企業家投注柔軟的那一面_風聞

‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍要讓“兄弟們”工作得有尊嚴，有幸福感，有成就感。

歷史是複雜而簡單的，它的妝面或許任人打扮，但時代的風格本質上由人來呈現。尤其在中國經濟藉由科技公司的發展而騰飛的大背景下，執掌公司的企業家就是這個時代的縮影。

他們在企業經營層面的戰略決策，不僅為了能在商界中站得更穩，以謀取更長遠的生計，其中也隱含着對世界進步、對讓人們工作生活得更好的野心。這裏所指的人們，不只是消費用户，還有企業自己的員工。

在當下環境中，即便是大廠員工，想要通過期權/股票贏得個人造富的機會已在回落，但這並不影響企業家們通過薪資、工作環境等各種“軟硬”體驗，向員工們分享企業發展的成果。

如俞敏洪般的大方成全是一種，如劉強東、於東來般的提升員工職場尊重則是另一種。尤其，劉強東和於東來更像一個佈道者，在呼喚了數十年的“愛與尊重”之後，他們也等來了一批又一批追隨者。

這些追隨者們深信，儘管自己的心儀之司在規模、市值上可能目前都不是行業最大，但在高度競爭內卷的環境下，企業想要謀求經營層面的“正循環”，這與內部釋放的價值觀緊密相關——人性化的管理，倡導奉獻、善意、愛與自由，得之可得天下。

創業維艱，商場打拼之外，更多人也看見了企業家們不斷聚攏資源、回饋員工的種種誠意。保障員工的基本福利和尊嚴，滿足他們對美好生活的嚮往，讓善意由內而外的抒發，這才是企業價值的最大公約數。

“褶子”裏面的福利

2000年前後，當全球化浪潮緩緩襲來，遠在地球另一端的歐美企業們正在當地交易市場攪動風雲，但他們的心思遠不止於此，為了撬開更大的市場機會，他們不斷坐上往返於歐美和中國的航班，去尋找中國的谷歌、亞馬遜等未來之星。

為了快速招募各路優秀人才，啓動在中國的業務，那些率先進入中國的各路大型外資企業紛紛拋出了不菲的薪資。除此之外，提供下午茶、帶薪年假、親子開放日等等，也成為招聘時候的固定説法。

這種因國家經濟開放所帶來的高薪窗口期，持續了差不多10年的時間。在此之後，隨着國內一眾互聯網、科技企業的崛起，外資企業定義的高薪光環，也在本土企業快速增長的語境下被不斷抹平。

早年間，阿里、騰訊、字節每一次大型招聘都伴隨着“搶人大戰”，開出高於行業平均水平的薪資是常態，據彭博社報道，2012年時阿里給到大學畢業生的平均年薪已經達到20萬元，是內地城鎮職工平均年收入的7倍左右。

華為雖然號稱不發放任何實物福利，但作為最早推行員工普遍持股制的公司之一，“高薪養人”的稱號一直穩放在它頭上，證據之一就是2013到2015這三年裏華為薪酬包總共增長79%，人均薪酬增長58%。

頭部公司成長的速度越來越快，為了搶到和留住更多人才，薪資待遇之外，工位、食堂條件和員工宿舍等基礎設施同樣也來得實際，甚至一些照顧到員工情緒、家庭生活“後顧之憂”的考量也被納入其中。

比如京東。早在2012年前後，京東就推出了安居計劃福利項目，申請人最高能拿到100萬元無息購房貸款——那一年北京房子的均價是2.07萬元/平方米。

到了2017年年中，在一場老員工授勳儀式上，劉強東當場宣佈：凡是公司五年以上的老員工，如果生病，保險報銷之外不夠的錢，不管花多少都由公司出。而在前一年，劉強東已經給所有在京東工作五年以上的老員工送了一台當時最新的iPhone 7系列手機。

今年7月，京東北京總部的新辦公樓啓用。京東9年前剛搬到亦莊的時候，辦公區人均建築面積增加了一倍。這意味着每個員工在固定工位之外，能享受到的包含健身、餐廳、商業服務、托兒中心在內的公共區域更多。

相較於祖輩父輩認知裏的“到點上班”，互聯網企業對於員工細緻入微的體貼，也讓一代又一代人對於“職場”的要求變得水漲船高——

這裏面很大一部分自然指向收入，現金、五險一金、項目獎金，甚至是期權/股票等等；而隱形層面的福利，如工位、就餐、健身、育兒、商業等物理環境，也在潛移默化影響着他們的就業選擇。

看得見的福利和“褶子”下的幸福，讓中國人對“職場”有了一次感受上的重塑。

選擇還是努力？

劉強東、馬雲也好，於東來、宗慶後也罷，如果説，中國的企業家們各有其在商界中揮斥方遒的一面，那麼在面對自己的員工時，他們又有着刀鋒柔軟的那一面。

於東來便是一個典型的代表人物。

胖東來在“彎腰撿鋼鏰”的零售行業罕見地實行了週二店休，員工每人每天工作時長不超過7小時，“員工委屈獎”已經提高到了3萬元以上。這就是於東來的經營理念：員工賺錢是為了過上美好的生活，對於一家企業來説，關愛員工是首要的，其次才是關愛客户。

同樣在“彎腰撿鋼鏰”的劉強東，有着相似的邏輯：企業只有真心對員工好，員工才能用心服務好他們的客户。

其實從員工構成來看，京東並不完全算是一家互聯網企業。劉強東手下帶着60多萬名員工，有近10萬名員工負責倉儲、40萬名員工負責配送。員工們稱呼他為“東哥”，而東哥對“兄弟們”的看重有目共睹。

京東小哥一度成為快遞業裏最受人羨慕的title，從第一個給快遞站點配發風扇，到第一個安裝空調，有人戲稱，“如火夏日，冷空氣在哪兒，快遞小哥兒就流向哪兒。”這些動作的背後，無不是有尊重地工作的印證。

相較於此，面對如此龐大的基層員工規模，社保開支對於任何一家企業來説都是有點“頭疼”的事情。劉強東是第一個給全員上全社保的人，“如果一家公司是靠剋扣員工的五險一金，犧牲兄弟們60歲以後的保命錢，那是恥辱的錢，賺了多少，都會讓我良心不安的。”

為了能讓“X漂一族們”有個落腳之處，京東撥出大筆款項用於員工宿舍的建設。只不過，在劉強東的心中，宿舍不只是睡覺，更是員工們勞動之餘，享有的獨立的、可以去做自己事情的隱私空間。

在一次江蘇宿遷員工公寓建設過程的走訪中，面對4—6人/間的規劃，劉強東生氣地講到，“我原來一直説的是高級單身個人公寓，結果今天看了樣板間，説難聽的，就沒有把員工當人去看。”隨即要求立刻整改，按照至多2人/間、工作滿三年以上的員工單獨一間執行。

2023年，京東又在總部對面投資65億元開工建設“京東青年城”，一年後，一期項目已經封頂。未來，這裏將為剛畢業的大學生和青年員工提供4000套公寓，這些公寓家電、傢俱齊全，員工可以拎包入住，同時，還配套了幼兒園、電影院、籃球館、游泳館、商業街。

除了上面提到的總部新辦公樓的啓用、增加更多的休閒、健身和商業服務空間之外，上海倉儲已經開始籌劃在培訓室多功能廳做電影院，用投影儀放，還規劃做廣播站，表揚標兵，或者通告員工家裏喜事、祝福生日；在宿遷建成的“京東智慧城”三期項目，同樣也給客服員工配套了體育場館和商業綜合體。

“卷度”不斷升級的今天，這些細節上的心思不那麼容易被員工所感知，但不可否認的是，這些背後，確也藏着一個企業家最樸素的心願：要讓“兄弟們”工作得有尊嚴，有幸福感，有成就感。

從選企業到選組織

今天，當越來越多新聞曝出“00後整頓職場”“年輕人難管”的時候，也有不少人認為，這或許是一個組織管理上的問題。本質原因在於，當一輪又一輪的“產業紅利”釋放殆盡後，企業需要通過更加科學、更有人情味兒的管理模式，去激發員工的創造力。

這也是當人們找到一份薪資、環境、氛圍等各方面都相對滿意的工作時，他們會發自肺腑喊出那句“我找到組織啦”的原因。潛移默化之間，員工的情緒價值已逐步被拉滿。

對於企業而言，想要打造長期競爭力努力穿越週期，離不開兩個人羣的“託舉”——

對外，迴歸用户本位，改變將用户當作流量的想法，回到重視和滿足用户需求的方向。

比如今年618，京東等電商平台紛紛取消預售機制，簡化優惠政策，用户深惡痛絕的“定金+尾款”模式終於被市場全面揚棄。此外安排了2萬多名客服，全天候在線處理用户問題，包郵門檻下調、免費上門退換貨等利好，將“多快好省”捲到極致。

對內，員工層面，一方面提振員工拼搏精神，另一方面給足員工福利待遇，提升職場幸福感，以及給予他們更好的上升通道，讓他們對自己、對公司都有信心。

這裏提幾句京東的採銷部門。自今年7月1日起，該部門年薪將在一年半之內從16薪提升至20薪，業績激勵上不封頂。超2萬名客服，在2月份就已經完成了全年平均薪酬上漲30%以上。而企業對於員工的呵護與善意，也在他們的日常工作中傳遞至消費終端。

對於一個成熟的企業來説，組織、機制裏抒發出來的善意，恐怕比任何品質都更具感染力。GMV也好、DAU也罷，可以量化的商業價值，是傳向市場的迴音；而無法量化的善意，則是衡量價值上限的最高標準。

商業文明的進步，深刻的變化在於人，根本的利益歸於人，強大的動力也源於人。每一代人對於職業規劃方面的思考，在高速發展的時代背景下被高度凝結：剛開始是整齊劃一的，如今是基於不同體感的自由選擇，這也是歷史洪流向前奔湧的一種含蓄表達。

細節決定的不止成敗，還有人心。企業家的刀鋒向何處柔軟，考驗的是對商業趨勢和大眾情緒的精準把握，做好了這些，員工、投資者和消費者才有信心跟企業談“未來”。