病假後，員工拒絕返崗遭公司辭退，是否屬於違法解除勞動合同？_風聞

來源：湖南高院-2024-07/0308:12在快節奏的職場競技場上

擁有健康的身體才能更好的工作，

員工患病，

在享受完法律規定醫療期後，拒不返崗，

能否直接解除與員工的勞動合同？

近日，

長沙市望城區法院審理了一起

涉員工病假後拒返崗的勞動糾紛案件，

請看本期案例。

基本案情

徐來（化名）系K公司員工，2014年7月雙方簽署無固定期限勞動合同。2021年9月，徐來因患病開始休病假，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，可以享受的醫療期為18個月。

2023年3月醫療期屆滿後，徐來未至公司上班。K公司多次微信、電話通知，還先後三次發出書面通知，要求徐來按照公司制度履行休假審批手續，如無法提供醫院診斷證明或休假建議應返崗上班或協商調崗事宜。徐來收到通知後不予回應或稱因身體情況無法返崗上班。

2023年7月22日，K公司就解除與徐來勞動合同通知工會並取得同意。同日，K公司向徐來發出《解除勞動合同通知》，以徐來醫療期滿後未返崗，對公司協商調崗亦不予回應，依據法律法規解除與徐來的勞動合同。

《解除勞動合同通知》

徐來認為K公司系違法解除，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁裁決認為K公司解除與徐來的勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資，K公司程序上都沒有做到，違反法定程序，系違法解除，裁決K公司支付徐來經濟賠償金14萬元。

K公司不服仲裁結果，遂向法院提起訴訟。

法院判決

法院經審理後認為，醫療期屆滿後，徐來面對K公司多次微信、電話通知及三次書面通知，未能提供醫療機構的休假條，並返崗從事原工作或與公司協商調崗從事其他工作，K公司可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款解除勞動合同。

K公司解除勞動合同時存在未提前30日通知的程序瑕疵，但該程序瑕疵可通過額外支付1個月工資即‘代通知金’加以補正，並不影響用人單位解除勞動合同的效力，解除勞動合同亦不因此而歸於違法。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。以徐來在K公司工作年限及月工資為依據，法院一審判決K公司支付徐來經濟補償金7萬元及代通知金3500元。

徐來不服一審判決提起上訴，長沙中院二審維持原判。

法官説法

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷需要停止工作治病休息時，根據其實際參加工作年限和在本單位工作年限，可以享受的3個月至24個月的醫療期待遇。醫療期制度的設定是一種傾向於保護勞動者權利的制度，在醫療期內，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。

醫療期屆滿後，職工如果仍不願返崗上班，用人單位是不是就束手無策？本案中，醫療期屆滿後，勞動者如果不能從事原工作或用人單位另行安排的工作，用人單位是可以解除勞動合同的。

在勞動關係中，法律賦予用人單位在某些情形下解除勞動合同權利的同時，也對勞動者的權利做出了規定，對解除程序進行了規範。用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償，還需要提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資。

額外支付勞動者一個月工資，俗稱“代通知金”。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，除了本案所涉情形外，如果用人單位以存在“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”以及“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”的情形，解除與勞動者的勞動合同，只要不提前三十日以書面形式通知，同樣需要向勞動者支付“代通知金”。

本案中，K公司解除與徐來的勞動合同時沒有履行前述程序，法院判決K公司額外支付1個月工資，既補正了程序瑕疵，又維護了徐來的合法權益。

用人單位在處理與勞動者之間的關係時，必須嚴格遵守相關法律法規的規定，解除勞動關係的理由和程序都要合法合規，否則就會擴大用人單位與勞動者之間的糾紛，不利於維護雙方的合法權益。

來源：長沙市望城區人民法院