配重經濟學:為什麼京東會找楊笠宣傳?_風聞
卢诗翰-卢诗翰官方账号-微博同名博主~公众号:诗翰昨天 15:50
其實我覺得京東找楊笠宣傳這件事裏,更值得研究的,是為什麼京東等企業會找楊笠宣傳。
許多人説,可能是公司運營公款追星,但這無法解答一個疑問,為什麼偏偏是海瀾之家,捨得酒,長城汽車等男性向企業在找楊笠呢?
如果是公款追星,那不應該是衞生巾等女性品牌大量找楊笠們嗎?
直到我看到了一個數據,我大致有了一個猜想。
近年來,女性就業平等問題被許多人頻繁提及,包括婦女發展綱要等文件也提出,希望促進平等就業,希望就業人員中女性比例保持在45%左右。
聽起來,這個要求似乎並不過分,45%,還不到一半,非常合理,對吧。很多女博主甚至認為女性人員佔比應該超過一半。
而眾所周知,京東又是電商行業的龍頭之一,作為百億級的大廠,必然是要起一些帶頭示範作用。東哥又是一個老派保守,頗有江湖氣的大哥,不論是投資家鄉,還是疫情裏都出了大力,他大概是真的會去嘗試達到這塊標準的。
事實證明,京東在這塊也確實是比較上心,2023年3月的數據顯示,京東女員工佔比已經達到了46%,成功達到標準。
聽起來這似乎是一個皆大歡喜的結局。

但這裏有一個問題,京東是一家以數碼3C起家,以物流為核心競爭力的電商企業。
根據2021年京東財報顯示,截止2021年末,京東在物流配送這塊的員工佔比最高,為58%,約22.45萬人。其次是倉儲,佔19%。

而眾所周知,快遞小哥普遍是男性,或者嚴謹一點,數據來看一線快遞員90%是男性。

好,剩下就是初中數學題了,已知,絕大部分快遞員是男性的情況下,你要怎麼把女員工比例配平到45%?
只可能是其他部門使勁招女性,才能把整體比例拉到政治正確標準。
所以京東等企業的營銷部門,女性比例可能反而會比一般企業要高。營銷部門大量女員工,營銷方案宣發思路自然就會更“女性向”。
京東偏偏又是以數碼3C起家,目標羣體以男性為主,這種目標羣體和營銷部門認知的差異,自然就有了今天的爭議。
同理,海瀾之家,捨得酒,長城汽車。
海瀾之家主打性價比,長城汽車也是主打硬核性價,捨得酒,酒類本身就是男性大户,常理來説,這些都是標準的男性向企業,宣傳方向都該是硬核向男性向的。
但問題就在於,這些公司不論研發製造還是一線業務員都大量男性,為了達到政治正確配平,可能就會在營銷部門後勤部門招更多的女員工。最終反而導致了這些男性向企業,在營銷這塊更向女性向靠攏。
相比之下,真正的女性向公司,反而沒有那麼高的政治正確壓力,在營銷宣發上的包袱相對較輕,往往可以更專注本身業務。也不會被大家拿着放大鏡來回審視。
這個現象,我稱之為配重經濟學。
是不是覺得我在扯淡?
但事實是,我去翻了一下,類似的猜想還真有人提過。
佛羅里達大學的研究團隊對美國最大的1500家上市公司高管進行了多年的數據分析後,到一個結論,——當一家公司由女性擔任CEO時,高管中其他女性的數量會少,女員工收入也較男性CEO時更低,這個減少幅度甚至能達到16%。

為了嚴謹,他們還做了參照系研究,類似現象在男性下屬中並不存在。無論是男性當CEO還是女性當CEO,男性高管賺得都差不多,沒有顯著差異。
他們總結了一個描述詞彙——“多樣性紅利”(diversity benefits)
美國公司為了追求所謂「多樣性」,要麼讓女性擔任CEO,要麼給女性更高的薪酬更重要的崗位。因此,一旦公司已經讓女性擔任CEO,那麼就不再需要找一堆女高管來彰顯自己的“多樣性”了。
你是男CEO,那麼公司就要在一些高管崗位上找女性來當,以此表明公司的“多樣性”。
但如果是女性CEO呢,你都女CEO了,別人不可能再指責你不夠多元化不夠正確了,那當然就可以甩開膀子全招幹活的。
但這還沒完,2020年,華南農業大學和浙江大學學者發佈了一個論文《女性CEO會僱傭更多的女性下屬嗎?——基於中國家族上市公司的經驗數據》,他們收集彙總了1244家公司和6202個樣本後的結論是:
“女性CEO非但沒有顯著增加中國上市家族企業女性高管的僱傭,反而導致了其下降”
也就是説,剛剛的猜想,不論在中國還是美國,都成立。

更重要的是,那個論文裏有一個數據展現了碾壓一切的説服力。
那就是家族女性CEO僱傭家族企業女高管比例最低這個現象。

過去我可能很難解釋這個現象,但今天,根據我提出的配重經濟學,這個現象就非常容易解釋了。
上市公司男老闆,政治正確包袱最重,非常容易被指責“爹味”,往往要招最多的女員工來配平。
上市公司女老闆,往往是大眾印象裏的“鐵娘子”,正確包袱更輕,在女員工處理這塊餘地更大。典型就是董明珠和孟羽童的爭議,換成男老闆,輿論大概率會一面倒。
家族企業的包袱,相對上市公司又會低一層。
而家族企業女老闆呢?
首先不用揹負大公司的包袱,其次女老闆在道德這塊的壓力也輕,所以家族企業女老闆,作為天然的政治正確頂點,可以以最決絕的姿態,甩開膀子招幹活的。
所以,對於大企業來説,
是找一個工作強度大的男CEO,然後找女高管來配重?
還是找女CEO,甩開膀子找幹活的?
抑或學日本,直接設一個庶務科,用大量庶務科女員工來配重?
究竟哪個配重思路效率最高,哪個配重方案最有可行性,可能會是新時代越來越需要思考的一個問題。
這就是配重經濟學。