傳統的應屆生招聘體系也許快結束了_風聞

最近上海發佈關於應屆生招聘的通知，通知內容稱“上海市事業單位招收應屆高校畢業生的，應向畢業證書落款年度2年內（含畢業當年度）未落實編制內工作的高校畢業生開放，不對其是否有工作經歷、繳納社保作限制；同時，上海市地方國有企業、在滬央企在開展校園招聘時，應結合企業實際，將校招崗位向畢業證書落款年度2年內（含畢業當年度）的高校畢業生開放，不對其是否有工作經歷、繳納社保作限制。”

如果類似情況逐步推廣開來，那校園招聘將終結一錘定音的時代，也許傳統的校園招聘模式就此結束，本文將從歷史發展和社會現象來討論校園招聘的問題。

概述

應屆畢業生是指在應該畢業的年份畢業的畢業生。在計劃經濟時期，每個學生在中學或者大學畢業時都會有一次被分配工作的機會。這些工作機會往往都會是那些效益不錯的知名國企，又或者是政府部門的工作。這樣的初衷是為了讓應屆生不挑挑揀揀，安心接受分配參加工作。如果錯過這次分配機會，那麼就很難再有找到這類效益不錯的工作機會了。現如今計劃經濟早已離我們而去，除了政府體制內機構依舊保持着應屆生的優待政策。社會上的工作基本不太會受應屆生身份影響。但是應屆生優待政策的後續影響似乎一直存在，不少人依舊對應屆生身份有着執着的追求，似乎失去了應屆生光環就失去了無數機會一樣。工作幾年後回看這些事情，我們也不得不承認社會上有些企業就是在利用年輕人對應屆生的執念製造焦慮。這些企業也許對外光鮮亮麗，但實際情況很糟糕。屬於燒完這波投資人的錢也不知道接下來會如何？這些企業如果去社會上招人，但凡有點社會經驗的人都不會上當。之所以找應屆生是因為很多大學生不知道社會真實的情況，把這些人拉入自己企業可塑性強且聽話。這就有點像井底之蛙的故事，沒出去看過外面的世界，會以為身邊的井就是世界的全部，應屆生進入這類企業時間一長年紀一大，反而對外界有着恐懼感，這類無良企業會一直僱傭這類應屆生直到35歲裁員換新的應屆生進來。阿里巴巴管這類人稱作為老白兔。從小白兔到老白兔，會有一個成長的過程。如何在校園中篩選出這類小白兔，那就是校園招聘的工作了。

傳統的招聘模式一般包括搜尋人才簡歷投遞、面試、協商薪資、背景確認、錄用這幾個步驟，簡單高效且不浪費互相時間。校園招聘的流程更像是一場海選嘉年華，這個過程包括前期的宣講會、中間的海選面試流程以及錄用後的慶祝茶話會等。整個過程都是在篩選最忠誠於公司的人。校園招聘的目標，就是為了篩選那個對企業最忠誠甘願奉獻的人。

如果一家公司只為了招聘一個關鍵性的崗位，那為何要花費鉅額資金搞校園招聘。如果這個職位真的前途無量且能做到生活工作平衡，公司內部早就找到推薦候選人了。所以公司參與校園招聘提供的崗位往往會是需要招聘海量人數的職位。這些工作可以包括四大的審計工作、互聯網行業的程序員、房地產公司的銷售或業務開發、銀行基礎服務人員……總之需要搞校園招聘的崗位一定具備招人多、事情散以及工時長等特點。如果你太赤裸裸告訴應屆生我們在找銷售、營業員、程序民工、快遞小哥、超市理貨員，那麼學生們可能連看都不看。但是如果你搞出一個管培生項目，説前兩年去一線個部門輪崗，等你第三第四年就有機會提拔為部門經理，將來還能成為總監。這波操作下來大概，大概率就能攢到學生中的知名度了。

另外一類企業由於自身實力不足，給不了足夠的待遇。只能通過忽悠應屆生的方式來加入企業。這類企業無法用足夠的人做足夠的事情，通常只能給員工三個人的工資做五個人的事情。這樣的套路和戲碼對於久經沙場的老油條來説很好識別，但對於那些尚未踏入社會的大學生來説很難識別。一旦應屆生進入這些企業，公司會設法通過公司文化和增加工作量讓人沒時間和社會接觸。公司文化為這些員工打造了一個自洽的閉環運行邏輯，一方面這些人確實在畢業時拿到了比身邊人多的工資，公司也會幫新加入的應屆生打造成功人設搶過同齡人的風頭。另一方面公司也通過製造焦慮的方式暗示他們只有繼續按照這樣的節奏拼才能有未來，這是因為社會殘酷沒有辦法的。就像拼多多在面對員工自殺突發事件時，公司內部會公然宣稱底層人民哪個不是在拿命換錢？這樣的説法對外是荒唐的，但這確實是這類公司的企業文化。這類公司也就只會招應屆生，通過製造焦慮阻礙社會交流的方式留住員工，然後把一個人才用到三十多歲辭退，再換成本更低的應屆生入職。在這個過程中如果遇到思想發生變化的員工，公司也會毫不猶豫的辭退，因為公司也怕自己的企業文化被這些“覺醒者”帶歪導致羣體事件。

總之，需要通過大規模校園招聘的崗位多半是社會招聘很少有人願意去做的職位。也正因為如此，這些崗位需要通過大規模包裝在校園中推廣。當然也不是説應屆生校園招聘都是有問題的，如果大家可以放下心理包袱，就把自己當作個社會人蔘加社會招聘，能收穫的經驗遠大於鑽研校園招聘。同樣也不要太在意招聘啓事當中的工作要求年限，幾乎所有新工作都是從頭開始上手的。儘管放心的海量投簡歷就好，社會招聘可沒有違約金這種事情一説。我甚至都懷校招的疑違約金這種本來就是限制候選人的方式。

接下來聊聊校園招聘的前期宣傳、篩選階段、筆試/面試階段、錄取階段、校招團隊的構成和總結。

前期宣傳階段

      一家企業如果要開始準備校園招聘的話，那這家企業至少要拿出點能夠吸引學生的特色。回想一下我們的大學時代，大家一聊到四大審計，很多人能想到的就是精英高管培訓營。一聊到寶潔、聯合利華這類快消企業，大家就能聯想到精湛的企業管理職業經理人的黃埔軍校。早些年大家聊起互聯網巨頭BAT的時候，大家一定會認為這是新時代精英的聚集地。然而這些企業塑造出來的概念可不是一天形成的，是通過各類媒體進行潛移默化的宣傳出來的成果。很多企業在針對校園招聘會獨特宣傳項目。美國知名的快消零食巨頭億滋卡夫就為了校園招聘特地拍過一部電視劇《杜拉拉昇職記》。電視劇中很多內容的表現就是為了讓你嚮往企業氛圍去投簡歷，順帶推銷一波產品。企業日常的品牌形象也會在校園招聘過程中發揮作用。在互聯網企業的鼎盛時期，阿里巴巴董事局主席馬雲就把自己打造成企業的代言人。現在大家都會戲稱馬雲為人生導師，究其原因在於那時候的馬雲在公關團隊的包裝下，經常在各大媒體宣傳自己的個人理念，給人一種教授成功技巧的人。同時阿里巴巴在職場工作中喜歡互稱花名和同學，這也是為了給外界營造一種阿里輕鬆開放的工作氛圍。對於企業品牌形象小到員工工卡，大到公司氛圍和理念都是一種宣傳的方式。阿里的對手京東打造的就是另外一種形象，同樣是公司創始人站出來做代言人。馬雲更偏重商業化的理念與夢想，而京東更偏向個人經歷和責任。京東總給人一種也許大家出生卑微，但來了京東就是一起吃苦一起賺錢，我們不玩心思只講效率，能者上庸者下。因此，無論是傳統的外企、還是國內新興的獨角獸企業，凡是看重校園招聘的企業，基本上都在強調自己企業發展前景好、工作環境存粹友好、能者多勞。區別是在學生是更喜歡外企的洋氣，還是馬雲們的夢想，又或者是劉強東們的耿直。這個就各花入各眼了。另外國企帶編制的崗位一般很少會搞校園招聘，即便是報名申請也會類似公務員考試流程。很多來校園招聘的國企多半是利用自身的影響力來吸引學生，這些更像是校園招聘中的泥石流。總之校園招聘的目的是為了篩選出窮、聰明、渴望成功的學生。這就像劉強東説的那樣，“家庭條件比較好，小時候沒有怎麼吃過苦，這樣的人我基本不會要。相較而言，我們更希望管培生是一般家庭或者貧困家庭的孩子，更希望他們是一些簡單平實、吃苦耐勞、願意奉獻自己的汗水和智慧的人”。

篩選階段

一旦企業確定好要招聘哪類人之後，接下來要做就是啓動和篩選的過程了。篩選階段主要有三個手段，招聘校園大使、招聘實習生以及去各大院校開宣講會。對於一家企業來説如果要把自己的影響力滲透到學校，那一定要和學校的老師和學生會搞好關係。和學生會搞好關係一般可以提高企業形象在學生中的曝光率，和老師搞好關係也是為了更好的在學校開展進一步的活動。通常來説，企業一般會聯繫學生會外聯部部長來開展推廣工作。當然在招聘校園大使的時候不會侷限於大學的學生會，而是所有對企業有強烈認同感的同學。校園大使具體的工作表面是幫學校擴大在校園影響力，實際上也會幫助企業蒐集學校的各種情況，以此方便招聘團隊更好的制定招聘政策、在學校開辦宣講會。至於宣講會這部分本身沒有啥可以多説的，更多是為了吸引學生投簡歷的一場活動。畢竟來投遞的學生越多，企業能做的選擇也就越多。

作為一個踏上社會快十年的老油條，我可以很明確的説一家效益良好職位架構完善的企業是沒有招聘實習生需求的。企業願意招聘實習生的原因有以下幾種：

1.     維護地方政府關係，幫助在校大學生解決培訓問題

2.     品牌形象工程，通過學生把品牌形象深入到年輕族羣

3.     人力成本不足，需要靠招聘實習生來緩解公司人力不足的現象

其中，第一種公司實習生更像是企業開放給學生的社會實踐活動，工作為輔、瞭解公司文化為主。第二種實習在奢侈品時尚快消行業比較常見，奢侈品或者時尚行業很喜歡招收女生，工作安排也是輔助各大時裝展、過程中還有機會試穿最新奢侈品時裝。這類實習往往會鼓勵實習生到處拍照片發朋友圈用來吸引同學。第三種實習是最具有蠱惑性的實習。如果一家企業需要靠實習生來填補工作量，那至少能看出這家公司的處境和內部管理都不會好。但是這類企業不會那麼誠實的告訴你自己的處境，反而會利用傳媒工具來好好包裝下自己。比如實習時間超長需要加班，可以説成是一起奮鬥學習，把加班到深夜的行為塑造成可以發朋友圈炫耀的事情。再比如説工作中遇到素質不高的領導，可以美化成領導有個性只專注工作。再有時候企業明明招不到人，還要擺出一副我們只招名校應屆生，因為有前途好培養。總之這類企業敢於把一切缺點包裝成優點。我們就拿已經取消的實習項目來做個案例。

Sprinter項目是普華永道針對已保研或在讀碩士的一項培養計劃，在招聘時告知同學們只要滿足三個條件，就可以在畢業時拿到A1 offer。

1.     工作時長滿1000小時；

2.     PFF評分2+（項目組評分）；

3.     至少通過一門CPA考試。

就從知乎網友的反饋來看這個項目平時加班強度很高，很多人為了畢業後能夠留在普華永道都很努力的湊工時和爭取更高的評分。但在2019年由於就業不景氣，普華永道沒有足夠多的崗位能提供給那些參與了sprinter項目的同學們。一時間導致很多同學在網上譴責普華永道騙人。由此可見普華永道的這類實習項目，在經濟形勢不差的時候可以為從高校找到大批忠誠的員工，一旦經濟形勢變差也可以毫無負擔的回絕上門的學生。畢竟只是大學實習項目到期結束。這樣的用人方式很省成本很能利用學生對成功的渴望來收穫可用的人才。一切都是學生自願奉獻，公司只是提供了一個平台而已。 

基本上，一個有社會閲歷的人或者從小就體會過人性善惡的人很容易分辨這類企業的宣傳和實際。退一萬步説即便是父母開過眼界的人，子女也會因為父母的教育難上這種當。這類企業的目標就是那些從小寒窗苦讀渴望出人頭地的名校大學生，即簡單平實、吃苦耐勞、願意奉獻自己的汗水和智慧的人。企業一般沒辦法在社會找到這類人，所以只能在學校裏找。而且要儘快出手，通過實習工作提前鎖定這類人，提前為他們塑造一個職場觀。這樣好讓這類人畢業後選擇留用。校招的篩選階段一定要學會用學生思維來引導學生，由於中國的應試教育是個選拔的過程，這導致學生思考問題會潛意識的帶入選拔思維。即完成你給的要求，超過身邊的競爭者，我就能收穫賞額承諾的結果。普華永道的Sprinter項目就完美塑造了一個升級打怪，獲得賞額的遊戲機制。但事實上很多應屆生是求勝心切，高估了自己的能力，也沒有對社會的運作有很好的認識。

筆試、面試階段

上文也説過設計校園招聘的人要學會用學生思維來引導學生，這一點在筆試、面試階段也不例外。俗話説做戲也要做全套，校園招聘前期階段會有筆試。筆試的設置並非完全了為了篩選簡歷，很多時候只是順着學生思維來吸引學生。試想一下一家知名企業，筆試難度大的話反而會讓學生覺得這家公司裏的人一定足夠精英。曾經組織過校招的朋友公開提到説，筆試在校招的過程中更多是一種壓力測試，一般正常人無法在規定時間裏完成所有題目。出題的目的一是為了迎合學生對求職的期望，二來也是通過做題能力看學生能不能抗壓。筆試的結果和成績不會對錄取結果有直接的影響，更多隻是為了看學生的態度。不出意外的話，大部分走過筆試流程的人都會被邀請進入面試流程。

校招的面試階段也做了不少迎合學生思維的策略，最典型的案例就是在所有面試之前加入了羣面的環節。羣面又稱”無領導小組面試”，由一組應試者組成一個臨時工作小組，小組一般是5—12人組成，限時討論給定的問題，做出決策並陳述。 這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現。 評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論的説服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。羣面最看重的人往往是能夠用低調的方式推動小組討論進程的人，點到為止絕不為了一口氣爭個輸贏。羣面的題目往往會是那些沒有標準的討論性話題，比如説你們即將登入火星請在相關清單內選擇最重要的20樣物品依次排序。這種面試不在於對問題的專業性解答，而在於考察坐在一組的人是如何協商問題的。如果你全程發言不多以一個傾聽者姿態出現在羣面中，其實問題也不大。羣面最容易被淘汰的人往往是那些搶答毫不在乎身邊人看法導致小組討論進程被打斷的人。羣面最看重的是能不能在一片混亂中把話題的討論方向帶到正軌上的能力。如果從面試的角度來説羣面的要領在於突出集體，不在於突出個人。但如果從招聘的角度來説，要看招聘的人喜不喜歡你。很多時候誰被錄取，誰被淘汰可能都已經是訂好的。這時組織羣面更多是為了陪跑那些內定錄取的人。讓通過羣面的人珍惜眼前被錄取的機會。

一旦通過了羣面環節，那麼基本上就等同於被錄取了。之後的直屬領導面試和部門主管面試和社招的區別並不是那麼大。因為到了這一步校招組的工作基本就算完成了，無論是最初的校園大使、宣講會、實習又或者是筆試、羣面，都是公司校招組的人在為公司各職能部門篩選人才。校園招聘組的人往往會有不少經驗，他們也知道公司領導會喜歡哪類人。只要你在後續面試中的表現與主管領導們的預期相同，那基本上就會被錄取。

錄取階段

在完成所有校園招聘的招錄過程後，企業的校招組能為求職者做的最後一件事情就是搞個企業錄用茶水會。這種聚會對被錄取的人來説是一次互相認識的機會。對企業來説也是一次廣告宣傳的機會。通常聚會地點都是五星級酒店，被錄取的應屆生都會穿着西裝華服齊聚一堂，桌上放着各種精緻糕點。大家都會拍照發朋友圈，這一波操作也是幫助企業向後幾屆的學弟學妹們做推廣。同樣針對被錄取的應屆生也會收到各種帶有企業標記的贈品，用來留作紀念。我身邊曾經有一位朋友被順豐錄取，他就收到過順豐快遞的飛機模型。當所有活動結束後，不少企業還會把已經錄取的員工信息放在公司官網或者社交媒體上，用來展示新員工的形象。這些措施都是為了抬高應屆生對未來的預期，讓他們感覺到自己和其他人的與眾不同。這麼做的目的也是為了留住被錄取的應屆生。

校招團隊的構成

每當我們聊起校園招聘團隊的時候，我們需要確定他們是誰替誰工作。因為絕大多數的公司不會為了校園招聘特別設置一個團隊。又或者説很多公司的人事在日常工作就已經很忙了。沒時間花更多時間投入到校園招聘的海選當中。校招團隊在公司的處境取決於公司願意在校招這件事情上投入多少。很少聽説有公司會特地養一隻校招團隊的，我曾經聽説過的快消企業都是把校招團隊的人頭放在第三方用人單位。還有公司甚至會把整個校招的工作外包給第三方公司來做，自己只負責最後的面試審核人才。所以在校園招聘時會有一個很有趣的現象，一堆學生巴結心目中名企的人事，在這些人事面前極力表現，殊不知這些在宣講會和學生交流的人事招聘人員，其實是企業僱傭的公關人員，並不能完全決定招聘的最終結果。這些校招團隊的人員素質往往層次不齊。

“2019年萬達集團在山東大學召開秋季校園招聘會，主持人的一段開場白引起爭議：“今天很榮幸來到美麗的濟南，山東大學的女生都很漂亮，我不由得感嘆，山大的留學生真幸福。” 次日，濟南高新萬達廣場商業管理有限公司在微博上，為週四在山東大學校園招聘會上公司旗下主持人的“不當言論”表示道歉，對因此帶來的後果和對學生造成的傷害非常痛心。作為活動主辦方，濟南高新萬達廣場已對涉事主持人予以開除處理。”

類似的事情還發生在其他企業身上，究其原因在於學生缺乏社會經驗，在招聘過程中總會把校招人員帶入到考官領導等一系列決定生殺大權的人物屬性當中。這樣的形態會無意間抬高校招工作人員對自己心裏地位。時間久了那些校招人員就誤認為自己是學生中最受歡迎的人，而忽視別人只是在意他們身後的平台。這種自我迷失一旦形成，做出過分的言論和行為也只不過就是時間問題。

碩士畢業後很多找我面試的職位都是快消行業的HR管培生。而那個時候我更希望往市場宣傳公關方面發展，畢竟這些職能和我的大學專業關聯度更高。我很好奇為何那麼多人覺得我可以去做HR管培生，在一番調查後才知道很多HR管培生的工作職能是負責去全國各大高校開宣講會吸引人才以及組織筆試面試等正常招聘流程。這類工作的績效考核多半是完成每年校招的招聘指標。當時邀請我去面試的HR提到這份工作的年收入可以有14萬一年，説實話當時這個收入在應屆生當中算高的。事後想想這類公司組織的校園招聘更像是一個大型選秀活動，也難怪他們會看上我這個傳媒專業的應屆生。不過在進一步蒐集資料後發現，這類工作很多人大多隻能做兩年。因為這份工作需要了解校園文化的人來做，畢業兩年以上的人對學校的瞭解永遠不如剛畢業的人。另外，做招聘工作和銷售有點類似，一個地方資源開發完，自然是要跳槽去另外一家公司開拓新的資源。我查了下LinkedIn上相關人員的情況，就發現很多HR管培生或者Campus Recruiter在做滿兩年工作後大多去了其他公司做招聘專員或者繼續從事校園招聘工作，之後的發展方向多半就是獵頭之類的工作。這種運作生態也無非是你在校園招聘時招了一堆應屆生髮展成自己人脈，幾年後跳槽去其他公司做招聘的時候，可以想辦法把以前的校招發展的人一塊兒挖過去，幾次下來反反覆覆靠着這批人脈養活自己。不過這樣的生活不是我想要的，所以也就沒往那方面發展了。

校園招聘的總結

回看整個校園招聘的流程和宣傳，很多企業的校園招聘，就是把社會上一些難招人的崗位，包裝成前途可期的職位用於吸引應屆生。綜上所述，大家也不難發現，熱衷於搞校園招聘的公司每年都需要招聘大量的人。這也從側面表示了這類企業的離職率都挺高的。不然每年無法消化大量的人才，然而隨着未來經濟下行、就業機會減少、以及國家加大力度整治工作氛圍，我相信以後企業在校園招聘這塊投入會變的越來越少。畢竟這些現實情況會使得很多企業無法再通過養蠱應屆生來獲得利益。至於以後會不會有新的套路來忽悠應屆生，那我們就不得而知了。前段時間我在知乎上看到四大會計事務所因為疫情原因，導致離職率高而沒有得到有效的人員補充，強調重新開啓了社會招聘的渠道。（事實上四大一直有社會招聘，只是沒校招宣傳那麼被人熟知。）從這個角度來説，現在新一代的應屆生也不是那麼好忽悠的了。又或者是很多校園招聘的路數開始被人摸透了解清楚了。或者也有可能因為疫情失業人口太多，使得很多難招人的工作也變的搶手，從而不需要通過校園招聘來找人。換而言之，