讓全球人才為中國打工，我們還缺點什麼？

從空間意義上而言，剛剛過去的2023年，是中國重新與世界拉近距離的一年。

伴隨人員流動恢復，中國企業出海的步伐也重新加速。以新能源汽車、鋰電池、光伏“新三樣”為代表的中國製造業，從產品銷售走向海外設廠；TikTok、SHEIN、Temu等互聯網應用也繼續霸榜。

獵聘數據顯示，2023年平台出海招聘職位同比增長40.41%，中國企業日益成為全球僱主。

不過噪音也隨之而來。政治上的警惕、文化上的差異，讓不少出海企業感到阻力重重。PayInOne是國內首家專注於全球用工與薪酬管理服務的創業公司，其創始人林坦向觀察者網介紹，儘管中國出海企業在竭盡全力網羅人才，但它們在當地僱用的中層以上管理人員，大部分都難以工作超過一年。

在心理層面上，中國與全世界之間的距離仍然有待改善。

開放合作是中國最大的利益所在。在一個政治裂痕難以彌補的世界上，無論是中國官方，還是民間無數的創業者，仍在努力尋求與世界溝通。事實上，當企業樹立起更好的全球僱主形象，對一個國家的形象而言也是寶貴財富。

那麼拋開不可抗的因素，中國出海企業有哪些現實可行的途徑，來吸引全球頂尖人才？自身還有哪些問題需要改善？以下是觀察者網對林坦的採訪全文。

資料圖：TikTok位於美國加州的辦公室

相比996，創新才是大問題

觀察者網：在2023年全球經濟遭遇嚴重挑戰的背景下，出海對於中國企業來説還是一個好的選擇嗎？

**林坦：**PayInOne的業務遍佈在全球180+國家和地區，在20多個國家有自營業務。我們服務的客户以科技和製造業為主，也包括其它各行各業，基本覆蓋了中國出海企業80%的場景。

作為一個創業者，我親身感受到了經濟大環境的起伏。有數據顯示，2023年前三季度，中國創投市場的投資金額創下近年來的最低記錄，同比下降約38.83%。但是對中國企業來説，出海仍然有廣闊的空間。即使全球經濟都在面臨挑戰，但是世界那麼大，總能找到機會。

例如，沙特最近就非常熱衷於科技領域的投資，他們不甘心當一個資源國，在努力尋求轉型。日本也正在成為新的增長點，很多中國企業在那裏找到了機會。

無論公司大小，很多中國企業家還是願意走出去。在這個過程中，難免會遇到很多困難，但機會還是很大的。

觀察者網：出海企業在用工領域會遇到比較大的困難嗎？

**林坦：**在歐美國家，海外員工對中國企業的整體滿意度還是比較低。例如TikTok這類企業，給得起有競爭力的薪資，TikTok在美國灣區的辦公室，整體package略高於Google、Meta等企業，但工作強度非常高，大部分去的依然是當地的華人。

在發展中國家，例如“一帶一路”沿線國家，海外員工對在中國企業工作的職業前景更多持樂觀態度，他們可能會看到更多的升職機會和職業發展路徑。但依然也會有和不少當地文化衝突帶來的用工矛盾。

整體來説，海外員工並不把中國企業當作一個可為之長期效力的地方，相比美國和日本企業很多上百年的企業，中國企業自身都很難活過幾十年，而在海外開展業務的時間就更短了，因此也很難有當地最優秀的人才被吸引。二是中國企業自身也沒表現出想長期融入世界的商業和職場文化中的狀態，有撈一把就跑的心態。很多海外員工擔心有風險和不穩定。

我們做了一個統計發現，中國企業在海外招聘的中層以上人員，很少有能工作超過1年的。看到這個數據的時候，我們非常驚訝，也感到非常可惜。

觀察者網：一些歐美國家在政治上對中國越來越排斥，這是當地員工不認同中國企業的原因嗎？

**林坦：**一些企業確實會面對政治上的阻力，比如TikTok對當地人、當地企業都有着巨大影響，遭到政治層面的針對也是難免的。

但這不意味着我們就要放棄出海，很多偏見也是可以被改變的。比如，過去很多中國的跨境電商公司利用異國監管困難的空子，收了錢不發貨，或者發空包，導致外國人對中國公司有着根深蒂固的不信任。但是現在拼多多旗下的Temu等電商平台，用絕對的性價比和促銷手段打響了品牌，也俘獲了很多海外消費者，目前僅在美國就有超一億活躍用户，使他們對中國的看法也在改善。

像這樣的出海案例，也是對我們國家整體利益的一種貢獻。

海外的普通老百姓跟政客也不完全相同，他們關注一些合規的問題，比如隱私保護，如果中國企業做得不好，產品肯定是沒人用的。

我們在招聘的時候發現，即使我們能找到當地非常優秀的人才，但他們如果對中國企業發自內心地不認同，認為無法實現自身價值，也無法僅憑工資高就能招到這些人的。

觀察者網：這種不認同來自何處？中國企業的“996”制度是一個重要原因嗎？

**林坦：**其實，美國人為了夢想會很拼，我曾在美國灣區的創業公司工作過，標準的995，且強度很大。

只不過，美國總體來説靈活性更強，企業和員工可以靈活雙向選擇，在大企業中也可以選擇更側重生活，例如微軟和谷歌的很多員工中，有些天天忙不停，有些早早就下班。

我曾經的室友在谷歌工作，其實公司並不要求加班，有人甚至每週只有效工作7、8個小時，但是這位室友每天早上8點出門，晚上9點才回來，完全是自願的。因為他覺得被公司的目標和方向感染，認為能夠實現人生價值。

觀察者網：中國企業在價值觀塑造上存在不足，是因為東西方文化的差異嗎？

**林坦：**文化是一個因素。比如美國人做了什麼事，就喜歡説出來，並且帶動其他人一起來做；而中國人更多是腳踏實地，不太去講願景和夢想，這會導致整個公司的認同感沒那麼強。

我認為另一個更重要的原因，是中國企業對創新的激勵不足。

馬斯克曾説，美國唯一不讓中國趕超的方式就是保持科技創新的領先。在公司層面，美國的大企業在鼓勵創新上，仍然比中國企業做得好。一個非常典型的案例是3M公司的“15%規則”，其鼓勵員工將工作時間的15%用作自己的創新項目，項目如果得到公司認可還可進行資源傾向和扶持。

而在勞動力市場中，中美兩國的員工對於創新一詞認可度完全不同，相比於美國最優秀的那一批員工，我們對工作的專注度也存在差距。有主觀能動性的做和被動的做，做出來的東西是完全不一樣的。我們經常説中國人35歲職業生涯就結束了，這一方面肯定還是和中國的勞動力人數和結構有關，但另一方面，是很多人長期沒有專業技能和能力的進步。

這並不是中國員工自己的問題，背後體現了經濟基礎的差異，很多打工人連生存問題都還沒解決，卻被期待能買車買房，自然無法聚焦創新。另一方面商業文化也有差異，中國公司也應該有更多的創新激勵措施。

做好溝通，也是個技術活

觀察者網：您講的主要是美國一部分精英和大企業的情況，其實海外整體的情況也是千差萬別的。

**林坦：**當然，我們要向最優秀的水平看齊，並不是説外國的月亮都是圓的。我覺得美國、中國和歐洲構成了非常鮮明的對比：美國是有夢想的人去實現夢想，想躺平的人去躺平；中國人是説，你必須給我實現夢想，無論你有沒有夢想；而歐洲人説，我就躺平不是很好嗎？

歐洲各國其實差別比較大，甚至比如德國和英國的員工溝通起來都會產生誤會。德國人比較直，講究精準和按章辦事，工作中一般不開玩笑。英國人則比較靈活，也會有話裏有話的情況。西班牙人則有點狡猾，重視人際關係，工作中缺少正式感。歐美國家在職場中有很多“倫理道德”作為約束，法律嚴苛導致的僱傭成本較高，且罷工現象頻繁。

東南亞/拉美等地由於經濟不是很發達，人員成本較低，效率也較低。很多國家的低端製造在往那邊遷移，藍領工人希望日結工資，他們的薪資由於匯率波動較大，經常是錢到賬了馬上花掉，不做儲蓄，對未來沒有規劃，錢花完了再接着打工，在工作中屬於熱情又懶惰。

這幾年很多中國製造業公司選擇在越南建廠，但越南的本土藍領工人存在的問題，一個是不願意加班，一個是在發薪日過後經常無故消失兩三天，等到薪水花得差不多再重新出現。儘管目前越南工人的薪水較國內相比更有性價比，但是如何提升本土員工效率是一個大問題。

觀察者網：所以出海企業需要更多因地制宜的能力。

**林坦：**我前面提到，很多海外員工在中國企業待不久，80%以上是因為績效原因離開的。其實未必是能力問題，也可能是沒有發揮出他們的價值。

光溝通就是大問題。一些企業在歐洲、在東南亞開設了分公司，交給當地的高管來管理，但是當地人在思維方式、商業經營習慣上都跟總部存在差異，最後跟中國總部產生了很大的矛盾。最後的結果就是，海外公司變成了獨立王國，中國總部連當地有多少員工都不知道。

但直接由中國總部管理海外員工，也會因信息差帶來問題。比如在印度尼西亞，根據勞動法，在齋月以及聖誕節前，僱主必須給員工發放宗教節日津貼（THR），金額通常至少相當於員工一個月的工資。這筆錢本身不多，但是有的中國企業不知道要發這筆錢，就造成當地員工產生了巨大的不滿情緒。

觀察者網：所以在那些宏觀的政治、文化衝突之外，可能細節才是更大的問題。這些溝通成本有什麼好辦法來解決嗎？

**林坦：**我們現在做的，就是一個全球化的用工和薪酬平台。我們不是裁判，沒辦法事無鉅細地去解決雙方的具體問題，但是我們提供了一個標準化的流程。

比如企業發工資，怎麼計算，發什麼貨幣，在平台裏面都看得非常清楚，減少爭議。

在德國，父母有權在孩子出生後最長可共享達三年的育兒假。在這段時間內，他們的工作位置會被保留，而且可以申請獲得育兒津貼。日本有年假累積制度，勞動者有權獲得年假，而且未使用的年假可以累積到下一年度。如果員工因工作忙碌無法休假，這些未休的假期可以積累起來，直到退休或離職時一次性使用或獲得相應的經濟補償。

這些非常瑣碎的事，做不好就會造成中國企業和海外員工之間的矛盾，而我們可以幫助企業來管理。

合規，更需要專業管理

觀察者網：看來不同國家的法律規定真是五花八門，中國出海企業在合規方面遇到的主要困難都有哪些？

**林坦：**首先還是主體建設的問題，企業在海外設立當地主體公司所需的費用和時間根據國家和地區不同，但是一般需要花費的成本大概是8萬美金，時間基本在8個月以上。

PayInOne曾經遇到過一家國內領先的通訊解決方案公司，其在沙特阿拉伯發佈了“2030年願景”後，初步計劃在沙特當地建設市場拓展團隊，但發現在沙特進行主體公司的建立最少需要花費3個月的時間，在此期間沒有主體無法完成員工的入職。沒有主體公司僱傭本地員工進行業務落地是很多出海公司首當其中的難題。

其次當屬各地的法規政策，以歐盟的GDPR通用數據保護條例為案例，基礎罰款就可達年營業額的2%，近期有一家出海歐洲的智能製造公司，在菲律賓僱傭客服團隊，但是因為涉及到產品在歐洲國家的使用會獲取到歐盟人員數據，非歐盟地區的客服團隊工作及監管無法保證遵循GDPR政策，導致菲律賓的客服團隊遲遲無法落地。

所以如何在沒有主體的情況下僱傭境外員工，名義僱主EOR服務是一個最好的選擇。同時針對歐洲業務，是否遵守GDPR政策也是服務商選擇的關鍵之一。

最後就是薪酬的跨境支付問題，每個國家都有關於資金合規的規定，處理不好就容易觸發反洗錢的流程，造成資金的損失。

觀察者網：所以尋求專業的第三方服務，對出海企業來説性價比更好？

**林坦：**對於出海企業來説，最忌諱的就是對合規不重視。我覺得，企業首先要以更加開放和包容的心態，去適應當地的規則和文化。

第二，出海是一個長期的事情，如果你決定做一個全球化的企業，一定要做好長期的規劃，並不是出去玩個一年，遇到困難就放棄了。

我們能夠做的，就是真誠地告訴企業，出海過程中會踩到哪些坑，把困難説在前面，然後給他們提供專業的服務。