被離職的百度副總裁, 道破這個時代最荒謬的隱喻?｜文化縱橫_風聞

李紫菲、成磊、朱雪麗、王芳

北京師範大學

【導讀】近期，一企業高管因“不需要考慮員工的家庭和情緒”、“連續出差50天是時間最合理最優化的方式”等言論引發輿論熱議。近年來，職場工作體驗的惡化備受關注，以“打工人”“社畜”“搬磚人”自居的勞動者身心高度承壓。另一方面，以“打工人”自居，也代表着職場中的參與者對自己在工作中的身份、存在感，以及職業前途都抱有相當負面的態度。事實上，這種消極心態，不僅對職場中的個體心理造成傷害，更會使整個社會職業環境逐步惡化。本文從心理學角度，揭示了這一現象背後的問題及其形成機制。

本文指出，**現代職場被忙碌、效率、競爭的旋律裹挾，勞動者一步步淪為實現目標的“工具”，他們的人性受到有意無意的忽視，即被他人“客體化”。客體化的本質是將他人視作單純的物體。**被客體化的勞動者缺乏所有權、可被替代、易被侵犯，能動性、感受性和自主性被大大壓抑。工作情境容易誘發對他人的客體化，原因包括：在交換取向的人際關係中多秉持計算與策略性心態；重複的、碎片化的、他人導向的工作內容易受控制；在不對等的權力關係中，居高位者更青睞人的工具性價值；對金錢的看重導致一種以市場定價的思維模式。

作者指出，被客體化的勞動者將產生更多的消極情緒和倦怠感，加深個體與組織及其他僱員的距離感，滋生冷漠與不信任。另外，經常客體化他人可能改變個體的道德感知，使人漠視道德價值、規則和公平，冷眼他人遭受的苦難和不公正待遇，從而做出更多的不道德行為，又或者習慣於道德推脱。工作中的弱勢者，可能會使用自我客體化的方式來合理化剝削，但促進平等仍需要關注結構性因素及宏觀層面。

本文原載《心理科學》2023年第1期，原題為《我們都是“打工人”：工作中的客體化》******，******僅代表作者觀點，供讀者參考。

我們都是“打工人”：

工作中的客體化

近年來“996”、“職場PUA”、“打工人”等關鍵詞帶動了一波又一波的討論熱潮，從中折射出當代職場的社會生態以及工作者的心理困境。隨着時代的進步，本應藉助高科技獲得更多工作解放和自由的工作者，卻被忙碌、效率、競爭為主旋律的工作環境裹挾，一步步淪為用以實現此類目標的“工具”，他們的人性受到有意無意地忽視。1995年，哲學家瑪莎·努斯鮑姆基於馬克思的理論將這一現象概念化為“工作客體化”（working objectification），此後，一系列圍繞着其展開的心理學實證研究開始出現。到底是什麼讓工作者變成了冷冰冰的物體並進而淪為工具？這又會給工作者的心理與行為帶來哪些影響？這一領域的研究正在對這些問題做出一定程度的回答。

**▍**工作客體化的歷史與發展

一開始，客體化以奴隸制這種極端的形式出現。之後，隨着資本主義的產生和發展，勞動者被客體化的本質佔據了各大理論分析的焦點。首先，馬克思認為，在資本主義制度下，為資本家最大化創造財富是工人的意義，鑑於工人的技能、生產力等屬性有助於其創造財富，因此這些屬性比他們的社會生活和人性更加重要。在這種制度下，工人被他們的僱主所評價，他們喪失了自主改造自然的能力而淪為了純粹的商品，人們僅僅根據工人的生產力而不是人性來看待他們，甚至於工人自己也會產生這樣的看法。基於馬克思的觀點，社會學家羅伯特·布勞納提出了使工人淪為工具的一些關鍵性特徵：工作任務的重複、零碎及工人缺乏自主權。同樣，精神分析學家弗洛姆認為在現代資本主義制度下運行的社會組織僅僅將工作者視為一個個“齒輪”，即專門為機器服務的工具，而不是具有能動性的人。與之類似，思想家漢娜·阿倫特認為，工業體系助推了將工作者視為“動物勞工”（animal laborans，指一個被忽視了能動性和自主性的被動實體）而非“有人性的人”（homo faber，指通過工作來實現人性的體力勞動者）的觀點。然而，儘管批判的聲音不絕於耳，工業社會還是沿着機械化的道路繼續前進。例如，工廠“流水線”的設置得到了大規模的普及和應用，雖然工人的工作效率提升，但員工的思考和行動在其中被徹底抹殺了。進入到當代，企業將工作者視為人力“資源”或“資本”，管理者批評員工缺乏解決問題的能力或否定員工的情緒感受，都在暗示着工作者被客體化的事實。可見無論時代如何發展、工作環境如何變化，工作客體化的現象總是存在。

**▍**工作客體化的定義與特徵表現

**客體化的本質是將他人視作單純的物體。**客體化的過程中，人們通常無意識地基於一個人的有用性而非人性對其做出評判，並將其視為實現自身目標的工具。Nussbaum認為客體化具有七個典型特徵（詳見表1）。這些特徵又可以被進一步歸納為工具性（instrumentality）和否定人性（denial of humanness）兩個維度。具體到工作場景中，工作客體化也包括將工作者視為工具和否定工作者的人性兩方面。

關於客體化的兩個維度，目前少有研究探討在工作領域中哪一個維度更為凸顯。在職場情境中，實現員工效能及企業效益的最大化是組織核心目標之一，此時將工作者當作工具是達成這一目標的有效手段。而當僅關注工作者的工具性功能時，其他屬性就會自然而然地被忽視。的確有研究發現，當激活個體對於目標人物的工具性動機時，他們會忽視對方的人類屬性，該結果在一定程度上説明，工具化他人的同時可能會自動化地伴隨着對於對方人性的否定。據此可推測，工作客體化的核心是突出和強調工作者的工具性，而否定人性則是在工具化過程中不可避免出現的連帶結果。如若反過來，以否定人性為核心而不突出對象的工具性功能，則指向另一個概念“非人化”（dehumanization），即認為一個人或羣體缺乏人性。換言之，工作客體化和非人化都可能涉及到對某個對象人性的忽視或否定，但工作客體化的重點在於強調對象的工具性屬性，將對方視為工具故而連帶性地忽略或否定其人性，而非人化則無需凸顯工具性這一前提。

 **▍**人們為何會客體化他人？

人們為什麼會以客體化的方式對待工作場所中的他人？首先，工作場景本身就是一個極易啓動“客體化心態（objective mindset）”的環境。相比非工作情境，**工作中的人際關係更容易讓人感到空虛和無意義，並且工作情境中的語言也更多交換取向。**這使得在工作環境中更容易激活計算與策略性心態，即在工作情境中人們會通過計算可選項的成本與收益做出決策，身處這樣的組織時個體會表現出更強的客體化傾向。此外，工作環境的骯髒程度也會啓動客體化心態，無論是物理上的骯髒還是道德上的骯髒都會加劇人們對從事此職業工作者的客體化程度。在此基礎上，某些組織環境特徵還會進一步強化這一現象。例如，組織的績效激勵制度能夠激發工作者尋求財富的意願，進而促使人們在工作中更為工具化地對待他人，從而幫助自己獲得更高績效獎勵。此外，工作內容本身的一些特徵（如重複的、碎片化的、他人導向的）會讓工作者只專注於生產過程中的一小部分，難以看到勞動的全部成果，從而增加對工作的無力感和無聊感。相比觀察從事創造性工作的工人，當個體看到工人身處重複的、碎片化的、他人導向的流水化作業工作情境時，會增加對此情境下工作者的客體化程度。

此外，工作情境下最多被關注的客體化他人的影響因素是不對等的權力關係。與低權力羣體相比，高權力羣體對他人有着更強的工具性感知，他們會將他人僅僅視為實現目標的工具，並在工作中選擇對自己具有更高工具性價值的夥伴。也有研究表明當上司不確定自己是否有能力管理下屬時，會忽視下屬的主觀屬性，轉而關注其工具性屬性，即表現為客體化他人。總之，似乎不對等的權力關係是客體化的重要誘發因素，相較於平等的權力關係，不平等權力關係中的工具性目標、競爭態度、利己目標、交換規則等均會得到凸顯，進而導致人們傾向於以工具性價值去評價他人。這就可以預期在權力距離越大的組織中，工作客體化的現象應該會更頻繁地發生。

另一個被廣泛關注的因素是金錢提醒。金錢提醒會讓人們更多地採用一種市場定價的思維模式來看待他人，進而以工具性視角對待他人。此外，Wang和Krumhuber的研究發現客體化他人者越重視金錢就會越傾向於基於感知到的工具性來理解社會關係。該工具性傾向甚至會泛化到人際關係中，表現為更傾向於選擇具有高工具性價值的夥伴，並且否定被客體化者的心智能力。

 **▍**客體化經歷將引發工作者哪些心理與行為後果？

客體化發生在一系列人際互動之中，一旦有客體化的行為被髮起，就勢必有接受客體化對待的對象。那麼，經歷客體化的感受會對個體產生何種影響？一方面它會損害客體化接受者的工作行為和組織態度。遭受客體化對待的工作者報告感受到更多的剝削，客體化的經歷也會導致他們從事更少的組織親社會行為、更低的工作滿意度和組織歸屬感、更高的離職意向以及更低的工作績效。另一方面，被客體化還將損害工作者的身心健康，例如，當回憶起在工作中遭遇的客體化經歷，被試會報告更低的主觀幸福感，他們的自我控制感也會下降進而傾向於做出更多的攻擊行為。

除了對接受者，對於客體化發出者來説也不是完全沒有影響。在工作中客體化他人可能會為個體帶來一些積極收益，如更高效和準確地做出決策、選擇到最佳合作者從而實現特定目標等。與此同時，經常以此方式對待他人也會增加個體更普遍意義上的傷害傾向，如歧視、性騷擾和欺凌等。

 **▍**工作者會否主動或被動地將自我客體化？

工作者在不斷感知到自己被他人客體化對待之後，可能將此種對待內化為一種自我意識，即自己在工作情境中也把自己視為可以被利用的工具，同時忽視自身的人類屬性，這一過程稱為工作自我客體化（working self-objectification）。

在工作中頻繁被他人客體化的經歷顯然是引發工作自我客體化的重要前因。Baldissarri等通過問卷研究發現，被上級視為工具的感知與工作者的自我客體化傾向存在顯著正相關。後續問卷和實驗研究在不同工種和不同國家的被試羣體中驗證了這一關係。此外，重複性、碎片化、他人導向的工作任務也會導致更高的工作自我客體化水平。

工作自我客體化也會給個體帶來重要的負面影響。現有的研究主要着眼於工作自我客體化塑造組織中個體的心理與行為。例如，由於自我客體化的個體在工作中有着更低的自主性和能動性，因此會報告較低的自由意志信念，同時表現出更高的從眾傾向。此外，工作自我客體化也可能使個體產生更多的消極情緒和工作倦怠等。除對個體的影響，工作自我客體化還可能影響組織氛圍，值得未來研究者的關注與研究。工作自我客體化的工作者將自我當作工作機器，忽視自我人性，這可能增加個體與組織中其他僱員之間的人際距離，而這將進一步損壞人際關係和組織和諧，減少合作行為，提升人際警覺。

 **▍**如何減弱客體化的負面後果？

鑑於工作中的客體化會帶來諸多消極後果，探究如何緩解其影響就顯得尤為重要，少量研究進行了初步的嘗試。在工作中，客體化接受者僅僅是幫助客體化他人者實現績效目標的工具，因此客體化接受者的自主性、需求、情感和機會等常常被剝奪，他們會感到被他人操縱，缺乏自我控制感，因而會希望利用攻擊性來恢復受挫的控制感，此時若提高個體的自我控制感可以有效降低被客體化後的攻擊傾向。此外，客體化接受者被重視工具屬性，較少體驗自主性相關的人類心理狀態，在工作中更易產生不真實感，相應地，提高真實性可以抵消客體化經歷的消極影響。最近，Auzoult發現提升工作意義感也可以在一定程度上緩解被客體化導致的負面後果。另外，從減少客體化發出者的客體化行為入手，激發個體的感恩情緒能夠減少其在工作中客體化他人的行為，而且這一效應並不僅僅侷限於喚起其感恩情緒的人，還可以泛化到其他人身上。

現有研究對於工作客體化的干預都是從個體層面入手，從組織層面也同樣可以做出一些改變來減少工作客體化現象的發生。例如，可以嘗試建設一個不那麼工作情境凸顯的環境。身處工作情境越凸顯的環境中，人們會更多地計算收益，表現得更具競爭性，啓動客體化心態。人們根據環境中所包含的物體（如辦公室vs.咖啡廳）、周圍人的角色（如同事vs.朋友）、在環境內所從事的活動類型（如參加會議vs.閲讀）等線索來判斷所處的情境是否屬於工作情境。基於此，可以採用將工作場所裝扮得更為温馨，對工作夥伴的稱呼不那麼凸顯上下級關係等方式，塑造更加温暖和親切的工作環境，來減少工作中的客體化現象。此外，更高的組織認同氛圍有助於降低組織中的自我客體化現象，研究發現，在更集體主義和相互依賴的組織氛圍中員工的自我客體化程度更低；相反，在更個人主義和利己主義的組織氛圍中員工的自我客體化程度將明顯增加。

**▍**總結與展望

圍繞工作客體化現象，本文首先通過梳理工作客體化發展的歷史，説明工作客體化是長久以來存在且至今仍十分普遍的現象；接着明晰了工作客體化的定義和特徵；隨後圍繞工作客體化的影響因素、工作客體化造成的後果、工作自我客體化以及預防和干預工作客體化的措施等四個方面概要性地敍述了工作客體化領域目前的研究成果。最後，將在現有研究基礎上提出未來研究應該關注的方向。

1. 探討工作客體化更豐富的影響因素

一方面，最近有研究開始關注情境和宏觀環境因素對於客體化傾向的影響，例如經濟不平等。在高經濟不平等（vs.低經濟不平等）**的社會環境中，個體或羣體間的財富差距更大，這會導致人們更加關注自身財富的相對地位；與此同時，由於人們傾向於向上而非向下比較，因此在高不平等的環境中人們會樹立更高的比較標準，並持有更強的財富需求目標。**以上目標的凸顯可能會進一步導致個體去關注他人對於實現目標的工具性價值，而忽略那些無益於目標的人類屬性。未來研究可以探討隨着社會環境和企業生態的進一步變化，工作中的客體化現象是否會發生相應的變化。

另一方面，文化因素值得關注。工作客體化的現有研究主要針對西方文化，少量研究發現其在中國文化環境中也存在。中國是典型的緊文化社會，強調規範，對於失範行為的容忍度較低，也更多采用懲罰來保證規範的施行。在這樣的社會環境中，為了不被懲罰，個體會努力規避犯錯，進而將注意力集中於自己關注的問題上，導致對他人需求關注的減少。因而，在這樣的文化氛圍中工作客體化的效應可能更強。此外，在極為強調秩序和規則的社會中，一旦客體化對待來自於整個組織，就可能更不易被察覺，甚至被視為一種組織規範而被員工內化，從而導致更高的自我客體化。這些可能性均值得在未來研究中進一步探討。

2. 探討工作客體化更廣泛的心理與行為後效

可從工作客體化發出者的角度探討客體化他人與一系列道德後果的關係。在工作情境中，將他人作為工具固然可在一定程度上幫助個體追求效率和績效。然而，頻繁做出客體化他人的行為也可能影響到個體對於自身的道德評判，因為一旦被客體化者出現了不良後果，客體化對於人性的忽視可以起到合理化傷害、減輕內疚和罪惡感的作用。長此以往，客體化他人有可能改變個體的道德感知，令其將他人置於道德價值、規則和公平的考量之外，對他人遭受的苦難和不公正待遇漠不關心，從而做出更多的不道德行為，又或者在從事不道德行為後進行更多的道德推脱，以對不道德行為合理化。

再則，可從工作客體化接受者的角度探討感知到被他人客體化會否對特定的社會行為產生影響，如減少同事之間的親社會行為。親社會行為依賴於相信自己是一個羣體的一部分，在這個羣體中，人們相互尋求幫助和給予支持。已有研究表明，在人際互動中，當人們感到被羣體中的他人排斥時，會警惕自己為他人做出犧牲或努力得不到回報，因而減少做出幫助他人行為的傾向。同理，在工作中，感知到被他人客體化的工作者會意識到自己正被他人當作工具對待，自我人性的一面也不為他人所重視，為了保護自己免受進一步傷害以及避免付出得不到相應的回報，就很可能以冷漠、防禦的態度對待他人，減少與客體化發出者的互動，進而還可能將此態度泛化到更廣泛的工作關係中，表現為親社會行為的減少。

3. 探討工作自我客體化的心理功能

從傳統來説，哲學家和社會學家多從壓迫勞動者的環境出發，多關注工作者作為他人客體化對象的角色，並且多聚焦於工作者遭遇客體化的後果。除此之外，遭遇客體化的個體有何反應並如何應對也是個重要的問題。

系統合理化理論（system justification theory）認為人們傾向於維護、支持和合理化現有的社會系統，以解釋並保持他們的固有地位。雖然這可能會損害身處其中的弱勢羣體的利益，但與此同時也有助於處於低地位的個體減輕焦慮、內疚及不確定感，進而提升對所處社會地位的滿意度。也就是説，系統合理化可以作為一種緩解弱勢羣體消極情緒並促使其接納當下環境的途徑。在工作環境中處於低權力地位的工作者，可能也會使用自我客體化的方式來合理化剝削，從而接納不平等的工作條件和組織環境，尤其當他們自覺無力改變環境時，自我客體化或許可以幫助他們緩解心理不適感。

同時，需注意自我客體化是工作者在面臨各種環境不公處境下做出的有限適應，但這可能並不完全基於自主選擇，而是一種涉及到社會、文化、經濟等多重因素疊加的一種無可奈何的“自主選擇”。也就是説，低權力工作者將其劣勢地位合理化是一種消極的自我賦權。在短期內或許可以幫助其獲得高地位者的積極評價和認同，緩解消極心理體驗，但從長遠來看，可能會對個體產生深遠且持續的負面影響，如逐漸喪失自我意識、對自我人性的全面否定等。也就是説，**通過自我客體化獲得的短暫控制感和消極情緒緩解無法在根本上提升低權力工作者的地位，也無助於社會平等的促進。**未來研究可深入挖掘自我客體化的心理功能，並嘗試揭示其對於個人與社會、短期與長期的矛盾性及兩面性。

4. 構建工作客體化的理論或解釋框架

現有研究還集中於探究工作客體化和工作自我客體化的前因後果，對內在心理過程及機制的關注尚且不夠，暫未形成本領域較為系統的理論或解釋框架，這是掣肘本領域研究進一步深化與拓展的核心困境。當然，從建構理論的路徑來看，可以專門提出一個適用於工作客體化主題的理論，也可以從現有理論觀點之中進行提取和遷移，應用於工作客體化領域，本文即嘗試遵循後者，淺顯地以目標系統理論和自我知覺理論分別對工作客體化和工作自我客體化的產生原因及心理過程進行一定程度的解釋。

目標系統理論（goal systems theory）提出，當人們持有一個重要目標時，會自動將注意力轉向有助於目標追求的方法和手段上，同時去評估不同手段對於該目標的有用性程度。現代職場是一個效益至上、目標導向的環境，為了實現自身的績效目標，人們在目標追求過程中也會評估周圍工作夥伴對於目標實現的工具性價值，當某個人有助於目標追求時，就會被認為是實現目標的工具性手段。與此同時，當個體將注意力悉數投放於關注他人的工具性屬性，人性屬性則被自然忽略，工作中的客體化就發生了。目標系統理論可以很好地揭示工作客體化的心理功能，即將他人作為實現自身目標的手段，進而可以解釋為什麼如金錢線索凸顯以及工作場所等是客體化的高發環境（均有重要的目標激活）及其心理動因（對特定目標的追求）。

自我知覺理論（self-perception theory）認為個體對於某事物的態度可由其過去對該事物的行為推斷。如果個體在工作活動中的行為被他人所控制或引導，將會阻止他們按照自己的節奏工作，並削弱其計劃活動的能力。由於人們常根據自己的行為來定義自己，當個體不斷從事機械性、重複性的工作，就可能知覺到自己成為了一個純粹的被動的客體，進而將自我定義為工具，而忽視自我的人性需求，最終影響到個體作為一個完整的人的自我認知，即表現為工作中的自我客體化。也就是説，自我知覺理論可以用以解釋特定性質的工作任務（如流水線）引發的自我客體化以及某些被他人客體化對待導致的自我客體化。

當然，以上理論均只解釋了工作客體化的某一些方面，難以完整地描摹工作客體化的全過程及其機制，未來研究者可嘗試構建合適的理論框架，更為系統、深入地指導工作客體化研究及干預實踐。