富士康的生態羣，給本土民營製造業企業形成了一個不恰當的參照系_風聞

【本文來自《為啥富士康不能走？》評論區，標題為小編添加】

這個問題，寧南山先生恰恰是搞反了。

如果真正想要提高本土民營製造業企業的普工的基本工資，那就得趕走富士康這個台灣特色的參照系。

其原因就在於富士康的生態羣，給本土民營製造業企業形成了一個不恰當的參照系。

要知道富士康不是一家獨立生存的生產工廠，它實際是一個小生態的工廠羣。

這個生態羣決定了它們能以最低成本維持工廠的持續生產和生存，而不需要在員工身上投入基本的關注。

這種生產模式是：持續大批量生產，是一個簡單生產模式，只需要員工的身體，不需要員工的腦袋。富士康的管理思維是“一流客户，二流工廠，三流員工”，因此，在整個生產鏈的相應價值鏈上，員工的價值最低。

富士康在中國大陸，以歐美十分之一，日韓台五分之一的人工，得到100%到200%甚至更多相應素養的員工隊伍，這是富士康能贏得蘋果等公司的訂單的根本原因。

 為了最低成本，富士康將為其配套的工廠羣的利潤壓榨到極限，因此富士康的生態羣的相關工廠羣儘管在剛開始的起點工資可能會比社會平均值較高一點，但員工進步和員工工資的進步已經被壓到極限。富士康核心工廠的工資還高一些，2850，但多年不漲；而富士康配套的工廠羣的工資就很低了，2200左右，也是多年不漲。

台灣島上由於資產和產業集中，也是這樣的生態，甚至更厲害一些，表現出來的結果就是工資十幾年基本不變。

而富士康這個生態工廠羣的存在，給深圳本土民營製造業企業形成了參照系，導致很多不思進取的工廠，只要能維持生產，就參照富士康這個生態工廠羣最低工資制訂基本工資。同時，為了能趕貨，寧願提高加班工資的時薪，因為加班 節省的人員費用遠比加工上調的這點工資要大的多。這就形成了一個不思進取的死循環。

因此，深圳的本土民營製造業實際形成了兩個路子：

一是那些維持會工廠，多年下來工資也不怎麼變，也不指望員工有什麼聰明才智， 只要員工能趕貨，最多多給點加班費。這是台灣遺毒的維持會，長久不了的。

一是那些有理想有志氣的工廠，鼓勵員工發揮自己的聰明才智為公司做貢獻，儘管剛開始的起點工資也不高，但隨着公司的發展和進步，只要條件允許，就每隔幾年調整一下工資水平，逐漸形成自己的工資標準。這才是深圳乃至中國大陸的正道。

一個人可以苦一段時間，但不能苦一輩子。台灣特色“三流員工”論的工人，處於生產價值鏈的最低端，哪有不苦的日子？

大陸的經濟之所以能迅速趕超台灣，本質上就在於大陸的價值觀至少還強調“勞動光榮”，強調公司要能給員工上升空間的通道。