中國領導“沉默”的五種類型, 意味深長 | 文化縱橫_風聞

黃桂 許真儀 王思彤 嚴玥

中山大學管理學院

​付春光

中山大學馬克思主義學院

【導讀】**中國的官場文化認為，高明的領導往往是沉默寡言的。職位越高的人，越是惜字如金。從領導工作的角度來看，這有利於樹立權威，並培養員工的向上悟性。為什麼這種官場文化在中國普遍存在？所謂“向上悟性”**的培養，是否能讓員工得到真正的能力提升？

本文通過訪談45個企業管理樣本，發現員工的向上悟性是領導沉默存在的前提與土壤。**超過80%以上的被訪者認為，領導的適度沉默可以鍛鍊或提升他們的領悟能力。**然而，並非所有的領導沉默都是基於提升工作效能的考慮。本文把領導沉默分為親社會性、考驗性、防禦性、威風性及權謀性5種。親社會性領導沉默是基於利他或合作的目的，主要表現在“更好地傾聽下屬的意見”“培養鍛鍊下屬”和“體現對下屬的信任”；考驗性領導沉默是在踐行一種較為隱蔽的考察、測試員工的方式，以此作為任用下屬的依據之一；防禦性領導沉默意在“避免不必要的責任”“避免於己不利的衝突”等；威風性領導沉默是對那些令人失望的下屬採取“懶得理”的沉默行為，沉默能夠起到“批評”“懲罰”的作用；權謀性領導沉默是指領導者為維護個人權力與威嚴而採取的沉默行為，其主要動因是懼怕失控，維護權威。

本文指出，員工向上悟性也會影響領導沉默，領導越是沉默就越需要員工自行去領悟；**而員工越有悟性，領導則越可能沉默。在高權力距離的組織，唯上之風盛行，一切唯領導馬首是瞻，員工就會將主要的精力和悟性都放在領導身上。在這種情況下，向上悟性不僅無法提升組織的效率，而且可能引發經營上級的競賽。**因此，組織中的領導者應適度利用沉默以鼓勵員工向上悟性的積極方面，抑制其消極方面。

**本文原載《學術研究》2018年第6期，原題為《領導沉默與員工向上悟性的關係研究》****，**僅代表作者觀點，供讀者參考。

領導沉默與員工向上悟性的關係研究

 **▍**引言

黃桂研究發現，在我國的管理實踐中，企業領導者普遍存在着沉默行為，並據此提出了領導沉默的研究概念。在此基礎上，劉軍探討了領導沉默的影響因素（員工對領導的向上信任以及員工犬儒主義）、中介因素（領導者自我效能和領導者心理安全感）及調節因素（性別）。但是，關於領導沉默的結果變量，尤其是對員工的影響目前尚無相關的研究成果。領導沉默會對員工產生怎樣的影響?高語境文化、社會取向、權力距離導向及家長式領導等理論有助於我們探尋問題的答案。

**中國人講話歷來推崇“委婉含蓄”，在人際溝通中傾向於使用隱晦、間接的方式將自己的意圖傳達給對方。**因此，能夠聽出他人的言外之意與隱晦模糊的表達是建立良好的人際關係的基礎。在上下級交往中這種溝通方式就表現為領導並不直接表達自己的意願與觀點，必須讓下屬去體味其“良苦用心”。基於華人文化的家長式領導研究也有類似的發現，華人領導與下屬的互動方式往往是不輕易釋放資訊，意圖模糊，不言明自己的真實意圖，要求下屬能夠“旁敲側擊，體察上意”。

在追隨力的驗證研究中，國內學者發現了中國情境下不同於西方的追隨特質，如“認知悟性”，“意圖領會”。無獨有偶，黃桂也發現，具有沉默行為的領導在與下屬的相處中，通常採用“暗示”或點到為止的方式，有時甚至用不表態的方式來表態。中國人的權威取向、他人取向、關係取向和高權力距離文化也**要求員工必須具備一定的悟性。員工對領導的權威順從膜拜，認為領導“全能”，不敢忤逆領導，又習慣性照顧領導面子，故願意去“領悟”領導沉默，適應領導沉默。**因此，中國的領導者往往採取點到為止的方式進行領導活動，其不經意的言行也能成為下屬行動的指南。

上述研究成果雖然沒有明確提出員工向上悟性這一研究概念，也沒有明確表明領導沉默與員工悟性的關係，但是其顯示出以下3條重要的線索，一是企業中的領導者不明確表態等行為現象顯然屬於領導沉默的範疇；二是認知悟性與意圖把握大致勾勒出員工向上悟性的輪廓，即“員工對領導意圖的領會和執行能力”；三是領導者對下屬悟性有着強烈而明顯的要求，領導沉默與員工悟性是相互依存的。基於此，我們認為組織中之所以存在領導沉默，是因為員工能夠接受領導沉默。

可以説，員工向上悟性是領導沉默存在的前提與土壤。領導沉默與員工向上悟性關係研究一方面有助於完善領導沉默的作用機制，另一方面也有利於我們判定領導沉默的有效性。具有一定理論意義與實踐意義。為了系統地研究領導沉默對員工向上悟性的影響，我們先進行訪談，並在訪談的基礎上進行配對問卷調查。

 **▍**文獻回顧

鑑於學界關於沉默的研究只是關注於員工沉默和組織沉默氛圍，黃桂提出了領導沉默的概念，並將領導沉默定義為“領導者在與下級的正式接觸中，故意沒有向下級明確表達自己的意圖，或表達的時候有所保留的行為或現象”。將領導沉默劃分為防禦、親社會、考驗、權謀以及威風5個維度。劉軍將領導沉默定義為“在組織中領導本可以通過與員工進行建設性的交流而改善當前的組織狀況，卻選擇保持沉默的行為或現象”，將領導沉默劃分為默許性沉默、漠視性沉默和防禦性沉默3個維度。實際上二者的定義並沒有本質的差異，鑑於黃桂等關於領導沉默的範圍較廣，既有積極的維度，如親社會；也有消極的維度，如防禦、權謀；以及中性維度，如考驗。因此，本文采用黃桂對領導沉默的定義及其維度劃分。

由於領導沉默是一個新的研究構念，因此，關於領導沉默結果變量的研究較少。黃桂在領導沉默質性研究中稍有涉及，認為領導沉默既有積極作用，如維護組織和諧、避免失言而帶來的不良影響、鍛鍊員工的能力、更好地獲得員工的意見等；也有消極作用，如導致員工的擔心和猜疑，降低溝通效率，拉開上下級之間的距離等。

目前尚無研究觸及領導沉默的結果變量，尤其是對員工的影響。高語境文化、社會取向、權力距離導向、家長式領導及追隨力研究所涉及的或明或暗的線索為我們的研究提供了啓發。在中國，悟性是人際交往中必備的技能。

在中國傳統文化（儒、釋、道文化）裏，對悟性的認識和日常語言的模糊性、抽象性表達方面的描述俯拾皆是。因此，接收者的敏感性及理解隱含語義的能力變得尤為關鍵。孫隆基對此也有類似的認識，很多事情，直截了當地去提醒對方就能得到解決，但是中國人卻憋在心裏，暗自氣憤；表現在上下級交往中，當領袖的，要搞天威莫測，也是從不把自己的願望明朗化，必須讓下屬去體味領導的“良苦用心”。

家長式領導是在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式，由威權領導、仁慈領導、德行領導3個維度構成。Silin首次探討了華人企業領導者的5大特點，其中嚴密控制即指領導者施展各種控制手法，如不清楚表明意圖。Westwood發現華人領導者的7大特徵，其中的保持距離即指領導者刻意與下屬保持距離，不明言自己的意圖，但要求下屬必須能夠“旁敲側擊，體察上意”。

社會取向、高權力距離是員工悟性產生的文化條件。社會取向包括權威取向、他人取向和關係取向。其中權威取向包括權威敏感、權威崇拜和權威依賴，中國人不僅對權威敏感，還抱有“盲目崇拜”的心理，甚易形成“全能權威”的心理，而這種崇拜導致了在心理上，中國人對權威的依賴徹底而強烈，面對權威，人們甚至會產生一種暫時性的“心理無能”的症候，全然聽從權威的指令和思想。另外，下屬對領導的順從也與中國人的顧慮他人、注重關係的社會取向有關。人們在交往中會過於考慮他人的感受，注意維護人與人之間的關係，不願意得罪人。表現在與領導交往上就是“忠誠與順從”。

追隨力是指領導者的行為作用於追隨者，追隨者所給出的態度、任務參與度等方面的反饋信息會改變和影響領導行為。我國學者發現中國情境下的追隨者具有不同於西方的成分，如“認知悟眭”和“執行技能”；“意圖領會”、“積極執行”，其中認知悟性是指具備善於認知和獨立思考的能力；執行技能主要表現在靈活地執行領導的決策指令等方面；意圖領會主要表現在能夠完全領會領導佈置工作的潛在意圖以及領導交代任務時不需要詳細解釋也能心領神會；積極執行是指追隨者在執行領導指令的過程中體現出來的克服困難、精益求精的各種行為。郭衍宏基於中國文化開發了不同於西方追隨力的5維度量表，即勤勉、服從、進取、情商和公民行為。

雖然在上述研究中沒有明確指出領導沉默與員工悟性的概念，也沒有深入研究這兩個概念之間的關係。但是上述研究所反映出員工的行為與能力可以歸納為員工向上悟性這一構念；領導不明確表態大體上屬於領導沉默的範疇；諸如領導意圖模糊和下屬的體察上意等等其實就是領導沉默與員工向上悟性關係的明證**。尤其是在有沉默傾向的上級眼中，有悟性，會看領導的眼色，是合格下屬的標誌。**為了更加準確地研究領導沉默對員工向上悟性的影響以及二者之間的關係，我們在訪談和編碼的基礎上，進行配對問卷調查並利用fsQCA軟件進行數據處理。

 **▍**領導沉默影響結果訪談研究

本研究的訪談對象有57位，其中，基層員工12名，基層管理者15名，中層管理者13名，高層管理者17名。鑑於員工向上悟性主要是基於管理者對員工的要求與認知，因此我們只保留了45名管理者樣本。年齡分佈廣泛，從25歲到50歲均有涉及；行業多樣（排除競爭強度低的行業樣本）；樣本涵蓋民企、國企、外資/合資企業；工齡主要在3年到21年之間；學歷均為本科/大專以上。

本研究主要關注以下問題：領導沉默的事件有哪些；領導是出於什麼樣的考慮而表現領導沉默的行為；領導沉默的影響結果；如何更好地運用和應對領導沉默行為。對基層、中層管理者和高管副職，詢問其面對上級沉默時的感受及其面對下屬時是否會出現沉默行為；對高層正職，詢問其是否會出現沉默行為。

在45個訪談中，所有被訪者都表示領導沉默普遍存在於他們的日常工作中，且對領導沉默都有充分的理解和感悟。在45位被訪者中，有24位（佔53.3%）對領導沉默的結果持積極的態度，有8位（17.8%）持中性態度，有13位（28.9%）認為其負面影響更多。

編碼數據顯示，領導沉默的各個維度包含了對員工悟性的要求；員工悟性與領導沉默的關係；員工向上悟性這一概念的邊界與範圍。據此，我們提取了“員工向上悟性”這一概念，即“員工對領導意圖的領會和執行能力”，主要包含意圖把握和高效工作兩個方面的內容。意圖把握包括對領導風格和領導要求的瞭解，是指下屬不僅要熟悉與瞭解領導的喜好與要求，同時還要善於瞭解領導的潛在期望與要求。高效工作既包括下屬瞭解領導意圖並能夠貫徹執行的能力，也包括不斷主動提升自身的工作能力。

適應和應對領導沉默是員工向上悟性產生的主要原因，與因追隨領導以實現與領導共同的組織目標而產生認知悟性、執行技能、意圖領會、積極執行不同；與強調員工把握機會能力的敏鋭度、注重思維過程的悟性思維、注重情緒的情商（Emotional Intelligence）和為了個人利益而討好上級的向上逢迎（Upward Ingratiation）等研究概念均不同。員工向上悟性是一個新的獨立的研究概念。

訪談數據顯示，**超過80%以上的被訪者認為領導的適度沉默可以鍛鍊或者提升他們的領悟能力，幫助其更好地和領導達成默契。**面對領導沉默，下屬首先會去猜測琢磨，發揮自己的“主觀能動性”，而非直接質疑和求證。

親社會性領導沉默是從組織和諧與員工利益的角度出發，基於利他或合作的目的而保留相關信息和觀點的沉默行為，主要表現在“更好地傾聽下屬的意見”，“培養鍛鍊下屬”和“體現對下屬的信任”。由於親社會性領導沉默是領導者有意識的無知，也即故意擱置自己的觀點，鼓勵員工發揮主觀能動性的一種沉默行為，顯然有利於增加員工的自我效能感。

**考驗性領導沉默是一種較為隱蔽的考察和測試員工的方式，**領導者會在一些事件上不明確表態以考驗員工是否具有領導所期望的主動性、熱情及忠誠，是否具有把握領導意圖的能力，並以此作為任用下屬的依據之一。在這種情況下，員工為了得到領導的賞識，順利地完成工作任務，就必須不斷地熟悉、瞭解領導的風格與要求，掌握領導的意圖，努力工作並自覺地提高工作能力。

**防禦性領導沉默主要是領導出於保護自身利益不受傷害而產生的沉默行為，意在“避免不必要的責任”、“避免於己不利的衝突”等。**首先，在具體的管理實踐中，在很多情況下領導不經意的語言也能成為下級的指導思想，為了避免不必要的責任，領導不願隨便説話，以防被下屬“拿着雞毛當令箭”；其次，為了保持自身的權威，拉開與下屬的距離，領導也不願意輕易吐露自己的觀點；最後，為了避免於己不利的矛盾與衝突，領導也常常以沉默來回避衝突，這就要求下屬必須認真地區分領導沉默的不同意圖，以避免受規則或者潛規則的傷害。

**威風性領導沉默是領導對那些令其失望的下屬採取“懶得理”的沉默行為，**其主要內容有：下屬應能“揣摩”、“體會”領導的意圖，沉默能夠起到“批評”、“懲罰”的作用。面對這種沉默，一般而言被懲罰的員工都會先努力去猜測、琢磨領導的意圖，適應領導的沉默行為，以便最終領會領導的意圖。**這種沉默不僅會對遭受此類懲罰的員工產生警戒和懲罰作用，對其周圍的同事也同樣起到示範的效應。**這無疑令下屬積極更加明確領會領導意圖的好處，鼓勵下屬積極發展向上悟性。

**權謀性領導沉默是指領導者為維護個人權力與威嚴而採取的沉默行為，其主要動因是懼怕失控，維護權威。**權謀性領導沉默要求員工適時地表現出悟性，有時要求員工悟性高，以便領導能夠暗示員工做一些無法言明的工作。**有時候，權謀沉默又限制員工的悟性，防止員工悟性太高而看穿自己的陰謀。**為進一步驗證編碼數據結果，我們收集問卷數據，運用fsQcA進行分析。

 ▍領導沉默與員工向上悟性關係的研究****

（一）分析技術

本研究採用模糊集定性比較分析方法(qualitative comparative analysis using fuzzysets)，簡稱fsQCA來檢驗上述假設。fsQcA是一種整合了量化和質化雙重取向的研究方法。模糊評價通過精確的數字手段處理模糊的評價對象，能對藴藏信息呈現模糊性的資料作出比較科學、合理、貼近實際的量化評價，Chang指出幾乎所有的社會科學理論都是依據集合關係來制定。fsQCA是一種能夠用來確定現實世界中發生的因果關係的合適工具。

fsQCA的基本原理是集合論、形式邏輯、布爾運算、模糊函數。評價結果是一個矢量，而不是一個點值，包含的信息比較豐富。區別於基於大樣本的統計推斷，QCA方法也適用於小樣本研究。由於本研究探討領導沉默5個維度對員工向上惜f生的影響，fSQCA是適合用來檢驗我們假設的工具。

（二）變量測量

所有的變量均採用5點Likert量表施測，“1”代表非常不同意、“5”代表非常同意，數字越大表示同意程度越高。

領導沉默量表選取進一步改進的5維度領導沉默量表（員工版），量表Cronbach’salpha係數為0.865>0.70。該量表一共21題，其中親社會3題，考驗4題，防禦4題，權謀5題，威風沉默5題，代表性題項有，“有些時候，領導不表態，促使有想法的下屬去思考”；“有些時候，領導不明確表態，以發現誰能很好地把握他/她的意圖”；“通常情況下，面對一般關係的下屬，領導能少説的儘量少説”；“有些時候，領導含蓄地示意下屬做某事，便於其進退自如”；“領導不再批評那些令人失望的下屬”。

員工向上悟性採用黃桂所編制的量表，量表的Cronbach’salpha係數為0.873>0.70。該量表一共4個題項，分別為“不需要我多操心，他/她也能舉一反三地完成任務”；“他/她能夠洞察環境的變化，把握好做事的分寸”；“他/她能夠很快了解我的做事方式，順利地完成工作”；“他/她善於揣摩上意，領會我的潛在意圖”。

（三）問卷的發放和回收

本研究試圖探討領導沉默行為對員工向上悟性的影響。為了避免同源誤差（common method variance，CMV），減少與組織有關的控制變量對研究的干擾，結合QCA適用於小樣本的特性，本研究收集了某市一家電器生產企業的管理者一員工的配對樣本。這家企業組織架構完整，人員的整體素質較高。問卷採用實地發放的方式，先借助高校資源獲取該企業高層管理者的支持，確定可以參與調研的部門和人員名單。每個管理者所對應的下屬人數不一，我們根據部門人數的多少，按照抽樣的原則挑選好每個部門管理者所對應的下屬及其數量。

在調查過程中，我們首先讓管理者填寫“管理者問卷”，並註明其所評價的下屬姓名；再找相應的下屬填寫“員工問卷”，並確保下屬不知道其直接上級對自己的評價。為了進一步保證數據的有效性，在問卷填寫前以及在問卷的指導語中我們強調“問卷調查採用不記名方式，調查結果僅用於學術研究，我們保證將對您提供的所有信息予以嚴格保密”等指導語。在發放過程中，為每個被試準備一份禮品，每回收一對管理者和員工的配對問卷，都會在問卷首頁右上角進行數字編號，以確保配對的準確性。

在問卷回收階段，剔除無效問卷，如“不確定”選項超過一半、空白題項超過一半的或者答案呈現明顯規律性的問卷，剩餘45對有效問卷。其中管理者問卷45份，員工問卷178份。員工樣本的基本情況是男性佔48.9%，女性佔51.1%；30歲以下的佔45.6%，31-40歲的佔33.7%，40歲以上佔20.7%；本科佔78.7%，高中/中專佔19.6%，碩士佔1.7%；配對樣本主要以職能部門與研發部門為主。管理者樣本的情況:男性佔60%，女性佔40%；25-30歲佔11.1%，31-40歲的佔53.3%，40歲以上佔35.6%；本科學歷達88.9%，碩士佔11.1%。

（四）數據分析與結果

各變量的量表信度、均值、標準差和相關係數詳見表3。領導沉默總量表以及各個維度的分量表信度良好，員工向上悟性量表信度良好。

利用fsQCA進行因果關係的推斷，需要將所有研究變量的數據轉化為模糊集，為了將5點Likert量表得分轉化為模糊集隸屬得分，需要對變量進行案例集合的隸屬程度進行校準，得出範圍0.00到1.00的模糊集分數。我們將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”分別校準為0、0.25、0.5、0.75、1。

根據模糊集分析的要求，在進行充分條件分析之前，需要進行必要條件分析。必要條件是指如果A條件存在則必然有B條件的存在，但B條件的存在不必然保證A條件的存在，那麼A條件就是B條件的必要條件。在進行模糊集真值表程序分析之前，將必要條件的一致性閾值設置為0.8，即如果結果變量80%以上隸屬於某個條件變量，那麼這個條件變量就是結果變量的必要條件。具體分析結果如表4所示。

由上表可知，親社會、考驗的一致性得分均大於0.8，説明領導沉默的這兩個維度是員工向上悟性的必要條件，對員工向上悟性有正向影響。

組態分析在於探索多重併發因果關係，每一種組態是一種因果路徑，也就是説對同一種結果可以有着不同的、相互非排他性的解釋在進行組態分析時，我們根據Rihoux和Ragin的建議，刪除只出現過一次案例的構型，保留的有效構型覆蓋了95%的案例，滿足了至少覆蓋75%案例的要求。QCA分析程序產生三類解:複雜解、簡約解和中間解，一般來説，中間解優於複雜解和簡約解。具體的軟件分析結果如表5所示：

由上表可以看出，6種組態的一致性都大於閾值0.8，説明6種組態均構成了促進員工向上悟性的充分條件。全部組態構成的總體一致性大於閾值0.8，總體覆蓋率達到了0.88，表明6種組態對於結果具有很強的解釋力度。當然，領導沉默並非促進員工悟性的唯一條件，但，領導沉默會促使員工向上悟性。

由M5可以看出，領導者同時表現出親社會、考驗和權謀性沉默，會對員工向上悟性產生促進作用。由M6可以看出，領導者同時表現出防禦性沉默、權謀性沉默和威風性沉默，並且不表現出親社會性沉默，會對員工向上悟性產生促進作用，這説明防禦性沉默、權謀性沉默、威風性沉默在正向影響員工向上悟性時，需要具備一定的條件。

 **▍**討論與管理啓示

在已有的研究中，不乏領導沉默與員工悟性的身影，也有關於兩者之間關係的研究片段。雖然已有的研究並沒有在明確領導沉默概念與員工向上悟性概念的基礎上進行，但是這些研究亦為我們的進一步研究提供了有益的啓發。

基於文獻梳理與訪談編碼，我們發現領導沉默的各個維度均會正向影響員工向上悟性。運用fsQCA軟件對我們所收集的配對問卷進行分析，發現親社會、考驗性領導沉默是員工向上悟性的必要條件，會正向影響員工向上悟性。領導者同時表現出親社會、考驗性和權謀性沉默時，會對員工向上悟性產生促進作用。領導者同時表現出防禦性、權謀性和威風性沉默，並且不表現出親社會性沉默，會對員工向上悟性產生促進作用。訪談法和fsQCA研究方法都驗證領導沉默與員工向上悟性的關係，並且所得出的結論一致。

**雖然員工悟性在很大程度上屬於比較積極的特質，有悟性的員工不僅對人際關係和工作任務具有敏感性和敏鋭性，並且善於歸納總結提煉問題，長於觸類旁通。**但是，在高權力距離的組織，唯上之風盛行，一切唯領導的馬首是瞻，員工對領導的言行就會過於敏感，就會將主要的精力和悟性都放在領導身上。這時的員工向上悟性不僅無法提升組織的效率，而且可能在組織中引發經營上級的競賽。因此，作為組織中的領導者應適度地利用沉默以鼓勵員工向上悟性的積極方面，抑制其消極方面。

當然，本文研究只是從領導行為對員工行為影響的角度進行的，沒有從員工行為對領導行為影響的角度進行研究。**我們相信員工向上悟性也會影響領導沉默，領導越是沉默就越需要員工自行去領悟；而員工越有悟性，領導則越可能沉默。**未來可以加強領導沉默與員工向上悟性間相互作用方面的研究。同時，關於員工向上悟性的來源、產生和影響的研究也有待進一步加強。