新一輪裁員前，我們先找HR聊了聊_風聞

作者 | 阿爾沙

來源 | 最人物

大家是怎麼發現要裁員的？有網友説，發現本週二三所有會議室被公司內的HR訂滿了。

當下的敍事裏，HR（即人力資源，人事）一詞總與裁員、老闆幫兇等相勾連。彷彿他們永遠站隊老闆，和員工站在天平的兩端。

而人力資源專業的定義裏，這本是關係到公司長期發展的重要部門。許多HR畢業後也是抱着這樣的想法走入職場。

我們決定聽聽人事視角下的職場故事。從500強上市公司的人力副總裁，到中小企業可以直接對接老闆的HR，他們之中，有人在極短時間內招聘又裁員數百人，有人裁掉了幫助自己入職的朋友，有人被迫替領導去執行並不合法的辭退指令。

對於HR來説，裁員只是工作中的一小部分。他們制定考勤、績效、薪酬和獎懲制度，負責招聘、培訓、辭退和員工關係……也是領導命令的忠實執行者。

在他們的講述中，可以窺見許多企業對“人”的態度，能更清晰感知到國人追逐國企與頭部企業背後的真實無奈，還有屬於他們的身不由己。

當然，普通打工人或許也能從中找到一點線索。當我們不得不面對降薪、裁員問題時，該如何應對。

2024年初，連續一個周的優化員工談話後，阿梓病倒了。

高燒39度，她手頭的工作卻沒有停下。領導還在催她當天提交更多裁員報告。

聯繫到阿梓並不容易。80後的阿梓是北京某國企性質企業的HR主管，辦公環境不允許自帶手機。趕上年底，核算年終獎、成本、數據等，經常加班，最晚時凌晨才能回家。

半個月後，阿梓總算擠出時間。她還在咳。年前，她要裁掉不少比例的員工，包含她所在的人事部。她送走同部門的同事、下屬，並面臨隨人員減少而分攤的更多工作量。我們談話前，她剛裁掉一個人。

阿梓對裁員早有預感。受制於政策、盈利，公司上層必然會優化產出較少的部門或人員。

達爾文進化論早就説明了優勝劣汰的生存法則。可阿梓在入行的第9年，遷來北京後，才意識到職場中類似的殘酷法則。

《賣房子的女人》劇照

2011年，阿梓畢業後留在某直轄市工作。此後8年，她作為HR，只裁過兩個人，日常主要負責招聘和人力資源的管理工作。

唯二辭退的人，對應領導給他們推薦了新工作。比起被裁，阿梓更傾向於他們去了更適合的地方，發揮各自優勢。

阿梓從直轄市來北京工作後，情況變得不同。

她入職某行業內頭部互聯網企業的第一天，收到任務，一個月內為多部門招到300人左右。當時她的手下只有四五人。

她嘗試理解這些不同。多公司快節奏的市場環境裏，許多事不能等。如果這個月沒有招到足夠的人佔領市場，下個月可能就會被競爭對手反超。稍慢一步賺不到錢，企業可能就沒了。

招聘不再謹慎，而是要快。裁員也一樣。

疫情開始後，公司因資金問題在短時間內大批量裁員。所有同事幾乎同時收到通知。阿梓覺得指標堪稱殘酷。不少被裁者，還是她招進來的。

公司經營困難，離職賠償自然不算合適。加之裁員通知和優化談話線上進行，無法面談，進一步增加工作難度，被裁者牴觸反應強烈。有人乾脆掛掉電話，拒絕溝通。實在無法協商一致，就進入仲裁環節。

兩個月時間，阿梓完成了裁掉幾百人的kpi。不少部門裁到最後，只剩一個人幹活。

無差別的裁員潮中，被裁者沒有能力問題。但作為HR，這是阿梓必須完成的工作。

這段大廠經歷並不愉快，人際關係複雜，站隊嚴重，阿梓好不容易熬到裁員結束。她成為部門裏最後一個拿着補償金離開的人。

《賣房子的女人》劇照

再求職時，阿梓自降職位，從人事經理到主管，來到國企。

無論是經理還是主管，阿梓的話語權都不多。在盈利為主要指標的企業，阿梓和所有打工人一樣，無權左右裁員名額和補償上限，只能被動接受。

她只能在權限範圍內，儘可能為被裁員工爭取補償金。阿梓透露，當下有些公司談離職補償時會按照基本工資或是去掉福利折算，想辦法縮減金額。她如今所在的公司，至少不克扣員工基本福利。上層願意在正常範圍內多提供辭退補償。

收到裁員通知時，她甚至為同組被裁的女生開心。女孩並不適應極度內卷的辦公環境，她拿到補償金自己開心，打算好好休息一段時間，再找一份更適合的工作。阿梓和其他同事都在幫她出謀劃策。

阿梓和許多過去離職或被裁的同事有聯絡。他們離職後，大多去了更好的公司或有了一份更高薪的offer。有人回老家發展，前司也會給他推薦該行業對應的公司。

她提起進入行業的初衷，希望為企業和員工雙贏盡綿薄之力，在別人的事業發展上起積極作用。

這句話聽起來有點天真和官方。我反問：“被裁員怎麼雙贏？”

阿梓停頓了幾秒：“裁員對企業來説，把花名冊上這人一抹掉，就真的徹底結束了。如果我們陷入被裁員的負面情緒（保證正常權益基礎上），對每個個體的影響卻遠超於此，和自己和解或許更重要。”

《賣房子的女人》劇照

阿梓聊起了做HR這些年的觀察，當初招進來的許多人，在變得更好。

一個女孩線下招聘會和她聊得投緣，跨行做了銷售，工作幾年後，她因為公司的一些機緣移居香港。和阿梓作別時，她從經濟條件到發展空間都有了極大提升。

高中沒有畢業的同學和她在人才市場偶遇後入職。同學的領導帶他一起去了頭部的互聯網大廠。在如今卷學歷的市場中，這幾乎是難以完成的升職。

阿梓收到過不少感謝。“他們此後的人生道路上，可能再也想不起我，可對我來説，我回想起來我曾經出過力或者説做過這些事，覺得還是挺好的。在這個崗位上，我已經做到能做得最多了。”

職場上沒有人願意做壞人，困在系統裏，有些事不得不做。職場浮沉十幾年後，阿梓對這份工作有了新的理解：“如果你真的真誠，別人就可以感受到。"

阿梓作為HR主管，權力有限，但更高級別的HR副總裁則能站在公司乃至行業層面，影響甚至改變更高層決策。

Jean曾是500強企業的HR 副總裁，任職期間，公司董事長公開表示將所有的人事權、決策權放在她手裏。“如果決策錯了，那麼管理委員會可對Jean進行干預。”

生於70後的Jean，幾乎是國內最早一批職業化的HR，90年代已和朋友合夥在上海成立獵頭公司。後來為方便照顧孩子，她考取HR上崗證——千禧年前，人力資源崗意味着簡單穩定的辦公室工作。

此後，Jean就職過的公司，從消費品牌到醫療器械行業，均為上市公司，員工有數千人，國民度高，並很大程度放權給人力資源部門。Jean從普通的HR崗位一路走進集團高層，成為HR副總裁。

她用“幸運”，形容過去20多年的工作。

在許多企業初具規模、人力資源剛起步的年代，她看到了一個真正專業的公司，如何善待自己的員工。

《賣房子的女人》劇照

“大量招收不轉正實習生”“廉價勞動力”等操作，在Jean的工作中並未遇到過。

公司有着完善的人才發展規劃。每年招聘計劃都是在公司年度經營計劃的基礎上進行人才配置分析與測算；所有新員工如果試用期離職或轉正後一年內離職的話，HR和相關部門領導按比例承擔責任。

她能糾錯和扭轉一些高層決策。曾有個項目經理，本該被提拔為分公司研發總監。但分公司新入職的總經理自帶下屬，並申請直接任命。發任命書前，人事部得知緣由，重啓評估後，晉升原有人選。

在不違反底線制度的情況下，Jean打撈過許多遺珠。

Jean曾做過一個新人的被裁離職談話，男孩和她女兒同齡。她發現男孩此前兩次評估均為優秀，非常有潛力，被裁是因項目被整體停掉。

Jean再次和男孩的上司進行了溝通，並與其他相關部門進行缺崗瞭解，如今，男孩已是部門總監，深得領導器重。 

識才、尊重並用各類激勵措施儘可能地留住、發展人才，是Jean過去幾份工作的共同命題。Jean將人力資源部比作公司的供血機器，要優待、留住適配的人才。企業任免格外謹慎，並不輕易裁員。

一方面，大公司裁員需要去有關部門做備案。另一方面，許多社招入職的員工需花費大量時間精力培養，要充分評估後，才能決斷，並不存在段子裏的“一刀切”，自然也不會出現裁到大動脈的荒謬情況。

可最近幾年離職後兼職HR顧問後，Jean發現，公司對待員工還有另一種態度。

越小的企業，裁員越是簡單粗暴。有些企業效益不太好時，會大量招收實習生鋪市場，或是用百萬年薪招聘經驗豐富的總監，一年時間內，學到管理經驗或得到資源後，再把高薪者勸退。

Jean在社交平台分享HR經歷

她並不認同這樣的做法，這無疑會讓企業口碑變差。但她無法説服決策者。

Jean也曾勸退夠過分公司總經理。她入職前就與對方相識，兩人平時關係也不錯。

“你電話這麼認真的叫我過來，不是好事就是壞事。”

“好事我可能在第一時間就告訴你。”

“那肯定是壞事。”

“對。”

她站在落地窗前等對方，兩人看着窗外，非常自然的聊起公司對他的決策和離職事宜。沒有對錯，只是不再適合，對方也平靜接受決定。

那時，從位置到站姿，Jean都提前做了調整，她不想面對面交談，讓自己顯得居高臨下。

最後的談話，她説了句和阿梓類似的話。“我肯定是幫你算了最好的離職賠償。”

總監、各公司的副總、總經理等高層的辭退談話，是她必須要做的工作。此外，她還要接手許多“爛攤子”。

公司想辭退了三年沒裁掉的釘子户，用刀傷了同事的行兇者，都需要Jean出面辭退。和傷人女孩約談前，她特意提前去對方工位觀察其狀態。意料之外，女孩在她面前哭光了一包紙。

多年後再回憶起來，Jean恍然，對方應該是抑鬱症，在沒日沒夜的實驗中，沒有交流，沒有認可，只有一組組數據，終於在同事的言語刺激中徹底爆發。

只不過早年抑鬱症並不為人所熟知，Jean無意間充當了心理疏導的角色。

類似故事幾天幾夜都講不完。從業20餘年，她未被辭退過。2022年中，她因嚴重肩周炎主動請辭，前公司領導對她的過往工作評價是，前無古人，後無來者。

Jean在社交平台的分享

在Jean看來，做人事，需識人心。她曾一大早受到老闆郵件的莫名指責，要她勤抓考勤。

可員工正常上下班打卡，並無問題。Jean很快發現端倪，通過查打卡記錄以及停車場、電梯的監控，她鎖定了一個高管在當天遲到時與老闆相遇。老闆對那個人本身不滿已久。

可話語權、決策權和誇獎背後，還有許多不由己。所有部門裏，人事加班是沒有加班費的。高層堅持任用的人，人事只能放行。

一次，公司來了貴客。午飯時，一行人遲遲等不到電梯。

管理層會議中老闆批評：“此次客人蔘觀，人力沒有做有效安排，導致客人在電梯口久等。”Jean會後找到老闆説明並未接到客人蔘訪信息， 老闆回答：“HR部門老大70%做事，30%需要受委屈。”

Jean不再説話。領導的話並沒有錯，包括公司內許多制度頒佈後，員工的不滿，不會對準領導，只會轉移到HR身上。Jean現在想來，覺得也就是格局要高吧。

女兒曾開玩笑，如果母親當年將獵頭公司運營下去，或許公司已經上市，能擁有更大程度的財富自由。Jean否定了這個假設：“那樣我就不會有這麼精彩的人生。”

現在，她的女兒也選擇了同一個行業，沒有她的引薦，走出了足夠遠。

專業體面的國企和大廠外，還有上千萬家中小企業，它們是國民經濟的重要組成部分，是無數打工人的去處。在這裏，很多HR被迫隱形了。

2015年，90後的杜若從人力資源管理專業畢業，入職的便是一家幾百人規模的中型企業。她想象視角中，其他部門員工像螺絲釘。HR卻不同，日常和高層打交道，決定其他人的去留。

可入職後，她迅速理解了普通員工，事實上，她也是其中一員。

《獵場》劇照

“你看過網傳對HR這個職業的風評嗎？都會説我們人事不做人事。”

談話開始，杜若主動挑起了話題。她見過許多吐槽HR的網貼，如今身在局中。“許多人覺得公司HR不專業，實際上是我們提交的員工福利等建議，全被老闆否決。”

中小型企業的老闆，把HR當輔助，一個人力部門基本只有一個人力主管、一個身兼數職的員工、一個行政。更小的公司，一個HR就能包攬一切。

人力部門按老闆要求，完成招聘、辭退、算考勤和發工資等基本工作，老闆説什麼是什麼，基本沒有話語權。

她曾入職過一個百人規模的公司。一個男生在工作時間，在桌面下用手機和女友聊天，沒注意到領導和公司老闆站到他身後。

老闆隨後通知杜若，下班前辭退男生。她試圖為男生爭取一個改錯機會，畢竟對方工作能力沒問題，技術很好。

“不用，你今天就給我辭退他，我看見他就煩。”老闆不耐煩地拒絕了杜若的建議，又補充道，“賠償我們是沒有的，可以給他開離職證明。如果他要賠償，就不給開離職證明了。”

杜若告訴老闆，對方勞動仲裁一定能成功。而且讓人帶着怨氣離職，可能影響公司口碑。領導不在意，“説就説唄。”

她只能儘可能委婉地轉告男生。男生當天拿着補償金，收拾東西離開，放棄了本應得的辭退證明。

《賣房子的女人》劇照

工作這些年，公司老闆在違法邊緣的試探行為，遠不止一例。常有的操作包括按最低比例繳納公積金，扣下員工的勞動合同等。

哪怕沒有勞動合同，離職員工憑工作羣、打卡記錄、納税證明等就足以仲裁成功，且沒有合同意味着公司可能會賠付更多。

老闆從杜若得知了風險，員工的勞務合同還是被扣下了。杜若説不清楚原因，只能猜測老闆也許抱着員工是法盲的僥倖心態，“現在不給你勞動合同的話，以後你去告我沒有用。”

事實上，每一次類似行為，杜若都將風險悉數轉告老闆，改變卻不多。老闆堅持，她就得照做。

杜若加入了不少HR的社羣，羣裏每天吐槽最多的，便是公司現有現象、老闆固有思維和一些不正確做法。大家無能為力，只能相互安慰。

杜若有時覺得，越小的公司，越不怕這些，純粹胡來。“那種幾十人規模的公司，有些老闆有一個詞語形容，混不吝。我什麼都不怕，我想怎麼樣就怎麼樣，你告去吧。”

《賣房子的女人》劇照

杜若的朋友就在這樣的公司。去年，公司薪資一拖再拖，沒如約發放。朋友決定仲裁。老闆聽聞，立刻拽下脖子上的卡地亞金項鍊和腕上的手串，扔向辦公桌，耍起無賴。“我真沒錢，要不然把這個給你，能不能抵？”

杜若從前司離職後，和她要好的運營被分配了許多助理工作，包括接領導孩子下課、點外賣。同事不滿情緒日益加重，領導決定開除她，但不想給補償金。

於是，新來的人力和運營女孩聊了近兩個小時，談公司每月幾十萬的房租，捉襟見肘的資金。女孩被成功帶跑偏，沒要賠償金，主動請辭。

杜若聽後覺得離譜。幾十萬的房租太假，實際一萬都沒有。就算租金確實幾十萬，和員工辭退賠償又有什麼關係？

一些中小公司的人力資源部和草台班子無異。遇到人力主管完全站邊領導的，要麼跑路，要麼委曲求全。

杜若也曾待過大廠，公司很專業，人力資源體系劃分清晰。從入職到辭退，一切都井然有序。可她發現，自己淪為被條條框框束縛住的螺絲釘，一個完全的規則執行者，成長空間肉眼可見的有限。

入職大廠一個月後，她主動離開。在某些層面，在中小企業直接對接老闆，才有改變的機會。

《賣房子的女人》劇照

杜若不想助紂為虐,反而一直努力成為溝通橋樑，在有限權限內推動改變。

她曾收到過通知，給某技術組設置獎懲制度，規定每個月的工作量以及固定的打卡時間，遲到罰款。

在杜若看來，所謂獎懲，核心只有懲，沒有獎。她告訴領導，不少同事雖沒有固定上班時間，但會為了按時完成工作自願無薪加班。一旦確定懲罰機制，許多人或許會計較工作時長，加班費用等。

領導最終鬆口，答應在現有條件下加入獎金。新制度頒佈後，杜若留心觀察了一段時間，抱怨聲不多，才徹底鬆了口氣。

能替同事向領導成功申請到福利，是她最有成就感的時刻。與之相對，杜若情緒內耗最嚴重的是辭退約談。

9年過去，杜若還能清楚講出第一次約談的場景。那是個18歲的男孩，因不善言談，許多組內沒處理好的問題，最後都被推到他一個人身上。領導通知杜若，男孩的試用期沒有通過。

辭退過程非常順利，只用了不到10分鐘。男孩坐在那，像犯了錯的小孩，眼圈發紅，感覺快被挫敗感擊垮了。杜若一邊安慰他一邊想：你還不如跟我 battle 一下，能讓我心裏痛快點。

工作久了，杜若開始站在更中立立場，也有了更多自保的能力。她能在被面試時，知道漂亮話背後的套路，工作內容和薪酬是否被畫餅；在談話或被談話時，不再因工作內耗。

聊天的最後，杜若給普通打工人留了三句話。

面試時，如果一個公司過於熱情，再慎重考慮一下。

不管在何種規模的公司，只要順利入職轉正，就不要在被辭退時內耗，更不要完全相信領導給的辭退理由。

最後，不是所有人事都是壞人，至少70% 的人事是正常的，他們共情打工人，未曾居高臨下。可他們只能執行領導的指令。

*阿梓、杜若為化名 

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