第一批從胖東來離職的員工，沒辦法上班了_風聞
视觉志-视觉志官方账号-你陪着我的时候，我没羡慕过任何人11分钟前
作者 | 舒少環
來源 | 視覺志
6月末，Manner店員與顧客發生口角後，將咖啡粉潑向顧客，另一家店的店員與顧客發生了肢體衝突，甚至出現了毆打行為。
Manner的評論下，另一個名字經常被拿出來比較——胖東來。胖東來被誇成什麼**“**超市的神”“超市烏托邦”，甚至出現了“理想很胖東來，現實很Manner”的句式……
同期，**胖東來還因賠償883萬給擀麪皮消費者被誇上熱搜。**6月底，有網友發視頻反饋“新鄉胖東來餐飲聯營擀麪皮加工場所衞生環境差”的問題。所謂聯營商户，就是非胖東來自營，而是在胖東來商場租賃櫃枱或貨架的其他商户。
胖東來隨後發佈了5頁調查報告，承認自己錯誤的同時，給予反饋問題的網友10萬元獎勵，併為當時購買擀麪皮等的顧客給予1000元的賠償（共8833份）。
不止對外公關，就連整個商業模式，Manner咖啡與胖東來都代表了兩種截然不同的模式。這兩種模式，用鬱金星在混沌學園「一思維創新商業案例TALK」的系列直播第六期的話説，“到底選擇品質至上還是價格至上？到底是加強管理還是縮減成本？到底是服務取勝還是以效率取勝？”
Manner咖啡顯然是後者，胖東來選了前者，鬱金星説，胖東來的創始人於東來並沒有選擇縮減成本或提升極致效率，他抓住瞭解決問題的核心，極致的服務。但這並不是靠壓榨員工得來。
開了二十多年，胖東來一直喊的是給員工漲薪、漲假期，漲福利，而非擴張。據財政網發佈的一篇於東來的口述，他談到1999年年底，“當時企業的淨利潤是1700萬，就分給員工分掉了1000萬。2002年開始，每年掙錢大概要分掉80%，再後來越分越多”。
直到現在，於東來四處去幫別的企業調整經營，**第一招也是“分錢”。**他在那篇口述史中舉了個例子，“有一個企業的員工流失率很高，我説這麼高的流失率還怎麼發展企業？後來我協助他們調整（利潤）分配政策，調整後這個企業當時虧損了。但我説不用擔心，損失了我來承擔，一年後它就扭虧為盈了，比想象中好得多”。
於東來也在公開場合表達過，“工資低的就不要談管理，你管了就不幹了”。也因此，“分錢”背後的邏輯是，錢分到位，管理才能到位。管理到位，企業才能往前發展。“可能就是因為這個（分錢）體制，大家都非常真誠的投入，你怎麼要求他們都會去做，所以胖東來能走到今天”，於東來在那篇口述中説道。
在胖東來的發展模式裏，員工被放在管理的重中之重，而不只是工具。他掛在嘴邊的幾句話是，“虧錢都不能虧員工。精神狀態好，員工執行力就高”。
與胖東來員工聊天的過程中，我也不止一次聽到他們用到**“喜歡這份工作、愛這個崗位”**這樣的形容詞。我這次聊天過的員工，阿琛，很認真地跟我説，“直到我走的那天，我依然特別熱愛那個崗位。那種幸福感不單單是工資帶來的”。
我聊天的胖東來員工，有電器城組長小華姐、護膚品櫃枱的前“銷冠”沙沙與另一位護膚品營業員範範，以及煙酒櫃營業員阿琛等。她們有的在河南許昌，有的在新鄉，有自營員工，也有聯營員工。有兩位在胖東來幹了七八年，一位幹了四五年，最短的一兩年。
她們都是胖東來的離職員工，有的離職了快十年，有的是近兩年走的，也有今年離職沒多久的。之所以選擇離職員工，是因為所有胖東來在職員工都不被允許私自接受媒體約訪。
他們的另一個共性是，都在離職後選擇了自己創業。“主動從胖東來辭職的員工，是不會適應其他商場的，她們基本上是自己創業”，沙沙一語道破。
美國作家丹尼爾·平克提出的著名驅動力理論，它將工業經濟時代的外部驅動——即由外部因素主導，即是為了追求獎勵與規避懲罰，稱之為驅動2.0。它將信息技術與知識經濟的內部驅動——即由內部動機主導，重視工作的使命感與意義，並主導自己的人生，稱之為驅動3.0。
而我接下來要寫的是，“內部動機驅動”在胖東來內部被實現了嗎？或者説，一個藍領工作者有可能愛上自己的工作嗎？
在胖東來，收銀員可以坐着收銀
4月初，我去了一趟河南新鄉胖東來的“大胖店”。在當地，“大胖店”與“小胖店”相對，指的是胖東來規模更大的商場店。那家商場的三樓是胖東來超市。
跟我去過的其他超市不同，胖東來超市的人工收銀處、蔬果稱重處都擺了高腳凳。那把高腳凳是木質的，看上去很穩當。凳子的高度也很有講究，剛好夠營業員坐在凳子上工作。也因此，我第一次見到了坐在高腳凳上打稱的營業員。
坐着打稱、坐着收銀的店員
超市裏，店員比我想象中安靜，沒有任何吆喝聲或“歡迎光臨”之類的迎賓語。即便是超市護膚品區的營業員，也只會在我主動詢問她們時才迎上來。
當時，一位超市百貨區的店員將我認錯成她的顧客。等她發覺過來，簡單跟我道歉後，便與旁邊的同事説笑起來。當時，她們身邊沒有其他顧客，我還記得那位店員笑得很自然，不是抿嘴偷笑那種。看上去，她與身邊的同事關係也很好。
沙沙原來是這家大胖店一樓護膚品櫃枱的營業員，她屬於胖東來的聯營員工。沙沙與範範都是聯營員工，她們跟我説，她們與自營員工的差別，主要是年假與升職路徑的不同，平時的管理都差不多。範範是這兩年成為新鄉“大胖店”的聯營員工的，她説，如今，聯營員工的底薪，也要按胖東來的規矩走。
沙沙先後兩次進入胖東來商場做聯營員工，一次是零幾年，另一次是2013年。2006年，她們品牌店入駐的胖東來商場換了其他的經營商，她不得已接受了新商場的管理。她因此對胖東來與其他商場的區別有更深刻的體會。
被其他商場接手後，第一件令沙沙不適應的事是，即便旁邊沒有顧客，她一整天上班都要站着。她當時穿的是品牌統一的工鞋，有兩公分的根，一天站下來腿難免腫脹。如果上班期間被發現坐了下來，沙沙説，會被直接罰款。
但在胖東來，“大哥（指的是創始人於東來，以下省去）倡導的是不忙時，可以坐下來。你可以看看書、看看雜誌，任何都可以”，沙沙説。當時，她常被鼓勵多看一些時尚雜誌。她也愛看“大哥”出的書（類似企業內刊，現已公開售賣），她最喜歡看書裏面其他同事寫的小故事，“看完內心會很感動，也給自己很大的鼓勵”。
另一位胖東來前員工——小華姐，她在2004年就在許昌的胖東來時代廣場店幹。當時，**在胖東來上班，她也可以坐着看書看雜誌，還可以上電腦。**只要不耽誤正常接待客人就行，小華姐與沙沙都提到了這點。
除了罰款，沙沙還説，那家新接手的商場，還會有專門的科室負責“偷拍”下員工的這些行為。他們把這種行為稱之為“坐崗”，並將照片發到公司羣裏。“這是我特別不能接受的，一點都不透明，不光明正大”，沙沙經常會拿胖東來跟新商場比，“之前在胖東來，做什麼事情都是很透明，也很陽光，很積極”。
無法“坐崗”的同時，沙沙會被要求不停地喊“迎賓語”——你好、歡迎光臨、再見，諸如此類。但在胖東來，沙沙説，“大哥是不允許傻傻地站着給人喊的，完全沒有”。
此外，沙沙也能感到新商場的衞生環境跟之前大不相同。沙沙形容，“胖東來之前在那做了十多年，地板都是亮堂堂的，都能照出人影，就跟新的一樣。衞生間什麼的，也都特別乾淨。但（新商場接手）倆月過後，地板就磨得不行，很髒”。
沙沙把原因歸咎為，“（新商場）沒把這兒當自己家看”。怎樣才算是把商場當成自己家呢？她跟説了個例子，在胖東來的商場，“比如你前面看到有個人，地面有個紙巾，他立馬彎腰撿起來了，那他絕對就是胖東來的員工，領導也一樣，肯定不是顧客。哪怕是看到有一口痰，我們都會去周邊櫃枱找紙巾趕緊擦掉”。
小華姐提到她工作的胖東來還有個“員工之家”，這是胖東來設立的員工活動中心，僅對員工與家屬開放。小華姐提到的胖東來時代廣場店的“員工之家”，足足佔了商場的六樓一整層，總面積約6350平方米。
聯商網曾去胖東來參觀過，他們描述，整個員工之家被分成了11個區域，包括了全自動麻將桌、跑步機、全自動按摩區、KTV、電影院、母嬰室、圖書館等等。除了下班或休假，午休時間也有上樓休息的員工。
可以跟領導説，“不好意思，我睡過頭了”
聽多位員工聊下來，我感覺胖東來雖然像家，但不鬆散。比如，胖東來也是有打卡制的。
胖東來對顧客也很貼心，如專為小孩準備的購物車
小華姐入職的2004年，她就是“兩班倒”。她是部門的管理，上午班從早上9點半上到下午6點，下午班就是中午1點接班，晚上9點或9點半下班。她説，如果是普通員工的話，上午班一般到中午1點就下班了。
上午班與下午班是每天輪流上的，小華姐説，“一般是今天上午班，明天就下午班，就這樣”。
範範今年才從新鄉的大胖店離職，她是聯營員工。但與自營員工一樣，範範也是“兩班倒”，一天按規定只上6個小時。到了週五、週六，上班時間會往後推半小時左右。
雖然有打卡制，但胖東來的打卡時間不是死的。沙沙用“隨性”來形容在胖東來時的打卡制，“**比如今天睡過了，主管都説，你們就在部門羣裏直接説，不好意思，今天睡過頭了，晚到幾分鐘。**如果孩子發燒了，或是堵車了，也一樣”。
碰到下大雨的情況，沙沙説，都用不着主動報備，主管會第一時間在羣裏發，“都不用慌，不要害怕遲到，路上安全第一”。這樣一來，沙沙就不必為了打卡而打卡。
對範範來説，打卡的好處是方便計算加班時間。偶爾碰到店裏臨時有事，需要加班，**範範發現公司會按分鐘來發放加班工資。**她是從工資單上發現這個“秘密”的，她説，“發工資時，我有時候發現加班時長後面會有小數點，我就跑去問老員工。她們跟我説，哪怕你加班了1小時零1分鐘，後面這1分鐘也算加班費”。
但範範也説，這是她所在的聯營商户的規定，並非是胖東來規定的。她説，胖東來提倡的是，非必要不加班。
不過，小華姐也跟我提到，在胖東來，每個月會有一次“盤點”——即清點商品的實際數量。那一天，她們會忙到比較晚。若是到了節假日，客流量明顯增加，小華姐説她們也會加個班。
但小華姐説，大家不會對加班有怨言，**因為知道“大哥”是絕不會虧待她們的。**剛進胖東來時，小華姐就對“加班不會被虧待”印象深刻。2004、2005年春節期間值班時，她回憶，胖東來給她們幾個值班的員工一人發了三百塊的獎金。而當時許昌當地一個月的工資只有五六百而已，她感慨，“發了別人大半個月的工資”。
只要被安排了春節假期值班，範範説每人都會領到1000塊錢的獎金。她還説到另一種補償加班的方式，直接給她們漲底薪。作為聯營員工，範範原本所在的品牌底薪只有1000元，胖東來之後又自掏腰包，把她們的底薪漲到了3800元，最近又漲到了4500元。
除了拿錢補貼，小華姐提到了另一種補償方式——加完班後，主管們會帶她們去吃大餐。她説，在當地酒店，只要是胖東來的員工去吃，一般都給打折。
此外，小華姐、範範與沙沙也都不約而同地提到了胖東來的團建活動——比如打羽毛球比賽、演講比賽等等。説罷，她們還不忘補充一句，“那可是帶薪讓我們去培訓，老正式了，獎品也可豐厚了”。
領導給員工打招呼，“回家慢點、注意安全”
相比於團建，我更好奇的是一個新人是如何融入這個新團隊的？
胖東來2012年的年會
範範跟我講了許多她在新人時期的經歷，比如她在店裏第一次用洗地機，她説，“當時撞倒了一排貨架上的護膚品，嚇得不輕”。由於洗地機隔三差五就要用，那次之後，她心裏就有些牴觸。
之後這個問題是怎樣被克服的呢？範範説，在那之後，老員工會跟着她一塊兒用洗地機。她對此記憶猶新，“我推着洗地機，老員工會在旁邊扶着。旁邊有一個人在時，你會比較有安全感，就不害怕機器跑得快。她還會一直提醒我，慢一點、慢一點”。
當時，範範剛入職不久，她説，“心裏面覺得畢竟跟大家還不熟，人家主動來幫你，挺温暖的”。
範範也經歷過第一次收銀的那種沮喪感，她形容，“收銀系統操作得慢，顧客排隊多了，自己就會內疚，覺得是我的問題”。之後，她的同事也是一樣，在旁邊看着她操作，事後還會時不時地開導她。
她也犯過那種新人的小錯誤，她印象很深刻的是，“我當時一個人服務好幾個顧客，其中一位要去結賬時，剩下那幾個就被我撂在了櫃枱。有一個姐立馬就跑過來，説你去結賬，我幫你接待，接完之後回來”。
事後，這位姐耐心地向範範傳遞了方法論——即如果之後再碰到這種情況，就告知顧客一聲，“我現在要去結賬，請稍等我一分鐘”。
所有同事中，範範最想感謝的是她的主管。她的記憶中，“主管下班了永遠都是‘回家慢點、注意安全、到家了説一聲’。到了冬天總會詢問你‘冷不冷’，安排工作的語氣也聽着就舒服，很願意去做”。
範範提到的主管是所在聯營品牌的主管，品牌主管會平時負責與商場主管對接，也接受胖東來的統一管理。
沙沙日常與品牌主管打交道時，幾乎都是領導先開口打招呼，“有事沒？”。“看到我們在忙時，主管壓根兒都不會來打擾我們”，沙沙説。
顧客不是“爸爸”，更不是上帝
對沙沙來説，主管對員工的照顧，並不只體現在平時，更體現在危難時刻。比如，在處理顧客投訴（簡稱客訴）的問題上。
胖東來超市內的標語，用真品換真心
幾乎所有胖東來的前員工都跟我表示，胖東來抓得最嚴的就是“客訴”。在胖東來的扣分制度中，接到客訴同時處理結果沒有令顧客滿意的話，扣的分非常多，嚴重的還會被開除。
沙沙遇到過一次“客訴”，起因是在櫃枱，沙沙接待了一位來領取品牌小樣產品的顧客。在等待這位顧客找領取憑證時，沙沙又去接待了其他客人，把她晾在了一旁。等到沙沙忙完，她估摸可能是半小時之後，這位客人已經不見了蹤影。第二天，這位顧客就通過公司的投訴渠道投訴，投訴的原話差不多是“營業員以貌取人，氣得她一個晚上都沒睡着”等。
沙沙的主管得知這件事後，第一時間去找了沙沙，並讓沙沙把事情的原委複述了一遍。這點令沙沙特別欣慰，她覺得很多商場的主管可能不會聽她解釋，就劈頭蓋臉地罵過來。胖東來的做法，讓沙沙覺得，他們不會偏袒顧客，自己也是受尊重的。
那次，主管在瞭解完事情的全部過程後，就開始開導沙沙。“她會讓你覺得你有一點做錯，但不會罵你。她的語氣是，你看，這一點你是不是做得不太好？如果做得再好一點，是不是就不會有投訴了？”，沙沙覺得主管的尺寸拿捏得很好。
最終，這件事的解決方法是，沙沙先在手機上顧客發個語音，給她道個歉，並贈送顧客一套禮品。之所以選擇線上解決，沙沙説，“我們主管也是想先看看對方的態度如何，也儘量不讓我受到二次傷害”。
聽到“不讓我受到二次傷害”這幾個字，我很感動，聊天的嗓音都帶了點哭腔。
沙沙接着説，如果遇到更惡劣的顧客，比如她曾聽説顧客扇了員工一巴掌。她覺得，公司在處理這類事的一個原則是——不跟顧客還手，然後該報警報警。“不還手，並不是想讓你受委屈，而是用恰當的方式去懲罰他。報警之後，胖東來好像給了這個員工一個‘委屈獎’”，沙沙解釋道。
當然，處理客訴並非只是主管與公司的事，胖東來是鼓勵員工主動去解決問題的。這被小華姐稱之為“放權”。
小華姐也經歷過一次客訴，她當時手裏管了二十多個人。有一次，她將一台抽油煙機貼上“樣機出售”等字樣。事後，這台抽油煙機被她手裏的營業員賣出。但在安裝時，客户卻發現抽油煙機裏有油煙，意味着這是一台被使用過的抽油煙機，而非樣機。這位客户立即對公司發起投訴。
當天，瞭解完客訴的情況後，小華姐意識到這起“客訴”如果處理不好，員工是有被辭退風險的。當天，她回憶，“我趕緊就請假出去，提了一箱牛奶去顧客家。我記得當時是6月份，正是老家收麥子的時候”。
走到顧客家門口時，一開始，對方並沒有給她開門。她就在門口對着屋裏説話，她對我説，“我是把所有責任都攬自己身上了，我跟他説，機器雖不是我賣給你的，但這是我的責任，我在交接時沒有做好檢查才出現了這個紕漏。賣給你機器的那個小姑娘是好心，她銷售這個機器是沒有提成的，但她現在卻停職在家。”
即便是跟我複述，小華姐也説得聲情並茂，很打動人，“我不能讓這個姑娘感受到社會是冷漠的，我願意拿我的工作換她的”。
説完最後一句，這位顧客也終於給小華姐開了門。進門後，小華姐再次重申了剛剛的話，並亮出自己的身份證。最終，這位顧客成功撤訴。
小華姐在崗八年多，用她的話説，她的性子剛，沒少惹過客訴。但之所以屢屢被化解，小華姐説，秘訣就是兩個字——真誠。真誠、真心，也經常從其他胖東來員工的嘴裏説出。
直到客户撤訴後，小華姐説，“店長都不知道這是咋回事？我這才把一切如實交待，店長聽完的第一反應是，要不要把上顧客家買飲料的錢給報銷了？”。也就是説，店長並沒有追究小華姐的任何不是。
沙沙也跟我聊到，由於自己資歷深，經常會幫着同事們處理客訴。她並不是部門主管，本不用幹這些事，但她很樂意。她也因此收穫了團隊的好人緣。
多位員工也跟我談到胖東來處理客訴的原則：一切都以最終結果能不能讓顧客滿意為準。至於中間的過程，要不要先知會領導、是如何解決的，都不那麼重要。
“反向優化”，員工可以把領導投下崗
當我與這些員工聊下去，我發現主管們對她們的照顧，並不只是“很幸運碰到了一個好主管”這麼簡單。在這背後，是有一整套體制在支撐。
席地而坐的胖東來員工，圖源：胖東來官網
小華姐還記得，當時每隔一段時間，她所在的樓層都會安排一次給樓層主管的不記名投票。這不是形式主義，她説，“如果主管連着幾個月分數都比較低，就可以給他免職”。
在《胖東來員工與管理層的考評制度》裏，胖東來把員工給領導投票的行為稱之為“民主評議”。參與評議的員工，包括任何在崗位滿三個月的員工（指的應是自營員工）。這些員工評選的是與他們的工作有密切往來的管理層，如班長、課長或課助，處長與處助等。更高一級的，則由他們的直屬下級來評選。
與之相應的是，任何在職滿三個月的管理層都在參評範圍內。他們接受考評的議題包括“誠實善良、即不是自己的堅決不要”“傾聽能力，即傾聽員工的心聲與建議”，以及“真心待人，指的是能夠做到你心我心，將心比心”等十項標準。
員工可以按0至10分給主管們打分，為了保障結果的客觀公正，該制度還對員工與主管都做了約束。比如，員工不能都打10分或0分。所有主管都無法查看員工打分詳情，且任何形式的徇私舞弊情況一經證實，都將對當事主管進行免職等。
小華姐説，她們當時“民主評議”的時間是一季度一次，但評議的時間在不同時期會有所調整。評議結束後，如果主管的評議結果在60分以下，會被直接免職。60～80分的，會被降級，並在三個月後再次評級。只有80分以上的主管，才算合格。
不過，小華姐説，“（主管們）被踢下來的可能性不大，基本上主管們也都是兢兢業業的。但也有被踢下來的，這種一般就是犯了很大的客訴，還解決不好的。要麼就是遇到一些事，一點擔當都沒有的”。
如此一來，領導與員工們的位置也被重新擺放——不再是“升職加薪看領導”，而是“開不開你，就靠員工給你網開一面了”。
與對民主評議相對應的是，員工們的“競聘”，即通過民主投票的方式來競選崗位。小華姐入職一年多後，就參與過這樣“競聘”，她當時競選的崗位是胖東來新店的預備樓層主管，她説，“一二十個人競爭七個崗位”。
那次“競聘”是在零幾年，小華姐記得當時就是在商場的空地上進行的，“完了擺點凳子，或者乾脆就席地而坐，我們的地板很乾淨。完了上邊還有一個小台子”。如果“競聘”是在上班期間開展的，小華姐説，“那要留一半人值班，一半人來聽，基本上是這樣，但也不會強求非得多少人蔘加”。
當時，大部分競選者都還是拿着稿紙上台，但也有小華姐這樣什麼都沒準備就上台了的。她回憶當時的場景，“到現場的話，自我介紹完了，就根據規定的幾個大題去談見解。再之後，到場的主管與觀眾會臨時再提些問題，考你的臨場發揮能力”。
現場的考題基本都是圍繞服務的，小華姐説，“也沒有特別刁鑽的，就是看你怎麼看待這份工作，怎麼對待客户的”。
這次的“競聘”進行了好幾天，小華姐跟我解釋，也是因為每次來聽講的人都不一樣，有不同部門的，也有不同樓層的。言外之意是，爭取讓更多的員工參與到這樣的民主競選中來。
她打了個比方，“今天參加的人可能是張三、李四、王五、趙六。明天可能是趙錢孫李，所以會連着好幾天，最後再計算一個總的分數”。
最終，小華姐幸運地進了前七名。她説，“我們都是提前把主管的名額定下來，等新店開業的話，就直接上崗”。
很難説這場“民主”競選究竟改變了小華姐什麼，她常掛在嘴邊的一句話是，“**我學歷比較低，只有初中學歷，家也是農村的。我以前上班就是做個銷售，沒啥的。**像胖東來這種正式的單位，我是第一個去”。
不過，與小華姐的交流中，我很少聽到她對自己工作能力的質疑。哪怕現在出來創業，她也很自信，“同行會經常找我打聽，她們老覺得現在生意不好做，但你怎麼一天天的這麼忙呢”。
出身農村，在胖東來工作時買下第一套房
跟小華姐的經歷類似，我約聊過的這幾位胖東來前員工，普遍都是初、高中學歷（沒有任何看不起的意思），河南人。
早在2004年，據小華姐説，當年許昌當地的平均工資只有六七百塊時，她的工資就達到一兩千了。
2013年，沙沙再次成為新鄉胖東來的聯營員工時，她平均的年薪就有12萬，月薪上萬。“我説的這個薪資還是扣完五險一金後，到手的，我們公司還給交五險一金”，沙沙解釋。
據人社通網站的數據，直到2022年，新鄉全市城鎮非私營單位就業人員年平均工資71976元，即平均月薪不到6000元。其中，非私營單位可以簡單理解為“白領工”。也難怪，沙沙説，她在胖東來領的工資算是**“白領中的白領”**。
2023年，等到範範入職成為新鄉胖東來的聯營員工時，她的底薪最後漲到了4500元。而沙沙當時的底薪只有2600元，據範範説，漲底薪是胖東來提出來的，即超出品牌底薪的，由胖東來給補上。
入職4年後，小華姐買的第一套房
也因此，憑藉在胖東來的工資，小華姐與老公在許昌買了他們人生中第一套房。從胖東來辭職前，小華姐與老公都是胖東來的員工，一個在電器城、一個幹餐飲。他倆是河南老鄉，家都是農村的。
那套房是2008年買的，正好是小華姐入職4年。“買房的壓力還是有的，我們父母都是農村，是給不了我們補貼的，都是自己搞的。當時是借了一部分外債，外加房貸。但好在，在胖東來工作特別穩定，每個月都能拿到工資，所以也並沒有壓力很大”，小華姐回顧。
沙沙在胖東來的聯營商户幹了六七年多，按她的話説，“手裏邊怎麼也能存下50萬吧”。但她説自己花錢大手大腳，聽隔壁櫃枱的同事説，她們基本也都買房買車了。
小華姐在公司內部聽説過一份《胖東來人生活規劃》的表格，裏面詳盡地列舉了一位員工入職公司的年數，與她所期望拿到的薪資，租房、買房或買車的建議，理財的規劃等等。
以網絡公開的2021年初稿版《胖東來人生活規劃》為準：入職第一年的員工，所期望達到的薪資是5500元以上，租房的投入建議在1500元，必須要實現經濟獨立與生活自立等。
而入職三年，普通員工能拿到6000以上，一級技工能拿7000以上。如選擇租房，則建議把收入的30%存作購房資金，在當地準備首付加精裝修需要6～10年。如果買了房，建議用儲蓄的30%～40%來還月供，剩下的20%可用於車輛規劃等等。
此外，這個表格還規劃了員工的休假建議。比如入職三年後，休假建議是“合理規劃自己的休假”，比如一個人的自由旅行，或是與朋友、伴侶的度假旅行等。入職七年及以上的員工，建議規劃一次歐洲旅行，感受不同的文化狀態。
當然，胖東來深知自己有底氣能給員工這樣的規劃，是因為它們是在一個河南的三四線城市，而不是在鄭州，或任何的一線城市。
對這樣的人生規劃表，不喜歡的人覺得它“爹味”。但對我這樣一個“北漂”了快七年的人來説，如果一家企業可以在我剛入職時就可以告訴我，“只要好好幹，這個城市也是容得下你的”，我的內心會感覺安全感十足。
當我身邊越來越多朋友開始對“白領”工作“祛魅”，也對藍領工作失去了浪漫幻想時，胖東來就成了我們共同仰望的方向。
但胖東來不該被“神化”，就像於東來曾在公開場合所説的，“其實我們就是真誠了一點，善良了一點，如果這樣都被説是神話，那我們過得多悲哀啊”。
注：以上圖片除特殊標註外，均由受訪者提供。
監製：視覺志
編輯：舒少環
微博：視覺志