OpenAI CEO管理變動重燃"創始人模式"爭議 - 彭博社

OpenAI首席執行官山姆·阿爾特曼。

攝影師：達斯汀·錢伯斯/彭博社 解析領導力、管理藝術與職業發展的趨勢脈絡。

“創始人模式"之問

山姆·阿爾特曼正在轉換角色。OpenAI本週宣佈，這位首席執行官將更深入參與AI研究與產品開發，而首席運營官布拉德·萊特卡普將承擔更多日常管理職責。

此舉重新點燃了自去年起持續發酵的話題——當時企業家兼投資人保羅·格雷厄姆提出"創始人模式"概念，即創始人在企業成熟期仍深度參與運營與戰略決策。這類領導者往往最終會深入核心產品或技術層面——這是外聘CEO通常不會做的，因為職業經理人普遍被要求將此類工作委派他人。

愛彼迎聯合創始人兼CEO布萊恩·切斯基已成為"創始人模式"的典範。格雷厄姆稱其是該術語的靈感來源，盛讚切斯基通過親身體驗民宿服務來優化產品的決策。如今阿爾特曼似乎正踏上相似道路。

但這引發了一個重大問題：創始人能否在不抓得太緊的情況下，繼續深度參與他們熱愛的事業？

“單憑一人之力無法完成所有事，”諮詢公司ghSMART的合夥人BJ·賴特表示。該公司研究了創始人CEO與非創始人CEO的區別。根據該機構的研究，與非創始人相比，創始人往往具有更“極端”的特質——既有非凡優勢，也存在明顯短板。他們通常還會在心理上對企業投入極深。

“風險在於實際很難放手，”賴特説，“有時你任命這些人來輔助自己，結果卻難以真正放權。”他的研究顯示，50位創始人中近60%存在授權困難，即便下屬能力出眾。

不過，最優秀的領導者不會完全抽身；他們懂得何時介入、何時退後。這種能力並非創始人獨有。組織心理學家鮑勃·薩頓以史蒂夫·喬布斯和瑪麗·博拉為例——前者是創始人，後者不是——他們都學會了在關鍵時刻繞開層級，建立能在其缺席時順暢運作的體系。喬布斯在蘋果以事無鉅細著稱，卻在皮克斯退居二線；博拉憑藉通用汽車多部門經歷，更清楚CEO該聚焦何處。但格雷厄姆在關於創始人模式的博文中指出，有些事或許只有創始人能做到。他舉例：“喬布斯曾為蘋果他認為最重要的100人舉辦年度閉門會，這些人並非職級最高的。你能想象普通公司需要多大意志力才能做到這點嗎？”

麻省理工學院教授兼執行顧問唐納德·薩爾認為創始人模式具有戰略優勢，尤其在快速決策方面，但也警示其侷限性。“處於創始人模式的企業家往往僅依靠與員工的直接互動來強化文化，“薩爾表示，隨着公司規模擴大，這種方式效果會遞減。

這種平衡對AI公司尤為關鍵，因為通常源自創始人的願景必須與倫理、監管和治理相協調——這些領域正是流程化專業管理發揮作用之處。然而創始人的引力依然存在：據報道谷歌聯合創始人謝爾蓋·布林已重新介入AI團隊；英偉達聯合創始人兼CEO黃仁勳仍保持着龐大的直接彙報體系。自發布ChatGPT兩年多來，OpenAI的產品線、員工規模和估值都大幅增長。雖然阿爾特曼仍是公司核心決策者，但他和OpenAI也顯著擴充了高管團隊以更好分配職責和管理業務。

那麼正確之道何在？賴特認為這不是非此即彼的選擇，而是兩種模式的融合。他表示關鍵在於這些領導者既要保持獨特性，又要彌補不足，“找到二者間的混合點才是重中之重”。

與許多處於創新前沿的公司一樣，OpenAI現在必須測試這種平衡是否可行。

——喬·康斯坦茨

引述

“除了主題（戰爭）之外，實際的聊天內容與你看到的每個職場對話類似：過度使用表情符號、無謂的恭維、被動攻擊性的分歧、過分禮貌地拒絕他人建議，以及普遍感覺太多人被邀請參加本可以更簡短的對話。”

德羅爾·波萊格

職場作家與企業顧問，提及特朗普政府官員誤將一名記者加入Signal羣聊的醜聞。### 流行詞賓果

**“負面裁量權：”**這一用於公司治理和高管薪酬領域的術語，指的是允許董事會自由減少薪酬支付的條款。本週，阿徹丹尼爾斯米德蘭公司因去年曝出的會計醜聞，削減了CEO胡安·盧西亞諾的年度現金獎金後，該條款受到關注。

儘管這家農業巨頭得出結論稱未發現高管存在不當行為，但ADM董事會對當時負責的某些領導層適用了負面裁量權（去年9月辭職的財務總監未獲得獎金）。該公司還制定了追回長期股票獎勵的新政策。

深度偽造騙局

在當今就業市場中，僱主和求職者都越來越多地使用AI工具來獲得優勢，這創造了一個並非所有事物都如表面所示的環境。

有時，職位招聘是假的——有時，求職者也是假的。

最近的一個離奇故事來自Gergely Orosz，他的通訊報道了科技界的動態，他揭露了一個騙局，詐騙者試圖在網絡安全公司Vidoc獲得工程職位。這些求職者有着紮實的簡歷和LinkedIn資料，其中一人甚至“完美通過”了編碼測試。到目前為止，一切看起來都很正常。

但在與Vidoc經理的虛擬面試中，事情似乎有些不對勁。第一位求職者無法保持其背景故事的一致性，因此被淘汰。然而，那次通話未被記錄，證據不足，一些行業同行認為公司的聯合創始人Dawid Moczadło和Klaudia Kloc反應過度了。

他們並沒有。在最初的懷疑之後不久，事情再次發生。在這次面試中，Moczadło很快感覺到有些不對勁——首先，求職者的外貌與其LinkedIn資料上的照片不符。由於對AI面部濾鏡有所瞭解，Moczadło要求求職者將一隻手放在臉前。求職者拒絕了——這是一個危險信號——事情就此結束。這種騙局發生的頻率比你想象的要多，Orosz和Vidoc提供了一些建議，幫助你的組織避免這種情況：

• 不要僅依賴郵件推薦。
• 務必仔細核對電子郵件和電話號碼等細節。
• 堅持進行即時（非書面）視頻面試，要求開啓攝像頭且不使用濾鏡，並錄製過程——但需事先徵得同意。
• 若對求職者存疑，可提出破冰問題（“看到你在波士頓，那裏你最喜歡的餐廳是哪家？”）
• 要求求職者完成AI無法做到的動作，例如將手遮臉或起身背對攝像頭後退。

曾任職優步軟件工程師兼招聘經理的奧羅茲表示，隨着虛假求職現象日益嚴重，預計更多企業將恢復現場面試。

“深度偽造求職者已非未來之憂——它們已然存在，”克洛克指出，“該問題普遍存在，嚴格的驗證流程不再是可選項，而是必備項。”

——馬特·博伊爾

關鍵數據

• 19%根據研究生管理入學委員會調查，2024年商學院申請量在連續兩年下滑後實現增長。

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