女高管約會已婚男下屬被開除，法院這樣判_風聞

工人日報

2024年09月26日 15:10:51 來自北京

女高管與已婚男下屬

在上班時間外出吃飯、約會、開房，

被男同事妻子發現。

妻子到公司投訴，

並與女高管發生肢體衝突。

之後，

公司以嚴重違紀為由開除女高管，

女高管辯稱，

自己與男下屬一直維持

0.46-1.22米的“個人距離”，

並不存在親密關係。

雙方各執一詞，

鬧上法庭！

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事件回顧

沈某2014年入職廣東某五金製品有限公司，簽訂了書面勞動合同。《勞動合同》第十條約定，員工存在下列情形之一，公司可隨時解除勞動合同“（二）有偷拿財務、賭博、吸毒、打架鬥毆行為；（三）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害；（四）嚴重違反勞動紀律和公司規章制度，符合公司解除勞動合同條件。”

公司的《員工手冊》第二章人事獎懲制度第二條第3點第8項規定：存在聚眾鬧事、打架鬥毆、影響公司聲譽者除名；第11項規定：酗酒、道德敗壞者辭退。沈某簽名確認。

自2023年2月起，沈某多次利用上班時間約男下屬謝某出去吃飯、約會、開房等從事與工作無關的行為。作為經理，沈某還利用管理考勤的便利，私自幫謝某更改打卡記錄。且從沈某的考勤記錄顯示，其多次遲到、缺勤。沈某還利用職權幫助謝某調高工資，由每月10000元調高至15000元。

2023年5月30日，謝某妻子到公司投訴沈某違反公序良俗、與謝某存在不正當友誼，並與沈某發生激烈打鬥。後公安機關出具《行政處罰決定書》，載明謝某妻子故意拉扯沈某，致其摔倒和撞到牆上，決定給予謝某妻子罰款三百元的行政處罰。

2023年6月8日，公司向沈某送達瞭解除勞動關係的《通知》，通知載明，2023年5月30日沈某在公司與謝某妻子發生激烈打鬥，嚴重擾亂了公司生產經營秩序，亦嚴重違反《勞動合同》等相關規定及公序良俗。

沈某認為——

■沒有和謝某存在不正當男女關係。謝某為接妻子到附近居住，自己曾居住在附近，出於好心帶謝某到公寓及周圍觀察。人際交往距離劃分為四種，從視頻中可見自己與謝某一直保持在半米到一米以上的“個人距離”，雙方並無任何身體接觸，由此可見雙方並不存在親密關係。

■不存在濫用職權損害公司利益。謝某身為員工提出漲薪申請，自己作為總經理助理，有義務將員工的漲薪申請提交給總經理，且公司的人員調動及薪酬制度均由股東張總及陳總討論決定再簽字確認，並非自己能單方決定的。

■不存在曠工、遲到等違反公司規章制度的問題。首先，公司從未出示過員工手冊以及公司規章制度，只是要求在入職時在空白紙張填寫説明並非直接在員工手冊簽字；其次，在離職前公司從未説過自己存在曠工、遲到、缺勤的情況， 也從未收到過口頭警告或是書面罰款通知單。

■不存在擾亂生產經營秩序的情況下。上述打鬥事件的發生系因公司保安未盡到核查義務，自己只是受害人，且也未存在其他擾亂公司經營秩序的行為，未造成停工停產，也未對經營造成損失，該事件也不構成嚴重損害公司聲譽。

綜上，公司系違法解除。

2023年7月，沈某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關係賠償金461399.94元。仲裁駁回了申請。

沈某不服，提起訴訟。

法院判決：

沈某的不當行為有違公序良俗，

也違反了公司的規章制度

一審

法院經審查認為，雖然沈某對公司提交的各種證據均不予確認，但未能舉證推翻。根據謝某出具的情況説明，自己確認與沈某之間存在不正當男女關係，結合各項證據，公司的主張具有較高可信度，根據民事證據的高度蓋然性原則，本院對公司的主張予以採信。

《中華人民共和國民法總則》第八條規定“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”公序良俗原則包括公共秩序和善良風俗，主要適用於民事法律行為領域，同時也普遍適用於各種民事關係包括勞動關係。任何個人的行為均應遵守公序良俗原則。

沈某的不當行為有違社會倫理道德及公序良俗，也違反了公司的《勞動合同》及《員工手冊》的相關規定，勢必對公司的工作氛圍及工作開展造成一定的不良影響，公司以此為由解除雙方之間的勞動合同關係，符合法律規定。

現沈某主張公司違法解除勞動關係，本院不予採納。沈某訴請公司支付違法解除勞動關係的賠償金461399.94元，依據不足，本院依法不予支持。

沈某不服，申請上訴。

二審

法院審理認為，本案的爭議焦點為公司應否向沈某支付違法解除勞動合同的賠償金。

首先，雙方爭執併發生肢體衝突的時間雖是下午五時四十分許，但結合沈某與謝某以往的打卡記錄情況，員工會存在延遲下班或加班的情況，該事件的發生確實擾亂了公司的經營秩序及其他員工的正常工作。

其次，在謝某與沈某的通話錄音中反映出沈某在工作中存在為謝某謀取好處的情況，且沈某作為總經理助理，在公司有一定的影響力，其行為已經損害了公司的合法利益，雖然沈某對證據不予認可，但其並未提出證據予以反駁。

最後，根據沈某手寫的説明，其已閲讀並充分了解、同意接受公司規章制度，故該《員工手冊》應為沈某所遵守，同時《勞動合同》對公司可隨時解除勞動合同的情形進行了約定。

故公司解除與沈某的勞動關係並不屬於違法解除，沈某請求的賠償金不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，一審判決駁回沈某的該項訴訟請求處理正確，本院予以維持。

綜上所述，駁回上訴，維持原判。