AI面試官為求職者帶來便利與技術故障——彭博社

預計你會遇到更多能進行雙向對話的技術。

攝影師：SrdjanPav/E+/Getty Images無論好壞，新一代的求職面試已經到來：僱主們正在推出人工智能，使用合成聲音模擬即時的雙向篩選電話。

像Apriora、HeyMilo AI和Ribbon這樣的初創公司都表示，他們的軟件用於通過視頻進行即時AI面試正在迅速被採用。求職者與AI“招聘人員”對話，AI會提出後續問題，探究關鍵技能，並向招聘經理提供結構化的反饋。這樣做的目的是讓公司的面試更高效，對求職者來説也更方便，而不需要招聘人員全天候在線。

“一年前，這個想法似乎很瘋狂，”Ribbon的聯合創始人兼首席執行官Arsham Ghahramani説。Ribbon是一家位於多倫多的人工智能招聘初創公司，最近籌集了820萬美元，由Radical Ventures領投。“現在這已經相當普遍了。”

僱主們被節省時間所吸引，尤其是當他們大量招聘，每天進行數百次面試時。而求職者——尤其是那些在卡車運輸和護理等行業工作的人，他們的工作時間往往不規律——可能會欣賞在非正常時間進行面試的能力，儘管去年《消費者報告》調查的大多數美國人表示他們對算法評估他們的視頻面試感到不舒服。

在加拿大社會影響力投資非營利組織Propel Impact，轉向AI篩選面試是由於招聘流程需要擴大規模。該組織傳統上依賴書面申請和校友面試來評估候選人。但隨着今年計劃招收300多名研究員，這種方式很快難以為繼。與此同時，ChatGPT的興起正在削弱書面申請材料的價值。“它們都一樣，“Propel的聯合創始人兼執行董事Cheralyn Chok説，“相同的句法，相同的模式。”

讓AI在屏幕上與求職者對話的技術已經研發多年。像HireVue這樣的公司在2010年代初開創了單向異步視頻面試，後來增加了使用面部表情和關鍵詞分析的自動評分功能——這些功能既引起了興趣也招致了批評。但這些平台大多讓體驗保持靜態：求職者對着屏幕説話，沒有互動，留下錄製的答案供人事後分析。

直到2022年底ChatGPT等大型語言模型公開發布後，開發人員才開始設想並構建更動態的東西。Ribbon成立於2023年，次年便開始銷售其產品。Ghahramani表示，該公司在短短八個月內就簽下了近400家客户。HeyMilo和Apriora大約在同一時間推出，也報告了快速增長，儘管每家公司都拒絕透露客户數量。

“ChatGPT問世的第一年，招聘人員並不太接受這個，“HeyMilo首席執行官Sabashan Ragavan説。“但隨着時間推移，技術已經變得好多了。”

技術故障

即便如此，推廣過程並非一帆風順。TikTok上流傳的一些視頻片段顯示，面試機器人會重複短語或誤解簡單回答。一個廣為傳播的例子是Apriora開發的AI面試官不斷重複短語”垂直杆普拉提"。Apriora聯合創始人兼首席執行官Aaron Wang將這一錯誤歸因於語音模型誤讀了"普拉提"一詞。他表示問題已迅速修復，並強調此類情況非常罕見。

“我們不可能每次都做到完美，“他説，“事故率遠低於0.001%。”

Chok表示Propel Impact也遇到過小故障，不過尚不清楚是Ribbon系統本身還是候選人的Wi-Fi連接問題。在這些情況下，申請人只需重新開始即可。

Braden Dennis曾在其AI驅動的投資研究初創公司FinChat使用聊天機器人技術面試候選人，他指出當候選人提出具體跟進問題時，AI有時會難以應對。“這絕對是場非常單向的對話，“他説，“尤其是當候選人詢問職位相關問題時，AI很難應對這些情況。”

提供該技術的初創公司強調了他們的監控和支持方法。HeyMilo設有24/7支持團隊和自動警報系統，用於檢測連接中斷或跟進失敗等問題。“技術可能會出問題，“Ragavan説，“但我們建立了系統來捕捉這些極端情況。”

Ribbon平台採用類似協議。每當候選人點擊支持按鈕時，系統會觸發警報通知CEO。“面試事關重大，“Ghahramani表示，“我們非常重視這些問題。“儘管故障視頻給行業帶來負面影響，但Ghahramani認為這些調侃AI工具的TikTok視頻恰恰標誌着該技術正在進入主流。

求職者做準備

使用Ribbon進行初篩面試的FinChat公司會提前告知應聘者，他們將與AI對話，並表明團隊理解這種形式可能缺乏人情味。

“我們在發送面試鏈接時就會説明，我們知道這有點反烏托邦，把’人’從人力資源中抽離了，“Dennis説道，“我們完全理解。”

但他同時指出，這種異步面試形式有助於擴大人才庫，確保不錯過優秀候選人。“確實有人收到AI鏈接後退出選拔，“Dennis説，“但歸根結底我們也是AI公司，如果這能篩選掉不適應者也未嘗不可。”

Propel Impact公司通過公開説明使用AI面試的原因來幫助候選人準備，同時舉辦由真人主導的説明會以保持人際聯結。“只要企業在流程中保留人性化接觸點，這些工具將會更頻繁地被採用，“Chok表示。

監管機構已開始關注。雖然AI面試工具理論上承諾透明公平，但很快可能面臨更嚴格的審查——包括評分機制是否在規模化應用中強化偏見。伊利諾伊州現已要求企業披露是否分析面試錄像並取得候選人同意，紐約市則規定當地僱主使用的自動化招聘工具必須每年進行偏見審計。

超越初步篩選

儘管AI面試技術目前主要用於初步篩選，但Ribbon公司的Ghahramani表示，其平台上已有15%的面試超越了篩選階段，而幾個月前這一比例僅為1%。這表明客户正在以新的方式運用這項技術。

部分僱主正在嘗試通過AI面試收集薪資預期或面試流程反饋——這些可能令人尷尬的對話，無論是求職者還是招聘經理，或許更願意交由機器人處理。

在少數案例中，AI面試被用於技術評估，甚至取代人類進行的第二輪面試。“實際上可以壓縮招聘階段，“王先生表示，“首輪AI對話既能涵蓋’您是否具備本地工作許可？‘等基礎問題，也能處理相當專業的領域技術問題。”

即便AI承擔了更多招聘環節，多數銷售該技術的公司仍將其視為信息收集工具而非最終決策者。“我們不認為AI應該做出聘用決定，“Ragavan強調，“它只需為決策提供數據支持。”