明星趙露思抑鬱背後: 揭秘中國娛樂資本的盤剝真相_風聞

賈文娟、鍾愷鷗

上海大學社會學院

【導讀】近日，明星趙露思發文承認自己被確診為分離轉換性障礙，表現為失語、四肢無力等症狀，直指娛樂圈資本的壓榨剝削。公眾在震驚之餘，也產生了疑問，一個頗有名氣的明星為什麼難以保障工作環境？身處娛樂圈的普通勞動者又當如何？本文以綜藝節目實習生為例，深入探討了中國娛樂資本對勞動者的剝削現狀，揭示了他們在追求夢想的過程中所承受的無薪勞動和超負荷工作。這種做法不僅削弱了實習生的思想能力和反抗意願，而且對他們的心理健康造成了嚴重影響。

文章指出，綜藝節目製作是一種“娛樂性勞動”，實習生在高強度工作下，卻得不到相應報酬，甚至需要自掏腰包維持生活。這種勞動控制並非依靠傳統的強制手段，而是通過以下三種文化策略來實現：1. 關係工作：公司營造了一種導師與學生、朋友之間的親密關係，通過關心實習生的生活、提供娛樂活動等方式，提升實習生的好感度，從而使他們心甘情願地投入高強度工作。2. 情感工作：公司利用表演、遊戲、講黃段子等方式，營造輕鬆愉快的氛圍，使實習生在娛樂中不知不覺地完成了高強度工作，模糊了娛樂與勞動的界限。3. 情懷工作：公司宣揚“為傳媒理想而犧牲”的企業文化，通過講述勵志故事、歌頌奉獻精神等方式，激發實習生的使命感和崇高感，使他們忽視了自身的剝削，心甘情願地付出更多。

這些文化策略共同作用，構建了一種“娛樂幻象”，使實習生在愉悦、興奮、崇高的體驗中，主動接受了自我剝削。這種文化性的勞動控制和意識形態支配，是當前中國綜藝娛樂產業市場化背景下的一種新邏輯，值得我們深思。

****本文原載《社會學研究》2018年第6期，原題為《另一種娛樂至死？——體驗、幻想與綜藝娛樂節目製作過程中的勞動控制》，****僅代表作者觀點，供讀者參考。

另一種娛樂至死？

——體驗、幻想與綜藝娛樂節目

製作過程中的勞動控制

▍娛樂至死的另一種隱喻？

在絢麗閃耀的舞台燈光與震耳欲聾的音樂渲染之下，我進入了一種眩暈的狀態——這個景象和《黑鏡》“1500萬”故事中的那個華麗、精彩而虛幻的選秀舞台如出一轍，所有人都不知疲倦地鼓掌喝彩、放聲大笑……這是一個普通的週四夜晚、某綜藝娛樂節目的錄製現場。從以往經驗看，這場錄製將在明天凌晨一點左右結束——這時，藝人和觀眾們可以回家大睡；而我，卻要通宵剪片。為了在週五下午完成這期節目的製作，博得當晚在電視機前“葛優癱”的你哈哈一笑，我需要連續工作30個小時。當然，這只是上海C電視節目製作公司W導演團隊實習生在三個月的實習期中每週的例行工作。（田野筆記，2015年8月）

尼爾·波茲曼（Neil Postman）指出，我們進入了一個“娛樂至死”的時代，其中的權力支配邏輯全然不同於《動物農場》的隱喻和奧威爾所宣稱的專制式思想控制。恰恰相反，這種支配是舒適的，人們成為了娛樂的附庸，他們沉淪於聲色犬馬。然後，警醒的人民蜕化成被動的受眾，文化生活成了週而復始的娛樂。

2015年6月至2016年2月，我以項目實習生的身份在上海市C節目製作公司W導演團隊進行了八個月的田野調查，總共參與了三次項目運作，此後還對八名實習生和正式員工追加了半結構式訪談。調查發現，與傳統產業相比，綜藝娛樂節目產業中的勞動發生了轉變：

一方面，除了媒體受眾和娛樂產品的消費者，勞動者在製作節目時同樣被捲入到娛樂中，歌唱、表演、大笑、呼號都是常態，綜藝娛樂節目的製作是一種以自身的娛樂來娛樂觀眾的“娛樂性勞動”；另一方面，這項工作沒有時間邊界和組織邊界，作為勞動者的實習生沒有工資，也不處於法定勞動關係內。實習生置身體勞累於不顧，在美妙的娛樂體驗中進行着高強度的無薪勞動，生產着家喻户曉的文化產品。本文感興趣的問題是：勞動者的同意是如何產生的？這背後的意識形態運作邏輯又是怎樣的？這與我們以往的認識有何不同？

勞動中的意識形態支配何以進行？從C公司W團隊的個案中，我們發現，管理者開闢出了一條基於“文化—體驗”的新路徑。其中，勞動控制依託於關係、氛圍、情懷等在傳統行業處於輔助地位的文化性因素，同意的根基不是思想觀念而是情感體驗。與此相隨，“同意”背後的意識形態運作邏輯，不再是支配基於人們對虛假意識——一個用以掩蓋剝削真相的觀念和概念體系——的接受，而是支配基於一種真實的幻象——一個直接告知並滿足着人們慾望的意識形態化的現實——的生成。正是在C公司W團隊的娛樂性勞動中，我們看到了勞動者在體驗、興奮、愉悦的同時，獲得了想要的快樂，但消解了思想的能力與反抗的意願。

▍市場化中的娛樂與不穩定的勞動

在改革開放四十年中，中國文化產業市場化的步調機警而審慎。在邁向全面小康社會的今天，人們日益增長的精神文化需要不能被忽視，而讓人們離開美劇和日韓綜藝的最好方式顯然是打造中國自己的文化產品。所以，即便在為民眾提供怎樣的娛樂產品這一問題上，國家仍然處於糾結中，但文化產業的市場化還是一步步地推進着。2009年，國家廣電總局下發《關於認真做好廣播電視製播分離改革的意見》，開始效仿國外的“製播分離”模式，進行本土綜藝節目製作。此後，各方資本迅速湧入綜藝娛樂節目製作領域，這使得我國電視節目製作機構從2007年的2874家攀升至2014年底的8563家。

C公司面對的市場環境並不友好。從全球範圍看，文化創意產業是一個弱肉強食的場域，市場風向不斷變化，資本之間兼併重組不斷。在這裏，幾家寡頭周邊聚集了大量小而靈活的企業，後者相互搶奪生意，隨時面臨破產。中國的情況則更令人擔憂。國家雖然大舉推動文創產業的發展，但諸如版權保護等制度規範尚待優化。行業大舉發展之時，資本間的競爭卻無序而殘酷，雖然項目與商機俯拾皆是，但風險也隨處可見。此時，市場各方小心翼翼、各逐其利，位於上游的播出平台毫不手軟地將風險轉嫁給了下游製作公司。

從2012年開始，C公司針對某檔知名綜藝節目與Z電視台簽訂了對賭協議：節目雖能在Z台播出，但由C公司承擔節目製作的所有成本與投資風險，只有在收視率超過特定比例時，製作方才能參與利潤分成。C公司步入了一場豪賭，這背後的資本邏輯昭然若揭：要麼贏得盆滿缽盈，要麼輸得片甲不留。

為了應對市場的不確定性，大多文創企業使用了“自由職業者”、“玩工”等免費勞動者進行生產。當然，這裏還是實習勞動的重災區。實習生也被稱為“學生數字勞工”、“看不見的勞動者”和“希望勞工”。C公司的情形也與此類似。其正式員工限制在300人左右，為了完成不成比例的任務，公司招募了大量項目實習生。項目實習生不同於校招實習生：後者以應屆生為主，實習期結束後就能夠轉正；前者則以大二、大三的在校生為主，勞動時長以項目時間為限。

在我國目前的法律框架內，實習僅作為社會實踐，實習生也不被認定為勞動者，他們與實習單位不存在隸屬關係，其勞動亦不受《勞動法》與《勞動合同法》的保護，所以企業不為其發放正式工資、福利，不為其繳納社保，也不制定與之相關的正式制度。物美價廉的“優良特性”使實習生成為節目製造業中的勞動生力軍，各製作公司不間斷地在各大網絡平台發佈實習招募啓事。寒暑假等熱門檔期裏，在多個大型項目同時運作的情況下，C公司實習生數量往往在300名以上，甚至超過了正式職工的數量。

實習生由導演團隊招收、管理，後者的眼光審慎而苛刻。我經歷了兩輪面試才進入W導演團隊——這支團隊負責某檔知名綜藝節目的宣傳工作，並與騰訊視頻合作推出其線上衍生節目。與我一同進入該團隊的還有另外19名來自全國不同高校新聞學、廣播電視學或影視製作專業的在讀學生，所有人都熟練掌握攝影、攝像、剪輯等媒體制作技能。令人驚訝的是，W導演團隊只有五名正式員工——其中兩名是總導演和執行導演，其他三名員工帶領與指導實習生進行具體工作。後來，我從其中一名正式員工的口中得知，自己之所以能夠進入該團隊，是因為既會做剪輯又參與制作過一檔養生節目。

在項目制的運作方式下，對賭協議的壓力轉嫁至核心導演團隊，可想而知，這壓力最終落到了實習生頭上。W團隊參與制作的這檔綜藝節目涵蓋12期，每一期的製作都分為三個階段：前期台本製作、中期現場錄製和後期畫面剪輯。從項目整體運作上看，每階段約佔一個月時間。進入項目中期後，為將就藝人時間需要兩期聯制，這意味着我們每天工作12小時，每週工作60小時左右，而週四、週五會連續工作30個小時。然而，儘管每一階段都充斥着高強度的勞動，但實習生快樂的狀態持續在線：在頭腦風暴中繪聲繪色地表演自己的提案，在幻彩繽紛的錄製現場興奮地跑來跑去，在通宵剪片時大笑。最後，在大家的共同努力下，這檔綜藝節目的播出效果出奇的好，收視率屢創新高。

2015年，這檔綜藝節目大熱，其廣告收入超過了20億元，其中插播的60秒廣告被賣到了3000萬元的高價，W團隊製作的線上衍生節目的廣告收入也高達2000萬元。該年，C公司的營業收入超過13億元，利潤超過11億元，利潤率高達85%。但實習勞動幾乎是無薪的。在W團隊項目經費存在盈餘的情況下，實習生能夠支取1000元到2000元的津貼——這低於上海市2015年每月2020元的最低工資標準，實習生們必須依靠父母倒貼生活費才能留下來繼續工作。

C公司的高收益背後隱藏了一個控制難題，即怎樣使實習生人盡其用。這一難題源於三方面因素：首先，傳統企業往往僅要求實習生承擔輔助性工作，IT技術公司會支付大學生計件工資，C公司卻需要利用無薪勞動來填補資金與勞動力的雙重缺口。這就對實習勞動提出了更高要求。第二，從工具理性的角度來看，大部分實習生的目的是獲得實習經驗和了解職業行情，而非奉獻全部身心。實際上，W團隊所有實習生都有在傳媒機構的實習經驗，還有人創過業。從畢業去向看，留在節目製作界的實習生僅有五名，還有七名實習生畢業後的去向與傳媒完全不相關。第三，實習生的工作動力往往由“志願者熱忱”所推動，缺乏耐久力。

綜上，一個需要回答的問題是，當企業並不提供經濟激勵和內部勞動力市場升遷激勵時，管理控制何以生效？當勞動強度令人精疲力竭時，情感整飾何以可能？當勞動合同和口頭協議都無從獲得時，僱傭控制如何實現？

▍娛樂性勞動中的同意製造

綜藝節目的製作是一項娛樂性勞動，這種勞動的特殊之處在於其形式、內容和產品皆為“娛樂”。在娛樂性勞動中，勞動者是通過提供笑話、表演、遊戲等創意來製作綜藝節目、搞笑視頻等文化產品，用以滿足受眾的感官娛樂與精神文化需要。具體而言，製作台本時，大家要通過頭腦風暴想段子、想梗；在現場錄製時，要努力蒐集各色笑料做素材；最後，還要通過視頻剪輯提升節目的視聽衝擊力。總之，勞動者是以“娛樂”的方式進行生產，並努力以自身的娛樂來為觀眾提供娛樂。

那麼，勞動的娛樂化何以可能？怎樣在達到勞動控制的同時激起勞動者的娛樂體驗？從C公司W團隊的案例中，我們發現三種在分析上有別、但實踐中不可分的文化策略發揮了極為重要的作用：關係工作、情感工作與情懷工作。下文，我們將在呈現勞動過程的基礎上分析這三種策略的運作方式，進而剖析“娛樂”背後的意識形態支配邏輯。

（一）前奏：關係工作與愉悦體驗

打造親密關係是他們引導實習生走向“娛樂至死”的第一步。而實習生初入團隊時期的期待、熱忱與困惑狀態會使“關係”的打造事半功倍。實習生進入團隊後，就被指派給不同正式員工來管理，並尊稱他們為“老師”。這時，關係工作就開始了。來自武漢大學新聞系的茜茜本文中出現的人名均為化名。在進入團隊的第一天就被W女士感動了。她説：

我是一個人去的上海。剛來團隊的時候大家都相互認識了，我卻連老師的名字都叫不上來，那時候就很孤獨無助。W老師那幾天就一直問我租到房子沒有，生活用品都有沒有。當我問她附近有沒有超市時，她竟然就開車載我去了，還説要是沒有被子什麼的，就從家裏給我帶過來。我當時覺得可暖心了！（實習生茜茜訪談，20161024）

確實，“老師”們雖是實習生的招募管理者，其收入取決於項目的盈利程度，從其工作屬性上看與建築業包工頭、紗廠的拿摩温並無二致，但W女士既不同於動輒就欺壓、打罵紗廠女工的拿摩温、對建築工人頤指氣使的包工頭，也不同於魏昂德筆下的車間幹部。在W團隊，“老師”們做實習生的知心朋友與人生導師，關心他們是不是與戀人吵架了，還送給他們各色文娛活動的門票。

“看！這是我在草莓音樂節上的照片！”從草莓音樂節回來的佳佳喋喋不休地對我説GALA樂隊現場比CD好聽多了、林宥嘉比照片帥多少倍、陳綺貞本人有多甜美……大家不耐煩地附和着。在過去幾天，所有實習生的朋友圈都被她刷屏了。在此前一段時間，這位來自南昌大學的實習生在工作期間唉聲嘆氣、心神不寧，一直嘟囔“想去草莓音樂節”。誰料曾經做過娛樂記者的W女士竟送給她幾張媒體票，並准許她請假放鬆。在音樂節的那幾天，佳佳不斷地在朋友圈中致敬W女士。這種狂喜在接下來的幾周被帶到了工作中，佳佳在頭腦風暴中表現得非常活躍，做遊戲時也很投入。

來自寧波大學的小瑾對小清新不感冒，她的夢中情人是休·傑克曼。在一個沉悶的午後，小瑾和H女士一起剪片時，忍不住發了句牢騷：“我不想剪片了，我想回家看《金剛狼》！”H女士立刻説：“你別剪了，我帶你去。”小瑾睜大眼睛問：“什麼？”H女士説：“今晚《彼特·潘》上海見面會，休·傑克曼來的，和我一起去嗎？”小瑾連連點頭。當天晚上，她就跟做夢似地坐在電影見面會的前排，流着口水盯着她的男神看了一整晚。她後來説：“這怎麼可能呢？我真的沒有想到！我當時差點哭出來！”

驚喜、新鮮感與志願者熱忱的疊加讓實習生對“老師”的好感度陡然提升。在私下聊天時，小瑾説：

這裏的老師和我之前在電視台實習的時候不一樣。他們不是那種有工作就叫你，沒工作的時候和你什麼事都沒有的那種關係。這裏的老師更像一種夥伴。

與學校老師和電視台領導相比，W團隊的“老師”不僅為人慷慨、風趣、善解人意，而且賦予了實習生幻彩繽紛、活力四射的生活。她們就像狄俄尼索斯的女祭司們一樣友善喜悦、載歌載舞且充滿魅力，吸引那些來自底比斯城的信徒們與其一同進入狂歡。誰還需要彭修斯的律令呢？

取悦實習生只是手段，讓其高高興興地勞動才是目的。隨着關係的推進，H女士開始差遣小瑾承擔額外任務。有一次二人一起去澳門做節目，回來後H女士將剪輯工作全交給了小瑾，並説要給她報酬。小瑾接下了工作卻拒絕了報酬，她説：“我就是幫朋友個忙，哪有幫朋友忙還拿錢的？”而在W女士幫助下置辦過生活用品的茜茜，經常在週日幫忙做剪輯。她説：“從朋友的角度看，她有困難，我又有時間，就沒有推辭的道理。”

此外，“關係”還被用以解決工作矛盾。當佳佳因沒有做成跟拍導演而心有不滿時，W女士就撒嬌般地問她：“佳佳你怎麼啦？是不是有心事？”當佳佳提出換崗要求時，W女士便向她訴説自己的難處。佳佳後來説：“有人關心我，我心情就好多了。她和我説了難處，我就想別為難人家了，老師們也不容易。”小情緒便就此作罷。

朋友義氣甚至使個別實習生放棄了回家過年。小萍説自己之所以在2016年春節期間留在公司加班，就是因為想到：“為情所困，將心比心。現在到了我們幫他們的時候了！我們不能撂下一堆事就走了呀！不仗義，也不地道。”總之，親密關係以人際關係替代正式制度、以社會交換替代市場交換，方便了管理控制的達成。

從上述案例可以發現，關係工作構成了“娛樂至死”的基座與前奏：一方面，正是被取悦的愉悦體驗使實習生毫無顧忌地投入到後續勞動中；另一方面，親密關係使肆無忌憚的玩樂和表演成為可能，快樂體驗也更為熱烈和直接。最後，關係工作使特定人類活動的性質悄然轉變。理論上，運用勞動力生產某物的人類活動是為“勞動”，但在實踐中，當“老師”帶着實習生今天見明星、明天看演出，並不斷強調“我們是在一起開心”時，勞動與娛樂之間的界限逐漸模糊了。從這個意義上看，關係工作構成了勞動娛樂化的第一步，為娛樂性勞動的開展奠定了基礎。

（二）正曲：情感工作與娛樂體驗

親密關係建構起來後，勞動者就正式地進入了“娛樂”環節。但勞動怎麼被體驗為娛樂呢？情感工作在此發揮了關鍵作用。

節目錄制本身就是個令人興奮的體驗：當全黑的舞台響起悠揚的音樂，柔和的追光伴隨着櫻花雨灑落下來，歌手的低吟淺唱飄蕩在夜空，實習生們也被感動得落了淚；當搖滾歌手抱着電吉他憤怒地跳躍、身體不可抑制地顫抖時，大家亦隨他一起吼叫。“美的景象給我們提供愉快”，在娛樂性勞動中，大家的眼睛、耳朵、嘴巴所接收到的訊息使大腦分泌了足量的多巴胺，心情也隨之被點燃了。這時，沒人會在意跑來跑去地搬運道具、蹲在嘉賓腳底下做錄音、藏在觀眾之中引導情緒有多麼辛苦。但是，在為期一週的節目製作中，現場錄製僅佔一天時間，在剩下的五個工作日中，實習生們需要用三天時間討論並製作台本，其中還有一次通宵剪片的要求。在這種情況下，“娛樂”的產生就需要藉助於特定的情感氛圍。在娛樂節目製作中，正式員工運用了表演法、遊戲法和黃段子等策略來營造娛樂氛圍。

（1）所謂表演法，即管理方使大家互為演員與觀眾，策略性地營造出光怪陸離的舞台效果，將台本討論變為一場喜劇演出。例如，在W團隊的一次頭腦風暴中，當整個團隊陷於疲憊與沮喪時，向來嚴肅認真的K老師站了起來，説道：“我來吧！”隨後，表演系畢業的他清了清嗓子，捏起蘭花指，搖曳着中年男人輕微發福的身軀，用騷氣而不失渾厚的嗓音獻上了一段《癢》，當他唱着“來啊！快活啊！反正有大把時光”時，所有人被逗得前仰後翻。戲劇能夠通過演員的肢體語言引發觀眾心靈中的熱情，實習生小智就被這種造作又兼具本色的表演感染了，他興奮地站起來大叫“你這個不行啊！我來我來！”並立刻反串了《渡情》一歌中的男女兩角。正式員工分散在實習生之間，適時打開他們的情感閘門，以示範、引導、鼓勵等方式激發他們的情緒。

（2）遊戲法指的是勞動者會共同參與到各種無聊但歡脱的遊戲中去。在一次討論中，W團隊從一部叫作《沒有黃色笑話的無聊世界》的動畫中獲得靈感，設計出一種遊戲：他們試圖讓藝人把最緊的絲襪套在頭上並唱歌，唱完後，還要比一比誰的絲襪脱得快。在解釋遊戲時，佳佳把眼睛眯成一條線，用手指按出豬鼻子，説：“怎麼醜，怎麼來！”娛樂氛圍形成後，其他人也會受到感染。隨後，幾名實習生就想出了另一個遊戲：他們倒騎在辦公室的轉椅上，手扶着椅背，嘻嘻哈哈地用腳把自己往前推，比一比誰走得更遠。還有實習生拿出吹風機，一邊用最大檔位吹向嘴巴，一邊唱着：“吹呀，吹呀，我的驕傲放縱……”隨風變換的嘴型與支離破碎的聲音讓大家笑得前仰後合。

（3）與討論台本相比，通宵剪片更加苦悶。每週四的夜裏11點，實習生就要來機房通宵工作。讓他們在身心俱疲時仍然哈哈大笑的秘訣是講黃段子。黃段子之所以能化剪輯工作於無形，是因為：其一，分享黃段子能帶來顛覆符號性屏障的“淫穢性團結”，激發出團隊的凝聚力。H先生是W團隊的熱場聖手，每到後半夜實習生精神萎靡不振時，H先生就會引起話題。例如，為了提醒大家注意，他會大叫：“哦，哦，哦，快來看這個畫面！”實習生們就翻白眼説：“你最近是不是太飢渴了？”在一番你來我往的插科打諢中，大家的“搞笑”熱情又熊熊燃起。其二，娛樂視頻與黃色笑話的疊加將工作轉變為大家一起“惡搞”和打趣的深夜“嗨趴”。H先生總是邊剪視頻，邊製造“娛樂事件”：例如，他把兩個男人相擁的畫面配上極滑稽的特效，大家聽到聲音就一窩蜂般跑過去，鬨堂大笑。

在娛樂性勞動中，情感整飾的目標是為快樂和搞笑。在這裏，正式員工通過情感工作這個文化伎倆，經由表演法、遊戲法和黃段子營造出娛樂氛圍，使勞動者的快樂情緒自然升騰，化情感整飾於無形。而藉由情感工作，波茲曼筆下那種沒有關聯、沒有語境、沒有歷史、沒有思想的趣味得以產生，並滿足了年輕人的娛樂需求。如果説關係工作模糊了娛樂與勞動的界限，那麼情感工作則使娛樂本身成為實習生的真實體驗。此刻，另一種“娛樂至死”便翩然出現了：“娛樂”透過感官而非頭腦發力，讓勞動者在瞬時情感滿足中放棄了深思，將語無倫次的自我剝削變得富有吸引力。在這個意義上，娛樂節目製作者與電視觀眾並無二致，他們都成了表象世界的俘虜。

（三）高潮：情懷工作與崇高體驗

當節目錄制進入最後六期時，實習生已連續數月每週工作近60小時。即便將勞動當作娛樂，這也是吃不消的。有人開始整夜失眠，有人大把掉頭髮，很多人進入了情感耗竭狀態。在缺乏勞動契約的情況下，實習生開始猶豫要不要就此退出，不安感逐漸蔓延開來。到了這一階段，若要使實習生繼續留下效勞，僅靠關係工作、情感工作是不夠的，W團隊必須激發出實習生的犧牲精神和崇高體驗。

在管理學研究中，研究者經常倡導通過宣揚企業文化來提升管理效率、降低管理成本。很多企業都宣稱自己有獨特的企業文化，並將各種標語寫在公司網站上、掛在牆面上甚至印在紙杯上。但在W團隊，激發出實習生犧牲精神的並不是這種規範性手段，而是文化性的情懷工作：管理方將通過演講、勵志故事、抒情文字等方式將個人旨趣傳遞給受眾，進而激發出後者的倫理行為。規範制度往往浮於表面，情懷工作則能融入工作生活的方方面面，它以極其個人化的方式呼喚、讚頌着企業文化，並達到了直指人心的激勵效果。

“為傳媒理想而犧牲”是C公司最重要的企業文化之一，它發軔於公司的創始時期。在初創團隊軍心不穩時，總經理J先生曾給因長期熬夜而困頓不堪的眾人打氣道：

有時候我覺得，我們C公司人都是上帝派來的天使，生而負有使命，上帝將我們分散在全國各地，冥冥中聚在一起，就是為了製作這樣的一檔節目。

這種不可名狀的“篤信”瞬間擊中了所有人。副總經理D先生眼裏泛着淚花一字一句地重複道：

我們擁有使命，因此我們註定比常人承擔更多，犧牲更多。我們C公司人是不一樣的。

此刻，令人震驚的使命感凌駕於一切理性爭辯與闡釋邏輯之上，J先生抒情詩般的演講將眾人感動哭了。最終，初創團隊在作出了極大自我犧牲——經歷了甲亢、咳血、心臟病——後，取得了令人矚目的成功。

而在團隊層面，講故事是最常用的情懷工作方法。在其中，企業文化以一種極其個人化的方式被宣揚着。W女士是C公司宣傳總監L先生的忠實粉絲。在團隊首次聚餐中，當十幾號人坐在某火鍋店、喝着啤酒憧憬未來時，W女士給大家講了L先生的傳奇故事：

L叔叔以前做嚴肅新聞，他是最早趕到汶川地震現場的記者之一。汶川地震的消息傳來，火車都停運了，但L叔叔想都沒想就搭乘最近的一班大巴去了災區。還沒進入災區，路就斷了，當時沒水沒電，沒人願意送他，他就自己一步步走進災區……你們不要以為做綜藝節目是簡單的事。公司大佬們都是做新聞出身的，但我們為什麼要轉型做綜藝？難道我們沒有新聞理想了嗎？不是的！做中國最好的綜藝也是理想，能讓人在輕鬆娛樂中做一些高遠的事情也很了不起……（W女士訪談，20150627）

這則“為傳媒理想而犧牲”的故事令年輕人深受鼓舞。佳佳那天晚上心潮澎湃得像取了真經，她後來在訪談中説：

前輩們原來這麼了不起！我以前只覺得娛樂就是逗人笑而已，但是能讓人笑出來為什麼不能是一項事業？（實習生佳佳訪談，20161024）

當實習生做好“犧牲”的準備後，管理方便開始通過抒情詩來進行激勵。王爾德“我們都活在陰溝裏，但仍有人仰望星空”的箴言在C公司廣為傳唱。副總裁T先生在媒體採訪時就説過：“我們是煤窯工人，苦得暗無天日。但即便在陰溝裏，我們也有權仰望星空”）。。在最後幾周，W女士也時常用這句話來激勵精疲力竭的實習生。實習生在私下交談時也會説：再苦也不能放棄傳媒理想。而在犧牲中，勞動獲得了“崇高”體驗——一種康德意義上的超越了感官快樂、以痛苦與震驚為基礎的歡欣之感。這種體驗能使人們從苦痛中獲得“悖論性愉快”，在阻滯中獲得驚人的生命力。

佳佳曾認真地描述自己的感受：

我的眼袋就沒有下去過！但主要是看你心裏怎麼去理解這件事。我覺得我不是和你利益互換的關係，就像……有一次我帶的藝人被淘汰，我當時都哭瘋了。我瞭解你付出很多，我也是這樣，大家更像是為了共同事業而奮鬥的戰友。(實習生佳佳訪談，20161024)

當崇高之感與大家戰友般的情誼嵌入在一起後，這種體驗便能被所有人共享。一次，經過漫長的剪片，當大家抬起頭驚覺東方既白時，有名實習生突然問：“我們現在算不算在陰溝仰望天空？”大家望向彼此，竟哈哈笑了起來，彷彿經由通宵剪片，自己真成了普羅米修斯。

最後，公司年會是一場謳歌情懷的盛大儀式。負責人紛紛上台講述其團隊攻堅克難之壯舉，這往往會令實習生認為過去所有的付出和犧牲都是值得的。年會高潮是L先生對家國情懷的歌頌，其中一段如下：

我們期望螳臂當車地用音樂講述迴歸……迴歸到華語音樂或者中華文化最早孕育的地方，雖然這裏野草叢生，還並未開滿鮮花……我在這個國家長大，我從小到大接觸的，都是這個國家最普通的人，我從事着最容易被大家看到的事業。所以，當我有機會的時候，還有什麼比訴説自己的民族國家更重要的職責？

當晚，甚至有三名實習生在情懷感召下決定要通過“二進組”繼續實習，曾想退出團隊的小瑾就是其中之一。那天晚上，她將L先生的演講轉發到朋友圈，並激動地寫道：

為什麼這個節目總給我一種不是娛樂節目的感覺？因為大boss是一個嚮往詩與遠方的人。小年輕總是這樣被打雞血打到爆炸。（實習生小瑾訪談，20161008）

在熱情與篤信的鼓舞下，小瑾繼續在C公司實習了半年。佳佳則更是走入了賭徒謬誤。即便W女士告訴她公司沒有進人名額，她還是留在C公司實習了一年之久。她在訪談中説：“我覺得除了做編導，我沒有其他喜歡做的東西。”

總的來看，情懷工作對於勞動控制的重要性在於：在不存在勞動契約和工資激勵的情況下，管理方通過對傳媒理想的謳歌、對自我犧牲的頌揚，使實習生克服了身心疲憊，迸發了精神力量。“思考不是表演藝術，在思考過程中，觀眾沒有東西可看”，但情懷工作只需要表演藝術。經由情懷工作生成的崇高體驗滿足了受眾的情感需要，抑制了他們的嚴肅思考。在神性光輝的照耀下，“娛樂”不再是毫無深意的庸俗趣味，而成了向世間播撒快樂與希望的精神力量。至此，警醒的“娛樂至死”終於昇華到了另一個層次，成為了“崇高的娛樂”，值得人們為之犧牲。最終，藉由對娛樂反思的反思，娛樂反而大獲全勝。誰説酒神的故事只是個狂歡的故事？它原本就是個承擔犧牲、受苦受難的故事。

綜上，我們從勞動控制與體驗塑造兩個方面分析了三種文化策略對製造同意的作用。從勞動控制上看：通過關係工作，管理方得以順利地進行任務分派、糾紛協調等管理控制；通過情感工作，管理方得以使實習生呈現出快樂情緒，化情感整飾於無形；而通過情懷工作，管理方使不受勞動合同約束的實習生變得穩定，使僱傭控制得以可能。

更重要的支配是意識形態上的，它根植於勞動者的娛樂體驗。這種體驗的塑造方式為：首先，關係工作制造出了基於自上而下的取悦行為的親密關係，令實習生感到愉悦；接着，情感工作制造出了特定情感氛圍，讓實習生獲得真實體驗；最後，情懷工作使實習生在自我犧牲中獲得了崇高體驗，將庸俗的娛樂昇華為崇高的娛樂。結果，在缺乏僱傭契約、經濟激勵和制度約束的情況下，勞動者依然迸發出了令人驚異的勞動熱忱。當然，為期三個月的項目一旦完成，實習生就會被遣散，待下一個項目開展之時，W團隊會再次招收新鮮“血液”。

總之，三種文化策略從勞動控制與體驗塑造兩個方向共同發力，使“娛樂”這項物質儀式得以生成。

（四）從觀念到幻象：意識形態支配的新邏輯

在價值趨向多元化的今天，是否存在統一和系統的“觀念”本身就是個問題。W團隊實習生觀念變動頻繁，人人想法皆不同。茜茜曾公然嘲笑提醒她“當心被騙”的大學輔導員——這名輔導員曾質疑C公司為何既不籤實習協議、也不規定實習時間。當我問一名實習生有沒有覺得被剝削時，她大笑着説：“你不能問我這個變態，我喜歡忙碌的狀態。”還有一名實習生説：“反正要勞動，為什麼不換一個舒服的姿勢？”不管你如何大聲疾呼這種勞動是不公正的，實習生都不在乎。時至今日，研究者用“揭面具、撕面紗這些意在掩藏赤裸裸現實的隱喻”來認識意識形態的作用的行為將一無所獲，因為意識形態的秘密不再是一個關於內核的秘密。

今天，資本話語已從郭台銘的“成長，你的名字就叫痛苦”轉變為“你們一定要快樂”。這意味着，意識形態的秘密不再是“內容”上的，而是“形式”本身：它不再是“掩飾事物真實狀態的幻覺，而是構建我們的社會現實的幻象”。這正是波茲曼“娛樂至死”的邏輯：電視提供了使觀眾目不暇接的感官刺激，使其沉浸其中並放棄了理性嚴肅的觀點。C公司的情況也是如此：勞動同意不是基於某種思想觀念，而是娛樂幻象——一個向人們提供瞬間快感的“現實”。

正是在這個意義上，我們將“體驗”的建構置於勞動同意的分析核心：是關係工作、情感工作與情懷工作等文化策略所烹調出的娛樂體驗使實習生成了意識形態的崇高客體，展開雙臂擁抱着令人興奮的自我剝削。這時的“娛樂”構成了區別於“遊戲”的另一種物質儀式：它通過提供一個令人信服的“幻象”、一種意識形態化的“現實”，使高強度的勞動變得有吸引力。

▍發現徵兆與穿越幻象

當布若威將意識形態支配納入對勞動控制的分析時，其遭到的詬病之一就是將注意力過多地放在同意的層面，似乎認為管理霸權是不可避免且易於存續的，而忽視勞動者的質疑與反抗。葛蘭西則認為，意識形態“霸權”的概念是個爭霸過程，是一種動態的平衡，霸權的維繫或“歷史結果”正在於對反抗與異己行動的應對。W團隊中的勞動控制亦非滴水不漏：在20名實習生中，有10名實習生工作至項目結束，有5名在中途被清退，另有5名主動退出團隊——其中的兩名指出了勞動的不公。基於此，我們將在這一部分分析這兩名實習生的意識、行動及其對“娛樂”幻象的影響。

（一）勞動中的徵兆浮現

“意識形態幻象的全部目的就在於盡力掩蓋、克服現實中的裂縫，營造一個完美社會的存在”。在C公司的綜藝娛樂節目製作過程中，這個裂縫是娛樂與勞動之間的矛盾——勞動存在於生產領域之中，通過身體機能的運用將活勞動加入死勞動，進而製造出各種產品；娛樂則存在於再生產領域，通過感官刺激帶給人快樂體驗，進而放鬆身心。更何況，在缺乏制度性激勵的高強度勞動中，實習生難以產生本源性的愉悦。而藉由娛樂化機制和意識形態幻象，二者得以縫合在一起。

但是，即便由意識形態幻象所縫合的符號秩序有能力維持動態平衡，在它的內核中依然存在着某種陌生的創傷性因素，它們保持着原貌，無法融入這一秩序之中，像外在的隱私一般，成為符號秩序被全盤抹殺的“徵兆”。當娛樂化機制出現失誤時，它們就會出現並破壞“幻象”的內在一致性。雖然正式員工會小心翼翼地掩藏某些社會徵兆：例如，當他們要解僱某個實習生時，往往私下發微信告訴他/她“明天不用來了”，這樣自己與其他實習生的關係及其“老師”的親切形象就不會被破壞，但在以下兩種情況下，實習生會凝視它們。

1.“徵兆”的不斷累積

自相矛盾的徵兆性事件如果在一位勞動者身上不斷出現，就會使其注意到符號秩序的混亂。小穎的例子非常典型，接連發生的意外使她對W團隊感到忍無可忍。

在第一個月的工作結束時，小穎就發生了狀況。她突然接到公司財務的電話説，因為其銀行卡信息不完整而無法支付其津貼。當小穎堅持發放津貼並不需要開户行信息時，公司財務回覆道：“我反正四點半下班了，你不講我就不打錢！”結果，小穎當月的津貼就打了水漂。這件事讓她大受打擊：

我一想我辛苦了一個月，居然要因為這麼個問題沒錢了，我就很難受。真是越想越難受……我一個人在外面做了那麼多，居然還要受財務的氣！我回家好了，反正想學的也學了，又不欠她的！（實習生小穎訪談，20161107）

但在這時，關係工作發揮了效果。小穎話鋒一轉，又説：

但是，一想到老師們這麼好，我就覺得對不起他們。（實習生小穎訪談，20161107）

然而，老師的好形象在項目中期時崩塌了。第二個月，小穎因過度勞累罹患了尿路感染，但因羞於説明病情，就以“學校有事”為由向W女士請了10天假。瞭解實情後，W女士雖在口頭上對小穎表示了關心和慰問，但根據每天100元的標準對她進行了扣罰。想到畢竟是自己違反規則在先，小穎只好認栽：“是我的不對……在團隊需要的時候沒能幫上忙”。不料沒過幾天，她又出狀況了。在節目錄制的前一天，她被一名謊稱是攝像師的人騙了3000元錢。結果，小穎不僅沒有拿到應得的酬勞，還損失了3000元錢。接下來，她的注意力轉移到超長工作、情感耗竭等負面體驗上。

2016年春節，當W女士要求小穎春節期間留下加班時，她憤而離開了團隊。她在訪談中説：

經常熬夜，工作強度又大。老師們根本不是朋友！真朋友應該考慮對方的感受，但老師們對我推三阻四，連過年都要留在公司加班。我到底為了什麼？這點工資還沒爸媽給的紅包多！（實習生小穎訪談，20161107）

綜上，徵兆性事件在個別勞動者身上的累積會顛覆其娛樂體驗，而勞動者對徵兆的凝視將使其發現符號秩序的自相矛盾。這時，這名勞動者就展開了對幻象的質詢與穿越。

2.權威性的局外人指出徵兆

對娛樂幻象的另一種挑戰往往來自實習生的父母等權威性的局外人。儘管年輕人對父母的勸誡總顯現出牴觸，但他們渴求家庭的關愛，承認父母的社會經驗，所以當幻象中的矛盾經他們之口道出時，徵兆就會被注意到。小曾的遭遇便是一例。她在春節加班前曾與母親進行了一場爭論：

小曾：我今年春節不回家了，要留在公司加班。

母親：你就是實習生，以後又不是真要幹這一行，你還要讀書，為什麼要這麼拼命？

小曾：我實習又不是一定為了在這裏工作！

母親：你工資這麼低。我直接給你包兩千塊壓歲錢，你別幹了，快回家。

小曾：這不是錢的問題！做人要盡責。

母親：你就是被騙去當童工！（實習生小曾訪談，20170315）

“被騙當童工”這句話使她思考，“娛樂”究竟是自己的真愛，還是隻是一份工作？之後，小曾留意起正式員工的言行，並發現了矛盾之處：

悦悦和G先生關係很好，但悦悦離開C公司後，G先生卻在我們面前講她壞話，還説出“搞得我們很熟一樣”這種話。難道我們不熟嗎？朋友之間不能私下講壞話，他翻臉也太快了吧？後來，有個實習生因為我的原因被開除出團隊，我就很愧疚，然後和G先生講起這件事。沒想到他説：“沒關係，都是過客。”難道我也是過客？！（實習生小曾訪談，20170315）

隨着凝視的加深，現實在小曾眼中完全變了模樣，這使她工作動力鋭減，並在次年三月份以研究生開學為藉口離開了團隊。

在上述兩種特殊情況下，當勞動者遭遇到使其自尊受到踐踏、娛樂體驗受到破壞的事件時，他們就會開始思考自身的實際處境，而工資扣罰、春節加班和人際糾紛是最容易引發思考的“徵兆”。這時，少數實習生會從創傷體驗和痛苦感受中發覺娛樂性勞動的自相矛盾之處——作為廉價勞動力被利用的他們不可能持續快樂下去。

（二）徵兆不會傳染

小穎與小曾的退出在W團隊沒有掀起絲毫波瀾。這一方面是因為“徵兆”往往是口誤性和易於掩飾的，它只有在極偶然的情況下才會出現；另一方面則是因為，在缺乏公開而嚴肅的溝通時，實習生傾向於對他人的遭遇進行個體化歸因。

W團隊有一條不成文的規定，即對他人離職原因不予追問和公開討論。這一方面是因為有創傷經歷的實習生不願意講，另一方面是因為其他人很難理解其感受。從第一個方面看，小瑾曾説：

沒人刻意問別人為什麼離開。因為就算問，別人也會説是學校有事或爸媽要罵——誰都知道如果想繼續實習，學校和爸媽都不是問題（笑）。（實習生小瑾訪談，20161008）

雖然缺乏公開討論，但流言蜚語總是存在的。當我們旁敲側擊地瞭解他人為何離開時，其他人就會進行個體化歸因。例如：有人説，小穎之所以走是因為W女士不喜歡她；有人説，小曾之所以覺得被利用，是因為她本來就是老油條。不管誰走了，其他人都會將問題個體化與特殊化，並堅信此類事情絕對不會發生在自己身上。結果是，那些注意到“徵兆”的實習生就像手指上的倒刺，與團隊氛圍格格不入，她們的離開反而為團隊主動排除了隱患。

可以説，意識形態支配的穩定性不僅建立在對完美社會存在的建構上，還建立在挑戰符號秩序之困難上。符號秩序的罅隙雖然能以“徵兆”——口誤、失誤、偶發事件等反常形式被個別實習生識別，但是公開討論的缺乏以及個體化歸因會將實習生面對的共同問題肢解成每個人面對的特殊問題。當心有不甘的實習生離開時，他們也作為不穩定因素被清除出了團隊，符號秩序並沒有受到威脅，意識形態幻象反倒更鞏固了。

▍餘論

當波茲曼批判電視文化，説出“在信息技術日益發達的時代……我們成了一個娛樂至死的物種”時，他並沒有提及娛樂性勞動，而我們在綜藝娛樂節目製作的勞動過程中發現了另一種“娛樂至死”，即勞動者在美妙的體驗中放棄了重要的觀點，主動參與到自我剝削中。此種“娛樂至死”隱喻了當下綜藝娛樂產業中的勞動控制與意識形態支配邏輯。

今時今日，唯一確定的就是變動。娛樂性勞動的土壤和肥料與傳統產業並不相同。在娛樂節目的市場中，一方面，產品需求多種多樣，用户口味變化無常；另一方面，生產成本相對較低，固定資產需求不大，因而創業者雲集於此。雖然政府為產業發展提供了政策支持，但市場本身規範不足；雖然國家層面對新聞內容嚴格審查，但對企業經營行為卻缺乏監管。從勞動督查上看，新產業受到的重視比不上轉型升級中的傳統產業，無薪勞動與長期加班在這裏廣泛存在。光鮮亮麗的產業在被競爭與風險澆灌着，這種政治經濟的新土壤孕育出了製造同意的新邏輯。

在這套新邏輯中，主導性的勞動控制方式是文化性的。C公司W團隊的案例呈現出了文化性策略被用到極致時的狀況：親密關係被管理方用以進行任務指派、工作傳達、協調糾紛等管理控制;情感工作被用以營造特定的情感氛圍，進而化情感整飾於無形；情懷工作被用以激發勞動者的英雄氣概和犧牲精神，使實習生拼盡全力。當勞動控制的三個方面被天衣無縫地拼接在一起時，勞動者便毫無理由去拒絕這個閃亮的金箍。

當然，當關系、氛圍、情懷在前台笑臉迎人時，正式制度與市場競爭藏在幕後，讓實習生感到脊背發涼——如果實習生不去努力“娛樂”，就有可能被清除出勞動力市場。與文化性的勞動控制策略並肩同行的是意識形態支配。娛樂，這種基於感官刺激的體驗，一種在波茲曼筆下愉悦着人們的耳朵和眼睛、使其情感得到滿足但思想能力喪失的活動，成為了使意識形態支配得以可能的“物質儀式”。令勞動控制得以可能的文化策略同時塑造了勞動者的真實體驗，親密關係提供了愉悦體驗，娛樂氛圍引發了快樂與興奮體驗，偉大情懷引發出了崇高體驗。正是由於沉浸在崇高的娛樂體驗中，實習生對娛樂勞動的同意才得以產生。

從理論上看，“娛樂”在繼承經典勞動過程理論的基礎上，開闢着分析同意產生的新航路：從“遊戲”到“娛樂”的轉變不僅指涉了勞動控制從正式制度向文化策略的轉變，更指涉了意識形態支配的邏輯從觀念到體驗、從內核到形式的轉變。經典理論認為，勞動中的意識形態運作邏輯是基於虛假意識的——它遮蔽、掩飾甚至顛倒了使它得以發生的條件，使勞動者產生了對生產中的社會關係的同意。

但在C公司W導演團隊，製造同意背後的意識形態運作邏輯是幻象——一種“意識形態的感官享受”，它瞬間點燃了勞動者的娛樂慾望，併為其指明瞭追尋剩餘快感的道路。在其中，管理方僅需呈現給勞動者所有的精彩紛呈，勞動者自會依照大他者律令，主動擁抱他們期待的快樂與崇高。即便符號秩序受到了某種反常的徵兆性因素的挑戰，它也不會動搖——因為在一個存在溝通障礙且高度個體化的後現代情境中，質疑者會作為一種“異常”被清除出系統。

悲哀的是，幻象的存在暗示出了勞動者對其本質的非知。物質世界根本就是一個悖論性和空幻性的實體，意識形態不過是使人們面對這個混亂而不致於陷入絕望的一套理解。當W女士告訴實習生他們沒有工資並不能留下時，她對無薪勞動這個現實並無遮掩。只不過相比接受殘酷的現實，實習生更願意遁入“娛樂”之中。所以，“娛樂至死”的背後是主動的逃避。在波茲曼筆下，人們從勞動領域逃到了生活領域，在娛樂性勞動中，人們在勞動過程之中尋求逃避。從這個意義上看，這種無可奈何、艱難開心着的“娛樂”比推崇通過競爭牟求勝利的“遊戲”更令人悲哀。

一個實際問題是，我們要拿新狀況怎麼辦？或者説，如何改善勞動者的實際處境？今天，勞動研究的觸角尚未涉及年輕中產，但他們已經成為新產業的生力軍了。如果快樂是人性的真實追求，那麼我們要做的就並非倡導消除娛樂，而是保障新型勞動者的權利：一方面，以合理的制度供給引導良性的市場秩序，以政治環境的優化降低文創企業與創業者的風險；另一方面，通過立法來規範實習勞動，賦予勞動者與其付出相匹配的經濟酬勞，使有崇高追求的青年有足夠時間來讀書思考和休養生息。