為什麼優秀的海外公司管理者，會被中國總部貼上“另類”的標籤？_風聞

優秀的海外管理者，為什麼會成為總部另類？這兩天跟許多中國企業在海外公司的一把手交流，發現凡是業績做得好的人，往往是總部管理者眼中的“異類”。

海外管理者入鄉隨俗，只能向當地的文化和法規靠攏。很多總部的要求，根本行不通。於是就會被總部管理人員，貼上（不配合、獨起鍋灶的）“另類”標籤。

一家中國企業要求每週六，全球公司統一開例會。但在歐洲子公司這裏，則是不可能的事情。中方管理者都可以配合，但一個外國人都不會參加。管理者也沒有辦法向下執行，甚至都無法張口傳達，而此時總部則會意見滿滿：中國這邊辛辛苦苦如火如荼，而歐洲工廠卻鬆鬆散散？

同一個總部，無法將同一份文件精神，在全球各地翻制執行。這麼做的人，要麼是見識寸短，要麼明白裝糊塗。當中國總部傳來降薪降本的要求時，土耳其正在經歷貨幣里拉貶值的社會振盪器。這裏每年有四次調薪機會，既有面對藍領的，也有面對白領的。不漲薪是無法對付當地洶湧的民意和強勢的工會。然而企業集團只管一刀切，要求全球人員管理費降低10%。至於當地企業是否盈利，則根本不予考慮。實際上，由於一些當地企業做的好，利潤大幅度上漲，看在眼裏的本地員工還摩拳擦掌地等着一輪大幅度漲薪。利潤這麼好，為什麼不分給員工？在墨西哥，企業利潤分紅，則乾脆寫進了勞動法。每個企業的利潤，必須有10%拿出來給員工分紅。這樣的鋼鐵律令，不知道那些只管下放指令的總部管理部門，如何應對？

總部管理部門，經常對外派幹部有着不切合實際的想法。傳播公司文化，如傳播公司艱苦奮鬥精神，經常也作為一條隱形考核指標留給了外派幹部。這完全忽視了海外管理的多樣性。企業的使命是盈利，而非傳播文化。總部位於濰坊的濰柴動力的企業文化，如公司牆上到處都是“不掙第一就是混”、“一天當做兩天用”，令人印象深刻。但如此強勢的文化，在它收購的德國公司卻完全見不到。只在一箇中國管理層的房間裏，見到一個鏡框裏，有這樣的兩行小字。總部文化，甚至無法走出一個海外辦公室的門。但這絲毫不影響這家德國子公司在收購後，大放異彩。濰柴總部，呈現了對海外子公司的包容和敬畏之心。

文化的障礙，是難以名狀的。很多細節，外派幹部是很難跟總部講清楚。凡是能夠用語言表達清楚的事兒，都不是大事兒。真正的困難，是用100頁書面材料也説不明白的事情。我們對每一個國家的感受，其實不過都活在自己的想象體之中。印度被看成是隨意打破規則的可怕掠奪者，墨西哥是一個毒品氾濫的危險區，非洲全是黑人的窮困地區。當總部管理層也被這些極端化的印象填滿腦海的時候，外派管理者與總部的鴻溝會越來越深。而中國企業的全球化，也是不可能成功。

出去看世界，才能理解多元化的世界。全球十大最流行的社交網絡平台，我們只熟悉了微信和抖音這兩個。我們需要知道自己看到的世界，遠非全部。

總部管理最好只給出方向，而任何的細節都要交給當地管理者去處理。當那些未曾出國的企業管理部門，只顧向海外貫徹總部意志的時候，大批小綁繩也前往路上。鎖死海外活力，將是這次企業大出海的一次巨大的認知災難。