，位居所有行業第一；緊隨其後的是汽車/生產/加工/製造行業，年終獎發放佔比26.5%；最低的服務業，年終獎發放佔比僅16.6%。

圖片來源：智聯招聘報告截圖

**不過，也有調查顯示2023年“打工人”的狀況在變好。**前程無憂對2478位職場人進行了調研，其中近九成來自規模2000人以下的中小微型企業，工作資歷5年以下的佔50.9%；結果顯示，八成人明確有年終獎；已拿到年終獎的受訪者（1039人）中，50.3%表示年終獎金額高於2022年。

03.企業更想把錢花在“刀刃”上

在員工看來，年終獎是預期收入，也是自己應得的年薪的一部分；但在部分老闆看來，年終獎其實是額外的福利，隨着公司發展情況而浮動。

盤古智庫高級研究員江瀚認為，通過觀察年終獎的發放情況，可以大致瞭解企業當前的戰略重心和業務重點。

近日，一張騰訊WXG（微信事業羣）年終激勵的截圖在社交平台廣泛流傳。其中顯示，WXG年終獎接近歷年之最，視頻號員工臉上笑開了花，績效第一檔員工能獲得30個月月薪的年終獎。

圖片來源：小紅書截圖

微信員工真能拿到這麼多錢嗎？截至2月5日，在脈脈上搜索騰訊，共能看到199名不同部門的員工分享自己的年終獎，金額由1萬元到217萬元不等。

僅在這199人中，WXG確實是人均年終獎最多的部門，共有22名員工分享，人均年終獎62萬元；作為對比，人均年終獎數額僅次於WXG的IEG（互動娛樂事業羣）為36萬元。

而不久前騰訊的年會上，微信視頻號剛剛獲得了馬化騰的高度讚揚；其表示視頻號的發展不負眾望，“讓我們在過去短視頻失利的情況下，重新具備了一個堅實的抓手。”同時，馬化騰也傳遞出騰訊今年還將全力發展視頻號直播電商的信號。

圖片來源：微博截圖

京東則是將年終獎分批發放，年前先給到一線員工，年後給到管理、產品、技術崗員工。與之相匹配的“組合拳”是，京東去年12月底宣佈給採銷等一線業務人員年固定薪酬上漲近100%。

過去一年，京東從各種細節中顯示出對一線業務人員的重視後，”雙11“期間京東採銷直播總觀看人次突破3.8億，銷售商品超300萬件；國際採銷直播平均每場都有超20款商品上架1分鐘售罄。

圖片來源：罐頭圖庫

江瀚認為，此後互聯網企業的年終獎可能會更傾向於與個人績效、項目完成情況等因素掛鈎，會更加註重激勵核心人才，而不是簡單地根據職位級別或者資歷來分配。

換言之，過去的“陽光普照”將不再是常態，取而代之的是“精準滴灌”。這也意味着企業內部年終獎的分化，或許會更為嚴重。

“企業更願意把錢給到為公司創造價值的。要麼是業務能賺很多錢，要麼是業務雖然短期內還沒賺到錢，但發展勢頭很猛，比如百度的文心一言、科大訊飛的星火大模型等等。”丁道師表示。

心理學的基礎激勵理論——馬斯洛的“需要層次結構”告訴我們，人類需要先滿足基本的生理、安全的需要，才會去向上追逐歸屬、愛、尊重和自我實現。企業的發展也是類似；在這種情況下，“打工人”與其關注年終獎，不如嘗試提升專業性，讓自己在未來有更多選擇的空間。