財經三人談：性格測試納入招聘流程，合適嗎？

編者的話：近年來，不少企業將性格測試納入準員工招聘流程。MBTI、PDP、九型人格等花樣繁多的性格測試被用來判斷應聘者與崗位、團隊的匹配度，有時甚至決定了錄用結果。企業希望招到性格適配的員工無可厚非，但目前的性格測試工具是否科學可靠仍存在爭議。同時，我們也需要警惕並設法避免性格測試可能造成的招聘歧視。

精細化管理提高招聘要求

許志星

性格測試在企業招聘流程中日趨頻繁出現，其行業背景是人力資源管理領域“精細化管理”的不斷深入，企業試圖通過評估應聘者的性格特質，希望在就業的早期階段找到與崗位和團隊最為匹配的個體員工。

事實上，在招聘中運用性格測試具有一定的合理性。不同的崗位對員工的性格要求各不相同，例如，銷售崗位可能更傾向於外向、熱情的應聘者，而財務崗位則可能更看重嚴謹、細心的性格特點。因此，企業會根據過往運營經驗，希望招到擁有某些性格特點的員工。

在操作中，企業將性格測試納入招聘環節有三個主要原因：首先是提高招聘效率，性格測試往往是紙筆測驗或在線測驗，可以大範圍的快速篩選出與崗位需求相匹配的應聘者，減少招聘過程中的時間成本；二是增加面試針對性，面試官在見到應聘者之前，已經掌握了應聘者豐富的性格信息，面試過程中可以結合具體崗位做到有的放矢；三是降低人力資源風險，性格測試可以在一定程度上預測員工的工作表現和團隊合作能力，從而降低人員流動率和培訓成本。

然而，性格測試這種“精細化”的管理方法也可能帶來不少問題。例如，性格測試的準確性和科學性一直存在爭議，過度依賴性格測試可能導致招聘過程中的主觀性和不公平性。此外，部分企業可能會利用性格測試結果進行歧視性招聘，這不僅違反了招聘公平原則，也可能對企業的聲譽造成負面影響。

性格測試頻繁出現在招聘中，一定程度上也反映了目前應聘者與招聘方之間存在的地位和信息差問題。企業對於應聘者的信息收集範圍，以及基於這些信息所做出的判斷是否公正科學，應聘者仍然缺乏知情和反饋的渠道。

因此，為了讓性格測試發揮健康的人才篩選作用，企業應該完善性格測試製度，限制其在最終決策中的影響比例。同時，政府監管機構也應該加強對性格測試範圍與效力的監督和評估。（作者是北京師範大學經濟與工商管理學院人力資源管理系主任）

應由心理專業人士參與

馬健文

目前常見的性格測試包括邁爾斯-布里格斯性格類型指標（MBTI）、DISC個性測驗、行為特質動態衡量系統（PDP）。這些測試通過評估應聘者的性格特徵、行為傾向和內在動機，幫助企業瞭解個體如何與團隊互動以及如何履行特定角色。

隨着人力資源管理的科學化發展，企業越來越傾向於使用數據驅動的決策方式。性格測試能夠將個體性格進行量化，符合現代管理的需求。在國外，性格測試同樣廣泛應用在企業招聘中，約80%的世界500強公司將其用於招聘、培訓和團隊建設。九型人格、大五人格等測試工具也被廣泛應用。

然而，儘管性格測試在國內外廣泛流行，其科學性和準確性同樣受到質疑。首先，某些性格測試的信度（測量一致性和穩定性）和效度（測量準確性）尚未得到充分證實。科學性測試應具備良好的信效度，能夠在一定程度上預示行為。但人的性格並不像數學、物理等可以通過實驗驗證和邏輯推理計算得到，許多性格測試往往缺乏嚴密的論證過程。其次，從心理發展的角度看，人的性格並非一成不變，而是在生活的不同階段中不斷發展和塑造的，因此，性格測試的結果並不能有效預測個體的未來表現，無法作為長期穩定的預測依據。再者，部分人在掌握了測試技巧後，可能會故意隱藏自己的真實性格，通過“應試”技巧獲得符合期望的測試結果，導致測試結果失真。此外，心理學家指出，大多數測試工具的分類模型簡化了人格的複雜性，難以全面準確地評估個體的性格特質和偏好。

因此，在招聘中採用性格測試既有利也有弊。為了提高其可靠性，企業在使用這類工具時，應謹慎評估其理論基礎、適用範圍和準確性等方面，優先考慮那些經過嚴格驗證的測試工具，關注其在特定行業和文化背景下的適用性。同時應由心理測評專業人員進行測試結果的解讀，避免對結果進行過度解讀和歧視性運用。還需要通過建立公正的評估體系來保證招聘過程的透明與公平。（作者是廣東愛家心理研究所理事長、中國心理衞生協會註冊心理諮詢師）

要避免增加招聘歧視

李長安

將性格測試納入到招聘環節中有一定的合理性，但是如果將性格測試作為招聘員工的主要標準，甚至以所謂的“性格測試不通過”作為主要理由而不招錄，則可能涉及到招聘歧視的問題。事實上，大多數崗位其實並不需要性格測試，不是所有的企業、崗位都適用性格測試這一工具，用人單位也需要認識到不應該濫用性格測試來增加求職者的應聘門檻。

性格測試頻繁被企業採用，一定程度上反映了目前勞動力市場供大於求的現實，用人單位處於相對強勢的地位。雖然性格測試具有一定的科學性，但是也有一些企業存在利用性格測試來掩蓋招聘過程當中的其他歧視行為，例如性別歧視、地域歧視等。

求職者在面對這類招聘歧視問題時，需要保護自己的合法權益。目前我國已經發布了多份保障勞動者就業公平的法律、政策文件，基本上已經構建起了一套較為完整的促進就業公平、消除就業歧視的法律法規體系。例如《就業促進法》中明確規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。” 日前教育部印發的《關於做好2025屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，明確要嚴格落實校園招聘“三嚴禁”要求，其中就包括嚴禁發佈違反國家規定的有關性別、户籍、學歷等歧視性條款的需求信息。雖然性格測試並未明確包含在其中，但是應聘者仍然可以參考維權方法。應聘者可以向勞動部門進行舉報，申請勞動仲裁。如果情況嚴重，還可以通過法律途徑進行維權。同時，也可以向地方的工會、婦聯等羣團組織，以及勞動部門反映自己所遇到的困境。

企業也需要設計規範的招聘流程，降低讓性格測試成為招聘歧視“保護傘”的可能性。在運用性格測試的時候，應該公平、公正、公開。要把性格測試的目的、信息收集的範圍和參考比重嚮應聘者明確説明，讓應聘者知曉招聘的流程以及性格測試在其中的作用。同時，用人單位也要設置對於性格測試結果的反饋渠道。特別是當性格測試的結果與應聘者實際感受差異較大的時候，要允許求職者進行申訴。     

另外一方面，勞動監察部門也要加強對招聘企業的監督和管理。如果發現招聘歧視現象，要予以嚴厲的打擊，提高違法違規者的成本，促使招聘企業在合理合法合規的基礎上開展招聘活動，而不是借各種各樣的藉口刁難求職者，設置隱形的門檻，將勞動者拒之門外。（作者是對外經濟貿易大學國家對外開放研究院研究員，本報記者肖震冬採訪整理）