怎麼叫善待員工呢？老胡認為這幾條最重要_風聞

一家大企業高管的言論引發很大爭議，大家對企業內部應該怎樣尊重員工形成了聚焦。這個問題涉及企業的繁榮，也涉及無數員工的日常心情和幸福。員工是任何機構和企業的載體和動力之源，善待員工必須是所有企業高管最堅定的座右銘之一，企業和機構領導人千萬不能以為“我有錢有崗，想來工作的人有的是”。“水可載舟，亦可覆舟”，員工的真實積極性決定着企業和機構的命運。

那麼怎麼叫善待員工呢？老胡認為，這幾條最重要：

第一，給員工不低於合理線、儘可能高出該水平的薪水和福利。所謂“合理線”，一是所在行業的平均薪資水平，二是企業的經營效益，三是員工個人的能力和貢獻。用人成本是很多企業的大頭，但恰恰是輕易不能動“節支”念頭的方向。有的高管認為，員工收入降一點，沒有關係，很多人並不計較。錯了，所有人都會很計較，少發一筆福利和獎金，某一筆固定的收入減了百分之幾，員工都會立刻感知。不向領導抱怨，甚至説降點工資沒關係，那是員工無奈的表達。

收入是決大部分員工第一核心利益，如果要鼓勵企業和機構內部的積極性，鐵律是工資只能升不能降，內部調動鼓勵競爭可以，但是工資總額不能降。如果普降工資，大家的積極性、責任心一定會出問題，這不是員工的素質不高，如果高管們認為降薪了，可以不影響大家的積極性，那才是他們的情商出了問題。

當然了，企業經營效益下滑，到了不得不降工資的時候，一定要從高管開始降，然後再降普通員工的。那樣的話，大家在難過的同時，怨氣會相對少一些。

第二，企業和機構有紀律，令行禁止，管理層要有權威。與此同時，尊重下屬，讓每一個人都感受到自己被關懷，不受蔑視和欺負，不是為了保住工作而忍氣吞聲，以及減少辦公室政治對大家的消耗和折磨，讓大多數員工每天來上班心情挺愉快的，不怵頭，這也非常重要。

有些機構內部，“官大一級壓死人”，但是上一級的領導，尤其是高管，要多樹自己的威望，不能僅憑權力與下屬打交道。無理的發火，尤其是罵員工出氣，説很重的話，每做一次都會對管理增加一分負因素。有些時候不能自控，老胡建議，出了這種情況，發脾氣的高管在冷靜下來之後，向被罵的員工表達歉意，做應有的安撫。

第三，要對員工的前途負責，讓大家在企業和機構內部有上升空間，能學到真東西，對“翅膀硬了”選擇跳槽的員工能挽留則挽留，挽留不了的，大多數情況下要理解和祝福，好和好散。老胡做企業負責人時，發現按照這種方式對待辭職員工，效果真挺好的。給離開的員工搞個部門歡送聚餐，而不是拍着桌子散夥，其中有多名優秀員工出去轉了一圈，發現不是想的那樣，又回來了，包括有人考上了公務員之後，後來又辭掉公務員回來。有人走，沒必要搞得跟仇人一樣，那會顯得不近人情，動搖目前團隊的人心，而且走了的員工去了其他機構，保持良好關係也是多個朋友多條路。

老胡很瞭解普通員工們的感受，其實一個企業和機構都是大家臨時的“家”，許多人與同事相處的時間和與親人相處的時間差不多，有一個和諧順心的工作環境，對人生的質量是重要的，不少人最親近的朋友就是同事和曾經的同事。

所以企業和機構有義務增進人們積極樂觀的情緒，管理層不要頤指氣使，同時要鼓勵有價值的內部競爭，避免員工之間毫無意義的內卷。當一個人離開企業和機構後，要多給他留些眷戀，而非恨意。我知道，這是一種理想主義的境界，或許沒有哪一個Boss、高管能夠做得非常到位，很多員工也確實有他們自己的問題。但是這應當是“雖不能至，心嚮往之”的目標。善待員工決不是慈善，而是支持企業前進的集體認同感，是凝聚力。