HR孬？任正非投華為簡歷“以不適合華為工作”被拒_風聞
大眼联盟-5小时前
01
任正非悄悄填了一份簡歷
任正非説，人才不是培養出來的，是選出來的。
任正非打了個比方：有的人剛招進來時是一株小草，你去給他施肥、澆水，但是小草只會長成大草，卻不會長成大樹。你只有對留下來的那些小樹苗，去施肥、澆水，他才有可能長成參天大樹。
但是，如何確保招進來的都是“小樹苗”，而不是“小草”，其中學問太大，即使華為，也無法確保沒有誤差。
據華為研究專家餘勝海書中記述，任正非就曾在華為，針對人才招聘機制做過一次測試。
任正非悄悄拿了一份華為的求職應聘表格，填了一份之後，再悄悄交到人力資源部。
當然，既是悄悄，具體細節，比如何人代領、代交，不得而知。
結果，人力資源部對這份求職表給出的意見是：此人不適合在華為工作。
可以腦補一下，當老闆拿到自己填的這一份簡歷反饋之後，會作何感想？人力資源部得知自己給老闆批了個“此人不適合在華為工作”的意見，心理活動又會如何？
……
其實，類似現象並不少見。
字節跳動創始人張一鳴，也曾對自家HR設計的招聘需求表示強烈不滿：按照這個要求，我們公司一大批項目經理都無法被錄用進來，甚至連我自己都進不來。
另有國內某著名央企，要招一個負責電商業務的總經理，該央企HR是華為前全球招聘總負責人冉濤的好友，就請冉濤幫忙看看他們設計的崗位描述。
冉濤看完之後説：恭喜你，中國有兩個人符合你的要求，一個是馬雲，一個是劉強東。
……
這是很多企業招聘人才的通病，動輒要有“項目成功經驗”，總希望天降奇兵，力挽狂瀾。
當然，有需求就有供給，各種簡歷優化、注水也就成了行業慣例，很多企業也確實通過完美簡歷，進了很多人。
至於後續，大致無二，企業和員工兩相生厭，離職率居高不下。
02
華為招人的教訓
華為，平均下來每年進人大幾千，當然也曾有過沉痛的教訓。
即使被譽為華為最優秀人力資源的任正非，也不得不承認，自己多次在招聘人才時“看走了眼”，把那些“偽人才”（任正非稱之為“不優秀的人才”）招進了公司，甚至“給公司造成了慘重損失”。
任正非一直對特異人才尤其偏愛，早期特喜歡招少年班的天才，曾經招了十多個中國科技大學少年班、華中理工大學少年班的畢業生，比如李一男、聶建林等，只是可惜，這些天才在華為發展的大多不順利，多數早早就離開了華為。
2000年的時候，華為曾一次性地從名牌大學招聘了300多名應屆生，但是不到一年時間，這些人才“跑” 了個精光。
但是，無數次的教訓之後，華為也形成了一套獨有的選拔人才的有效辦法。
在華為，招聘人才有兩個維度，一是能力素質是否匹配崗位要求，二是價值觀是否與企業一致。
但在實操上，華為前人力資源副總裁吳建國認為：價值觀的重要性遠超於能力素質。
吳建國在自己的書中寫道：隨着工作的逐漸深入，價值觀的差異會讓員工與企業之間的嫌隙逐漸放大，對於企業而言，這無異於一顆定時炸彈，一旦爆發就會產生重大不利影響，而且員工能力越突出，對企業的負面影響越大。
任正非希望進來的新鮮血液，都是未來“能上戰場”的華為奮鬥者。
任正非曾痛批“大呼隆招聘……導致大規模進人又大規模走人”的現象，錄用一個員工，不能像“選內衣模特，挑啊挑，可結果不會打仗”。
“一個青年的青春是有限的，耽誤人家幾年，對得起人家嗎？”任正非如是説。
任正非對華為招聘機構提出要求：我們要不斷充實隊伍，也要選對需要的人，人家也需要選對人生的道路，請各招聘機構適當整風。”
對於華為如何選用育留的用人機制，本文不做贅述，但本文想説説，華為到底要什麼樣的人，和不想要什麼樣的人。
03
華為不需要完美的內衣模特
任正非説：完美的人，就是沒用的人。
據華為老員工透露，早期華為招聘時，曾有過幾條不成文的規矩，比如對名牌大學的尖子生不考慮等。
任正非在一次報告會上透露:“我們注重人才選拔，但是名牌大學前幾名的學生不考慮，因為我們不招以自我為中心的學生，他們很難做到以客户為中心。”
華為需要的是不完美的戰士，不需要完美的內衣模特。
任正非希望進入華為的新員工們，“要學會接納不完美的自己，不要過多關注缺點，多關注自己和他人的優點”。
比如餘承東，被其清華大學研究生的導師認為“不適合到企業工作”，認為以餘承東的個性，只能適合在大學裏搞研究。
但餘承東不甘心，抱着試一試的想法，去華為面試，並且還想好了，如果在華為實在待不下去了，就去美國留學。
今天，我們都看到了，餘承東和華為，即使用互相成就來形容也毫不為過。
04
華為需要的是奮鬥者
華為員工感慨道，選擇華為，要準備好麻袋裝錢，要準備好吃苦，準備好大起大落。
準備好吃苦，其實就是要在價值觀上認同華為的奮鬥者文化。
華為的價值觀是“以客户為中心，以奮鬥者為本”，相對於強調人才的技能，華為認為，比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷，胸懷有多大，天就有多大。
據多位華為前管理人員回憶，華為的招聘，有個一票否決規定。
新人面試華為時，都要經歷一道選擇題：“請問你入職華為後，希望被分配到哪裏？
四個備選項分別是：A國內大城市；B國內任何代表處；C國內外任何代表處；D國內外任何代表處（含艱苦、疾病和戰亂國家）”。
這其實就是華為對員工價值觀的第一層篩選，無論你簡歷看上去有多完美，但只要你沒選擇D，你就被一票否決了。
因為華為要的是，你艱苦奮鬥的一個態度和格局。
有“老華為”總結稱，華為招人很少選擇那些大城市長大、家境富裕、衣食無憂、養尊處優的大學生，認為這類人往往個性自由散漫、富於幻想，吃不了苦，受不了委屈，頂不住壓力，這些人即使加入了華為，也無法理解、接受和踐行華為的奮鬥者文化。
華為招聘尤其喜歡要那些出身貧寒、能吃苦耐勞的畢業生，任正非甚至明確要求人力資源部門多招經濟不發達省份的學生。
任正非對此總結的較為精闢形象：因為他們（大學生）“剛走出校門，個個都是一窮二白，都希望能找到好工作、掙到很多錢、買房子、娶媳婦、過好日子，每個人對物質和美好生活的慾望，就像一個個餓狼”。
所以，華為員工極少有“官二代”、“富二代”、“拆二代”，大多來自“農二代”、“貧二代”，他們身上都肩負着改變自己甚至改變家庭命運的神聖使命。
05
華為並不需要完美奮鬥者
華為的以奮鬥者為本，也並不意味着要求奮鬥者就必須要完美。
華為一位高管説：“在華為，所有坐在第一排的人都犯過無數的錯誤，領導力、創新力是用錢砸出來的……”
華為現任華為技術有限公司監事、公司諮詢委員會主任呂克，就曾因工作失誤經歷過兩次被降職調崗的大起大落。
餘承東，吹牛説錯話得罪人是常有的事，不僅華為外稱他是“滿嘴大話”，華為內的部分高管也一度認為餘承東是譁眾取寵，“像鳳姐一樣”。
但這樣的餘承東，從基層研發工程師到領導無線部門，帶出了“聖無線”，再到空降終端，又把差一點被賣掉的華為終端業務帶成了“神終端”，成為華為最能打硬仗的干將之一。
能有今天，是“因為華為有一個偉大的老闆……任總給我擋過很多箭，否則我沒有今天的機會。”餘承東如此表示。
任正非説：我們一定要把英雄選出來，沒有英雄就沒有未來，英雄犯了錯就下去，改了再上來。
犯了錯不要緊，改了再上來！這就是華為用人的灰度。
華為管理顧問吳春波教授是這樣闡釋“華為不需要完美奮鬥者”的：
“奮鬥者並不完美，會有各種缺點或錯誤……應該寬容奮鬥者犯的錯誤，允許其持續地改進工作，不斷地挑戰高績效目標，接受奮鬥者本身就與挫折和錯誤相伴的事實。"
所以，任正非要求華為的“幹部政策灰色一點，橋歸橋，路歸路……不要嫉惡如仇，黑白分明……幹部有些想法或存在一些問題很正常，沒有人沒有問題……”
其實，不需要完美的奮鬥者，這也是華為奮鬥者文化的內涵！
風起堂觀察