遊戲是提升公司培訓效果的秘訣嗎？——《華爾街日報》

讓我們面對現實吧：企業培訓並不那麼有趣。

當然，它可能感覺很重要，但許多員工勉強參與，儘可能快地完成課程，以便回到實際工作中，往往未能充分吸收所教授的內容。

為了解決這個問題，一些僱主正在將培訓變成遊戲，採用依賴視頻遊戲設計的平台，通過關卡進展、即時反饋和競爭等遊戲化元素，保持員工的參與度和學習動力。

然而，這留下了一個大問題：將培訓變成遊戲真的有效嗎？

我與哈佛商學院的Ryan Buell和Tatiana Sandino共同進行的一項研究探討了這個問題，使用了全球專業服務公司KPMG的數據。KPMG在2016年開始推出一個遊戲化培訓平台，旨在教育員工瞭解公司更廣泛的服務，希望使他們更加意識到可以向客户提供的潛在服務。該公司在24個辦公室分階段推出該工具，使我們能夠分析培訓對公司績效的影響（如果有的話）。

員工不需要參加遊戲化培訓，但那些參與的人通過回答關於KPMG服務的問題“環遊世界”。挑戰獎勵員工積分，並允許他們晉升到新的級別。他們獲得了關於遊戲表現的即時反饋，並與平台的其他用户進行友好競爭。

從2015年7月開始的29個月裏，我們每月分析各辦公室的多項績效指標，以評估培訓是否產生了效果。

這讓我們得出了三個重要發現。

首先，該平台的使用為畢馬威帶來了顯著回報。使用平台的辦事處平均向客户收取的費用增加了25%以上，服務的客户數量增加了16%，新客户帶來的商機數量增加了22%。

然而，在某些條件下，績效提升更為明顯。例如，員工參與度更高的辦事處（通過願意登錄平台的員工比例及登錄速度衡量）向客户收取的總費用比使用平台但員工參與度較低的辦事處高出16%。員工參與度高的辦事處在從新老客户獲得商機方面也取得了更大增長。

最後，我們發現管理者參與培訓顯著提升了整個辦事處的績效指標。

基於我們的發現，以下是對遊戲化培訓感興趣的組織的一些建議：

讓管理者樹立榜樣

遊戲化培訓的新穎性是一把雙刃劍。雖然遊戲可能是獲取知識的更有趣方式，但一些員工可能認為它們過於有趣，不適合在工作時間專注使用。畢竟，沒有人希望經理在他們應該專注於工作時認為他們在玩耍。

因此，領導者以身作則，在工作時間親自登錄這些系統至關重要。通過這種方式，他們明確傳遞出"管理層不僅容忍、更鼓勵員工在崗學習"的信號。當管理者擁抱遊戲化培訓時，既能帶動猶豫的員工參與，也能提升自身知識儲備。

在畢馬威的實踐中發現：合夥人參與度高的辦事處，其客户收費增長比參與度低的辦事處高出19%。

切勿期待立竿見影

遊戲化培訓帶來的提升不會瞬間顯現。多數平台需要時間通過口碑傳播獲得認可，員工也需深度互動後才能汲取知識。

以畢馬威為例，數據顯示：各辦事處平台上線後，業績提升通常需要數個季度才會顯現。而系統啓用一年後，成效仍持續攀升。

長期視角也讓管理者有充分時間收集員工反饋、優化平台。遊戲化的核心是讓學習本身充滿樂趣，領導者應把握每個機會，使使用體驗更富趣味性和獲得感。

着眼整體成效

評估遊戲化培訓成功與否的最佳標準，是關注整個辦事處的績效提升，而非個別員工或特定羣體的進步。

我們發現，從遊戲化培訓中獲益最多的是那些原本工作投入度就很高的人，但這並不意味着其他員工沒有從中獲益。對員工培訓和發展的投資並非孤立運作。更願意參與遊戲化培訓平台的員工可能會與同事分享新獲得的知識，從而產生積極的溢出效應，這些效應通過全公司範圍的指標能更準確地捕捉到。

遵循這些指導原則，公司可以提高遊戲化培訓取得成效的幾率。如果組織有一個明確、可衡量的目標希望通過培訓來解決，也會有所幫助。在畢馬威的案例中，目標是為員工交叉銷售公司服務做好準備。我們的分析表明，這一努力是成功的。

魏才是哥倫比亞商學院商學助理教授。可以通過[email protected]聯繫她。