隱形加班第一案：打工人的職場反擊_風聞

看天下實驗室2024年05月11日 20:30:190人蔘與0評論

“越是那些實行彈性工作時間的大型互聯網企業，組織內部的加班越是頻繁。”

撰文 | 梁青苔

加班時間彙總表擺在汪子元面前，拼湊出一位女性打工人下班後一些特殊夜晚：

2020年的1月22日，凌晨0:13分，深夜準備睡覺了，領導一個微信傳來，被安排發佈文章，重新打開電腦，登錄公司後台轉發，用時6分鐘；

第二天，工作一天回到家，晚上9:01分，剛準備洗澡，又一個安排來了，“要統計客户數量”，用時6分鐘；

2月5日，晚上快10點了，被要求開微信電話會議，11分鐘後結束；

2月6日，還是這麼晚，老闆要求到羣裏溝通，9點23分發起電話會議，最後溝通到10:41分。

汪子元是北京九穩律師事務所的律師。2021年的秋天，三十多歲的李雪走進事務所，滿是委屈。她的訴求之一，是想要回加班費。而上述加班彙總表，則是汪子元根據三百多頁的微信記錄、打卡記錄和排班表整理出來的一小部分而已。

他意識到這個案子不同尋常。想以線上加班的名義索要加班費，最終能被法院支持的，“非常少見”。

汪子元接下這起訴訟。當時他並不知道，這這樁勞動爭議案的波折超出預期，最終，被最高院視為“隱形加班第一案”。2024年兩會，全國政協委員還在提案時首次建議，“將離線休息權入法”。

勞動社會學學者、中國農業大學副教授梁萌觀察到僱主在彈性工作時制下，可以選擇隨意增加加班時長後，在其《加班》一書中寫道：“靈活性工作……這種安排體現了誰的利益，是誰的靈活性？”

到底什麼算加班

李雪2019年入職北京市朝陽區一家互聯網科技公司，擔任運營負責人。她既要搭建運營組織架構、負責程序運行、管理內容團隊，又要負責投放計劃的制訂實施、拓展商務。她還經常需要盯着業務羣、及時反饋溝通、編寫公眾號文章。

快一年後，她和老闆有了矛盾爭議，報了警，後被公司辭退。離職前，她因扁桃體發炎請了兩週病假。“她和我説，（是因為）加班加得太嚴重，累的，沒辦法。”汪子元説。

想着工作期間的狀態，李雪決定申請勞動仲裁。她主張在非工作時間為公司處理工作，各種形式的加班時間共計達595.8小時，公司應支付加班費近20萬元。這個請求被駁回。

氣憤之下，李雪找到了汪子元。

仔細梳理後，汪子元認為加班是事實，只是傳統加班在工作崗位上，有考勤記錄，證據充分，爭議不大；可這是“線上加班”，他進行案例檢索，沒有找到任何支持這種觀點的判例。

有點難。

汪子元開始重新梳理李雪的工作記錄。最終，證據文件越來越厚。他們做了一張表格，按加班類型、日期、加班起止時間、加班時長、對應證據第幾頁，詳細列出。比如工作之外的語音會議，要求所有人上線，截取他們的語音開始和結束時間，以此算出加班時長。

即使如此，在一審時，被告方仍對此存在異議。根據判決書，被告公司表示，李雪是運營部門負責人，下班後其他員工給她打電話不屬於加班。關於週末及法定節假日值班，微信羣裏有客户也有公司其他員工，客户在羣裏發問，但不需要所有人都回答客户問題，只回復一下客户需要的信息，不屬於加班。

“他們並沒有否認客觀事實，但對方認為這些行為達不到勞動（加班）的程度。”汪子元説，法律中並沒有明確規定什麼情況屬於加班，什麼情況不屬於，界限是很模糊的。法官是通過日常的生活經驗、正常理性分析來判斷，這是溝通還是工作。

在汪子元看來，領導發一個工作安排，讓週一完成工作，回覆“好的收到”，這確實很難認定提供了實質性勞動，但如果週末讓寫篇文章，需要花一個小時完成它，“我認為就是一個實質性工作。”

社會學學者梁萌更進一步問道，即使回覆客户信息只需要30秒，“我是否有權利拒絕？我拒絕之後單位是否要處罰？如果你處罰我或是對我工作的績效考核有負面影響，則説明是一種隱性的內部規定。”

然而一審判決書下達，李雪敗訴了。法官在裁定時強調的是，不支持當事人加班費請求，是因為當事人和公司“在勞動合同中約定執行不定時工作制”。

不定時工作制

人力資源社會保障部、最高人民法院曾經聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例。其中，對“不定時工作制”詳細定義：（指的）是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所採用的一種工時制度。

北京東三環一家寫字樓內加班的人。這種場景，在互聯網大廠，非常普遍。（@視覺中國 圖）

在具體生活中，這往往被稱為“彈性工作制”。對於這個名詞，梁萌非常熟悉。

2012年，她正在北京大學讀博士，做勞動社會學研究。她的師弟師妹一批批進入互聯網企業，彼時很多互聯網企業蒸蒸日上，籌備上市。其員工工作光鮮，收入豐厚。

她決定把互聯網公司作為研究的田野，進到一家大型互聯網公司（化名“易萬公司”）實習了4個月，寫下79篇田野日誌。而“彈性工作制”則是她觀察到互聯網員工的日常。

“我們不打卡，彈性工作制也並非天馬行空，會有一個核心時間。”梁萌在產品部門工作，核心時間為上午10點到下午6點，“程序員更晚，為11點到晚上8點。”

她實習快結束時，易萬公司開始推崇“狼性文化”，隨之調整管理模式。

一是通過績效考核OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果），把工作變成“透明和被監控的勞動”。相比於此前的一般一年兩次考核的KPI，這種考核方式顆粒度精細到月，甚至到天。同事、領導都能看到你所填寫的OKR，這在暗示，“你要更加努力與其他同事協同。目標被分解得更詳細，時間壓力也會更大更明確。”

另一方面，互聯網公司以項目團隊方式工作，隨着市場競爭越來越激烈，給予項目開發的時間也越來越短。如果不加班，不僅影響自己的工作，還影響整個項目甚至客户的收益。梁萌説，這樣的工作方式，使員工“不得不在非工作時間去回覆信息，經常開會”。

恰恰是因為“彈性”，沒有人清楚你工作了8個小時，還是12小時，只在乎績效是否完成。每一年績效增長，工作時間就要延長。有一位朋友，懷孕了，晚上9點打車回家，還能在車上接到經理電話，線上開會。“後來越來越瘋狂，大家認為這個是必要的，（加班）成為隱性的制度化。”

2022年3月，汪子元和李雪收到一審判決書，他們需要決定是否上訴。一審是圍繞訴訟請求，二審重點則不同，“我們要指出一審判決存在錯誤，結合問題舉證辯論，只有這樣，才能做出改判。”

恰恰是從“不定時工作制”中，汪子元找到了轉機。

邊界的侵犯

蹊蹺的是，李雪的合同上，既寫了上班時間朝九晚六，又寫了不定時工作制。

汪子元認為，一審判決，面對現有法律法規存在明顯錯誤。在前述的勞動人事爭議案例中，最高院寫明，根據《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求，比如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。而且這得經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。

在二審庭審中，關於加班事宜，法官仔細詢問公司，不定時工作制是否經過審批？

被告答，沒有。

彈性工作制誕生之初，散發人性之光，是中國互聯網企業納入“夢想、自由、平等”文化的表現，然而到如今，卻變為打破工作與生活界限的重要原因。

在深入觀察互聯網企業後，梁萌得出一個略顯諷刺的結論——有時候反而是那些實行彈性工作時間的大型互聯網企業，組織內部的加班更頻繁。

在管理學裏，邊界理論認為，工作、生活和休閒三個不同區域之間有明顯的邊界。然而彈性工作時間，使得邊界本身變得模糊。一旦工作向生活空間滲透，打破邊界沒有任何道德和制度的壓力，“讓工作侵犯到你生活和休閒的時間更加容易，沒有人認為這是不應該的”。

疫情加速了一切。梁萌以自己舉例，疫情時，她大量使用線上會議等工具，線上工作的便利性呈幾何倍數增長，也為突破工作和生活界限提供非常多便利。

看起來，彈性工作制會被打工人當成一種資源，可以靈活安排工作和生活，但恰恰是這種資源，反而製造了提高工作對生活滲透性的機會，“這個資源是個雙刃劍，大部分人並沒有看到兩面性”。

最後的問題

汪子元代理的李雪勞動爭議案二審勝訴。在北京市第三人民法院公眾號中，二審法官鄭吉喆提及，改判是因為證據中的一份假期值班表引起他的注意。

值班表裏，不僅明確時間安排，還對工作內容有規範要求，比如“收到用户需求先在羣裏回覆一句（30秒內）”“處理文章（2分鐘內完成）”等。而作為運營主管，李雪有50多個工作社羣，週末假期也經常排班。

他意識到，在平台經濟背景下，勞動者提供勞動的工具由實體化向數字化轉變，隨之也產生了加班“虛擬化”“隱形化”的問題，但“隱形加班”並非法律上的明確定義，之前也沒有法院在判決中做出相關裁決。

因此，幾經研究，他提出“隱形加班”的標準為“付出實質性勞動”和“明顯佔用時間”。最終，判決確認李雪的勞動付出，酌定公司支付李雪加班費3萬元。

這是一個振奮人心的結局，也是一個身心疲累的結果。

從勞動仲裁到一審、二審，李雪耗時2年多。她最終婉拒了採訪邀請。

“可能從法律界、媒體來講，這是好事，但對她而言，影響不好。”汪子元解釋，若是站在用人單位角度，不太願意聘請這樣的員工，會覺得這樣的員工不好管理，“通俗點講，刺兒頭”。

這兩年，部分互聯網企業增長放緩，甚至也開始放棄採用OKR來考核員工了。梁萌回訪了當年在互聯網工作的同學，他早已預見了自己的結局：因為年齡，被裁。

在《加班》一書的結尾，梁萌寫道，“那些橫空出世的互聯網公司，為何又在短短數月間如流星般隕落，只留下憤怒的消費者、茫然的員工和散落在城市角落的物料垃圾。”

這一切，已經足以讓人反思，“有必要那麼快嗎？”

（經受訪者要求，李雪為化名。）