下班忘關空調罰100元，不轉發朋友圈罰100元…公司“任性”罰款法理依據何在？_風聞

《工人日報》（2024年07月25日 06版）

​

一些企業設立名目繁多的罰款事項，罰款金額也並無標準和依據，還有企業以“樂捐”“負激勵”等名義變相罰款。專家表示，‌企業設立罰款制度沒有法律依據，應‌以合法合理的方式行使用工自主權。

近日，一則員工下班忘關空調被罰款100元的新聞引起關注。不轉發朋友圈罰款100元、每欠週報1次罰款20元、遲到一次罰款50元……《工人日報》記者採訪瞭解到，不少公司以加強管理、約束員工為名，設立各種罰款條目，這種“一言不合”就罰款的行為是否合理？遭遇不合理罰款，勞動者又該如何維護自己的權益？

罰款條目五花八門

今年6月，賈女士和同事下班後忘了關空調，公司領導不僅要求每人罰款100元，還需要交一份手寫簽名的過失行為單。賈女士表示，自己的崗位屬於輪班制，沒有專人負責管理空調開關，而罰款的情況是第一次發生，此前公司並未有相關的明確規定。雖然心裏很不滿，但礙於擔心後續工作中被為難，賈女士還是交了罰款。

賈女士的遭遇並非個例。前不久，有網友在社交媒體發帖表示，同事加班幹活不僅沒有加班費，還因離開辦公室時忘記關空調和鎖門，第二天被公司通報批評以及罰款20元。批評通告提到，該員工行為浪費公司電力資源，也給公司財產帶來潛在危險，出於維護公司秩序的考量，對該員工作出以上處罰。

記者採訪瞭解到，企業“以罰代管”、亂罰款的現象層出不窮，罰款的名目也五花八門。

在河南一家電商公司從事銷售的小霞告訴記者：“以前公司也有罰款項目，倒也還能接受，畢竟公司也有規章制度要遵守，但今年進行調整後，每個月都會被罰款。”

小霞發來的公司罰款明細顯示，其罰款項目多達29條，而諸如“備註不規範罰款10元”“聊天回覆不及時罰款50元”“朋友圈漏發一條罰款10元”等罰款項目，小霞則覺得並不合理。“雖然數額不大，但這麼多罰款項目有點不可思議，感覺每天都在‘付費上班’。”

不只，名目繁多、對員工的約束事無鉅細，一些公司罰款的金額也並無標準和依據。“沒關燈罰款50元，沒關空調罰款100元，總之，老闆罰款都是按心情來。”一位受訪者表示，公司沒發過員工手冊，一些規定都是老闆或者部門主管臨時起意做出的決定。

此外，還有一些企業以“樂捐”“負激勵”“水果基金”等名義變相罰款，甚至不交錢就從工資里扣除。今年6月，因天氣熱穿了短褲上班的小陽就收到了“樂捐”的通知：“着裝不符合規定，捐錢50元”。

未完成業績被罰款合理嗎

有企業設置獎懲制度，以員工未完成業績為由進行處罰，這樣的罰款是否合理呢？

2019年，邊女士入職了一家房地產公司從事銷售工作，工資每月2000元，績效工資則根據實際勞動貢獻確定。

2021年5月，房地產公司制定的《銷售團隊獎懲制度》要求，個人任務額為225萬元，個人未完成60%以下的，扣1000元；完成100%的，獎勵5000元，完成150%的獎勵1萬元。同年6、7、8三個月份，公司以邊女士未完成個人業績的60%，及一次失職為由對其罰款共4000元。

邊女士表示，自己從事房地產行業多年一直兢兢業業，從未遲到早退，也從未被罰過款，公司單方面制定的績效考核她並不知情。無奈之下，邊女士選擇了離職，並向遼陽市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司返還罰款4000元。此後，仲裁裁決支持了邊女士的訴求。

公司不服裁決，提起訴訟時稱：“公司並不是為扣錢而扣錢，而是以完成任務額後多檔獎勵來激勵職工多勞多得。”

法院審理認為，《企業職工獎懲條例》已於2008年1月15日宣佈廢止，用人單位對勞動者的罰款已沒有相關的依據。本案中，原告在法律規定的範圍內通過考核的方式對勞動者的銷售提成進行分配本無可厚非，但其對勞動者未完成銷售業績進行處罰的行為，已然超出了用工自主權的範疇。

中國勞動關係學院公共管理學院副院長李杏果表示，根據我國‌行政處罰法‌的規定，‌罰款屬於行政處罰，‌只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使，而‌企業沒有這樣的性質，因而設立罰款制度沒有法律依據。同時，以扣工資、樂捐等形式的變相罰款，與罰款沒有本質區別，同樣不合理。

企業是否應當具有罰款權

記者注意到，有觀點認為，勞動法律法規賦予了用人單位建立和完善勞動規章制度的權利，員工存在過錯的情況下，企業應有權根據制度對員工進行處罰，否則會導致企業管理失衡，也無法保障正常經營。對罰款權的爭議，在司法實踐中也導致了不同判法。

江蘇一操作工因操作不當導致產品出現質量問題，被公司罰款200元。當地法院審理認為，該公司的員工手冊經民主程序制定發佈，故對所有職工具有法律效力，且根據員工手冊相關規定，公司行為符合處罰條件，並無不當。

對此，四川蜀安律師事務所律師石國力表示，該問題根本的爭議在於企業規章制度中設定的罰款是屬於企業自主權範圍還是違法行為。

石國力表示，從立法上看“罰款”的性質可以明確，任何企業、個人沒有設定罰款權的權限，無論經過何種程序設定的罰款內容，都將因為違反行政法、行政處罰法而無效。與此同時，勞動合同法第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……”其中（一）（二）（三）款都只規定法律結果，將內容設定權限交給企業自主設定。國家在立法層面給予了企業足夠的自主權，並未限制企業管理制度內容，只是確保基礎合法性要求。

“因此企業在設定製度時，需要確保制度內容合法，應當對法律具有更加充分的認知，不能因為節約成本而實施違法行為，即便結果具有合理性，但不具有合法性的情況下，依然屬於違法行為。”石國力説。

李杏果也表示，對於員工的一般性過錯行為，‌企業應主要通過批評教育的方式來解決，如果員工的過錯行為對企業造成了經濟損失，根據‌勞動法‌、‌‌勞動合同法等相關規定，企業可以‌行使解除勞動合同，‌或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。

“企業應當調整勞動用工管理理念和管理方式，‌以合法合理的方式行使用工自主權，‌平衡企業用工自主權與勞動者權益保障的關係。‌在行使經營權和用人權的同時，‌避免濫用用工自主權、損害勞動者的合法權益。”李杏果説。

同時，石國力也提醒，員工需要遵守企業規章制度，認真謹慎提供勞動，避免因個人行為對企業造成損失。但若企業違法侵犯勞動者權益，勞動者則要依法維權，並注意保留罰款通知、工資條等相關證據。‌