12月1日起 僱主須制定流程評估僱員靈活工作安排要求 | 聯合早報

想要向僱主申請靈活工作安排的僱員，從12月1日起可通過書面方式正式向僱主提出要求，而僱主須在兩個月內，同樣以書面方式答覆是否接受有關申請。

勞資政協作三方聯合設立的工作組星期一（4月15日）公佈勞資政靈活工作安排要求指導原則（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests），規定所有企業須制定流程評估僱員的靈活工作安排要求。這套指導原則無法律約束力，同時也沒有要求僱主一定要為員工提供靈活工作安排選項，但鼓勵他們這麼做。

人力部星期二（16日）發文告宣佈，政府已接受工作組就勞資政靈活工作安排要求指導原則，所提出的所有建議。新的指導原則將取代現有的勞資政靈活工作安排標準，及勞資政靈活工作安排參考原則。

勞資政工作組去年10月至今年2月，向僱主、僱員、人力資源從業者等展開八次諮詢，也研究其他國家的最佳實踐方案，並在去年10月前往澳大利亞、新西蘭瞭解當地的做法。

也是工作組聯合主席的人力部政務部長顏曉芳在新指導原則發佈會上致辭時説，有僱主在冠病疫情後向人力部反饋，一些員工和求職者不理解為何公司不繼續推行疫情時實施的在家辦公等安排；也有僱員反映，僱主對靈活工作安排有既定想法或不肯聆聽相關請求。

延伸閲讀

[職總：靈活工作安排鼓勵就業吸引人才 三原則促進僱主員工雙贏

](https://www.bdggg.com/2024/zaobao/news_2024_04_10_675331) [靈活工作安排不限居家辦公 企業靈活處理員工需求留住人才

](https://www.bdggg.com/2024/zaobao/news_2024_04_17_676696)

顏曉芳：若要靈活工作安排可持續 商業上須行得通

顏曉芳指出，靈活工作安排不只是在家辦公，也包括靈活工作時間和靈活工作量，新的指導原則將幫助僱主和僱員釐清相關的概念，也鼓勵雙方建立互信與諒解，實現雙贏。

她強調，若要靈活工作安排可持續，它在商業上須是行得通的。對於僱員的請求，僱主應給予理解，僱員也應站在公司立場，考慮有關申請會否對業務或客户造成影響。

“我們希望僱主制定一個適當流程，評估員工提出的靈活工作安排申請，最起碼應給予適當的回應。”

指導原則適用於所有僱主，以及所有過了試用期的僱員。

它列出提呈和評估靈活工作安排要求的基本程序。這包括僱員應以書面方式，正式提出要求，他們可用公司的申請表格或自行列明細節，如申請理由、要求哪些靈活工作安排及開始日期等。僱主須在兩個月內書面答覆，若拒絕申請，應説明理由並與僱員探討其他方案。

僱主處理申請時應考慮與業務相關的因素，不能以管理層不相信靈活工作安排為由拒絕申請。僱主能以成本增加、不利生產力或不可行為由，拒絕批准。

僱主若沒認真考慮請求 僱員可向工會或TAFEP求助

若僱主沒認真考慮請求，被拒的僱員可尋求工會或勞資政公平與良好僱傭聯盟（TAFEP）協助。TAFEP會聯繫僱主，並引導和勸請他們遵守指導原則。工作組強烈建議，先通過公司內部申訴機制解決分歧。

目前，近七成本地企業提供至少一項靈活工作安排。指導原則建議，現有對於靈活工作安排的正式和非正式申請和批示程序，若經僱主員工雙方同意並行之有效，可以繼續。

隨着人口老齡化，企業面對人手吃緊，以及越來越多僱員得兼顧看護責任等挑戰，顏曉芳指出，靈活工作可讓更多想工作的看護者和年長者持續就業，也有助僱主吸引人才和維持競爭力。

TAFEP以及人力資源專才學會接下來幾個月將推出一系列課程、工作坊及諮詢服務，協助企業有效落實靈活工作安排。