德意志銀行新的獎勵團隊合作的獎金計劃不會容易 - 彭博社

行人經過德國柏林的一家德意志銀行分行。

攝影師：Krisztian Bocsi/Bloomberg德意志銀行股份公司的新獎金結構旨在獎勵合作，這引發了一個問題：如何衡量和管理團隊合作，特別是在競爭激烈的華爾街文化中？

這家德國銀行 改變了它在這個獎金季節評估員工的方式，更加重視團隊合作和同事關係等非財務指標。每位員工現在將獲得一個五分制的評分，該評分由兩個組成部分計算得出：一個是更定量的，與特定目標對齊，而另一個則是更定性的行為測量。

這並不是華爾街公司第一次強調與他人和諧相處的重要性。在 Lazard Inc.，首席執行官彼得·奧爾扎格在2023年指示員工“作為一個統一的全球團隊”工作，銀行家們現在被要求對同事的團隊合作進行評分——這些評分將納入薪酬決策中。

高盛集團公司為了促進共享客户的部門之間的更多合作，啓動了一項名為“One Goldman Sachs”的 倡議。這一方法獎勵團隊合作，包括查看“更柔和的非收入指標”來評估客户關係的強度，主席兼首席運營官約翰·瓦爾德倫在5月對投資者表示。

合作幾十年來一直是企業的流行詞，但跟蹤合作的方法仍有待改進。一個典型的補救措施是所謂的360度反饋，員工對他們的經理和同事進行評估。然而，這種調查容易受到偏見的影響——一些員工害怕説出真相，擔心會有後果，而另一些員工可能在評估中過於苛刻或過於友好。

與此同時，根據客户滿意度或項目截止日期等客觀目標來評估團隊也存在自身的風險。這些結果可能完全歸因於某個明星表現者在支撐團隊，或者某個經理通過威逼手段迫使人們完成工作。

隨着合作本身變得更加複雜，找到一個可靠的團隊合作測量框架變得更加複雜。

“使[團隊合作]變得更加困難的趨勢似乎還會繼續，因為團隊變得越來越全球化、虛擬化和項目驅動，”商學院教授馬克·莫滕森和馬丁·哈斯在近十年前的一篇文章中寫道，發表在《哈佛商業評論》上。

根據在線學習提供商Udemy的數據，在過去三個季度中的兩個季度，團隊合作課程的需求增長了兩位數，顯示出他們的預見性。

意外後果

德意志銀行現在必須弄清楚如何創建一個連貫的、全公司範圍的方法來定義和衡量團隊合作——並確定這在績效評估中到底有多重要。

“如果這只是一個四捨五入的誤差，猜猜看——沒人會在乎它，”團隊效能分析公司TeamDynamics的聯合創始人克里斯托弗·莫里森説。“人們知道自己的利益所在。”

將這些標準應用於其交易員和分析師團隊，其中一些人可能並不是理想的團隊成員，這可能會很難推銷，甚至可能對他們的下屬造成意想不到的後果。

“實際上，這一變化不太可能對那些將他人視為商品的人行為產生顯著影響，”專注於交易者心理的心理學家丹尼斯·舒爾説。“他們可能會稍微少喊叫，但他們的被動攻擊行為會增加——例如，他們會更多地使用冷處理。”

但如果德意志銀行運氣好，她補充道，“一些典型的孤狼型表現者會意識到他們需要——並將從更好的團隊合作中受益。”

雖然德意志銀行尚未分享其新評級標準的細節，但熟悉此事的人士表示，新政策可能意味着個人薪酬的變化。這在公司內部造成了一種焦慮的氛圍，即使它計劃為投資銀行家 提高獎金 大約10%。