關於勞務派遣的目的和現實社會的反應_風聞

       十多年以來，關於勞動用工問題各方看法不一，尤其是基層勞動者意見較大。2013年以前，我國關於“臨時工”的問題沒有明確的法律規定，由此，各地勞務市場不規範的問題比較多，尤其是短期的臨時用工僅靠“口頭約定”，顯然對基層勞動者，尤其是農民工的合法利益得不到法律的保證。這樣的情況各地都有，顯然緊靠“信用”是不夠的。尤其是我國出現的超大規模臨時用工（比如，農業地域性的集中釆棉和中小型農田水利工程等大量集中的簡單勞動事後的工資結算不到位情況較多。城市和開發區裏的勞動密集企業因為訂單數量很大，交貨時間緊，也需要臨時招募大量臨時工）。所以人社部出台“勞務派遣”的用工模式在一定程度上可以約束用工單位的“不守信用的問題”，進而在一定程度上能確保臨時工的勞動權益。

      勞務派遣制度的前生今世

      就勞務派遣的許可界定範圍而言，最早實施的《勞務派遣若干規定》主要界定了3個前提條件：

      1、勞務派遣用工是用人單位的用工補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代臨時性崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的工作崗位。

      2、用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。

      3、關於勞務派遣實施範圍，現在查到的文件規定是這樣表述的：“第六條〔不受三性崗位限制情形〕外國駐華外交代表機構、聯合國系統組織代表機構、外國新聞代表機構、外國企業常駐代表機構和外國金融機構常駐代表機構等組織使用被派遣勞動者的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。”

      但是，後來具體落實的情況不是太好：

      但是當時從人社部官網下載的《勞務派遣若干規定》中是這樣規定的“行政機關和事業單位不實行勞務派遣制度。”我去當地人社部門的服務大廳辦事，櫃枱的服務人員中確實有“勞務派遣制員工”在進行業務處理理、這種情況在其他行政機關的業務大廳裏也能見到。所以，如果説違反《勞務派遣若干規定》的問題，行政和事業為單位用人從一開始就沒有執行《勞務派遣若干規定》。而現在的《勞務派遣若干規定》改成：“第六條〔不受三性崗位限制情形〕外國駐華外交代表機構、聯合國系統組織代表機構、外國新聞代表機構、外國企業常駐代表機構和外國金融機構常駐代表機構等組織使用被派遣勞動者的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。”的表述，是不是一種無奈或者默許，就不好説了。（當初，我就這疑問諮詢人社部，她很客氣，但是沒有正面回覆）。

      最初下載的《勞務派遣若干規定》那個版本，現在人社部官網找不到了。

      還有一個問題就是“勞務派遣公司”的背景：

      過去沒有勞務派遣一説的時候，社會上的勞務公司主要是有償介紹工作和保存人事檔案和代辦退休養老和醫保的手續問題（檔案託管費首次繳納150元，每年120元。辦個醫保手續收600元，而且必須通過勞務公司辦理社保、醫保手續，居然還有物價局的批文）。這個勞務公司後來搖身一，變就成了“勞務派遣公司”原來私營，轉身就變成國有。可見背後有來頭。

      勞務派遣和企業文化的悖論

 當下的“勞務派遣”遍佈全國各地，傳統的用人單位直接招聘越來越少。甚至有的用人單位直接與勞務派遣公司掛鈎：“按指定的條件和待遇”全權委託勞務派遣公司招募派遣，被召的勞動者勞動合同實際是與勞務派遣公司簽訂，而報到確實直接去實際的用人單位報到上班。薪酬由勞務派遣公司發放。整個招聘用人過程透明度不高：

       很多用人單位默許或不瞭解勞務派遣公司起初就是打着用人單位的名號在社會上招聘（尤其是參加校園招聘掩蓋了勞務派遣的實質），很多年輕的學子很難一下搞清楚你參加的招聘單位實際上是你理想的用人單位還是勞務派遣公司。一般來講，當下求職者與招聘需求比例懸殊的情況下，“初步意向階段”不會馬上很看重你，所以不會和你簽署入職保證書。而對於勞務派遣公司而言，“籤”一個你不來，2000元的保證金就不給你了。所以對於勞務派遣公司來説這種“業務是常態”。

       再一個就是，你的檔案只要在勞務派遣公司，每年你就要繳納“檔案託管費”——直至你去世那一天。正常從企業裏在職和退休的人員，人事檔案是在單位或社保事業處存檔——不收費。

      再説一下員工的向心力（企業和員工是一個生存的整體）和企業文化（愛廠如家）。勞務派遣的身份就不同了：用人單位可以説：我與你之間沒有勞動合同的關係，你就是被派來幹活的，生老病死與我無關。比如一個運輸公司或者公交公司有1000多台車輛，全公司85%以上是司機，都是勞務派遣工。企業的工會成員顯然不包括他們。由此可以想象：實際1200人的企業中1000多人不是這個公司的人，你談什麼“愛廠如家”以及融合“全員的力量”經營發展？計劃經濟時代企業建立的幼兒園保育院等後勤機構，在當下的企業中全都沒有了。這難道不是每個就業者不得不考慮的問題嗎？

       馬斯洛需關於人的求層次理論早就告訴我們：該理論描述了人類有五層次的需要，通常被描繪成金字塔內的等級。從層次結構的底部向上，需求分別為：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。後又補充了認知需要和審美需要。馬斯洛認為需要層次越低，力量越大，潛力越大。隨着需要層次的上升，需要的力量相應減弱。高級需要出現之前，必須先滿足或部分滿足低級需要。在從動物到人的進化中，高級需要出現得比較晚，嬰兒有生理需要和安全需要，但自我實現需要在成人後出現；所有生物都需要食物和水分，但是隻有人類才有自我實現的需要。

       生理需要是個體維持生存的需求，包括食物、水、睡眠、空氣和性。這些是個體維持生命最基本的需要，也是人類各種需要中最重要、最有力量、最為迫切的要求，必須首先給予滿足。在這些基本需要中，獲得充足的食物和潔淨的水，要比其他諸如獲得同伴的尊重或藝術享受以及潛能發展等更為重要。

       安全需要是個體對組織、秩序、安全感和可預見性的需求，是在生理需要得到相對滿足後產生的需要，包括穩定、受到保護、遠離恐懼和混亂、免除焦慮等，尤其是對紀律和秩序等的需要。當個體對未來感到不可預測，或者組織結構不穩定，以及社會秩序受到威脅的時候，個體就會產生強烈的安全需要。人們需要的勞動安全、職業安全、生活穩定以及避免災難等都是安全需要。

      馬斯洛把人的需要分為基本需要與心理需要兩類:

1.基本需要基本需要也叫缺失性需要。如果缺失，可引起匱乏性動機，為人和動物所共有;如果得到滿足，緊張就會消除，興奮就會降低，便失去了動機，它與人的本能相聯繫。是個體不可或缺的普遍的生理和社會的需求。這類需要既與人的本能、健康狀況相聯繫，也與一個人的社會要求有關，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要以及尊重需要 [4]。2.心理需要心理需要也叫成長性需要，可以產生成長性動機，是一種超越了生存需要之後，所產生的發自內心的希望發展和實現自身潛能的需要，它不受本能的支配，為人類所特有。滿足了這種需要，人就會產生出強烈、深刻的幸福感，這就是馬斯洛所描述的“高峯體驗”。它包括認知需要、審美需要和自我實現的需要 [4]。

馬斯洛明確指出：基本需要是維持生命的生理本能，當生存需求得不到滿足時所產生的矛盾都是對抗性矛盾。也就是説生存是人類的第一需要，即生存需求是人的本能。

而心理需要是人的天然慾望的返應，它突出地反映在對未來的可預見性。這個結論在中國改革開放的初期，經濟學家周其仁先生就提醒了我們注意“預期紊亂”的問題。至今已有40年了，從老年人到年輕人，從勞動者到工薪一族，依然有“預期紊亂”的憂慮——為什麼當下的年輕人不結婚不生子？為什麼工薪一族都想要存錢？你今天拿到的3000元工資的“安全感”，未必就比70年代畢業進廠拿到28.6元工資安全感更高。這就是“心理需要”中的“預期憂慮”在增加。

所以，以上就是對”勞務派遣有其長處，但不能濫用“的回顧。

       附錄：注以下這個《勞務派遣暫行規定》比在人社部官網最早下載的《勞務派遣暫行規定》內容有所不同，故上文有所提示

勞務派遣暫行規定

（2014年1月24日人力資源社會保障部令第22號公佈 自2014年3月1日起施行） 

第一章 總則 

第一條  為規範勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。

第二條  勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。 

第二章 用工範圍和用工比例

第三條  用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條  用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行 

第五條  勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條  勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條  勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衞生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條  勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衞生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條  用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條  被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑑定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑑定事宜，並如實提供職業病診斷、鑑定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑑定所需的其他材料。

第十一條  勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條  有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條  被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條  被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條  勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條  勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

第五章 跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條  勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條  勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。 

第六章  法律責任  

第二十條  勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

第二十一條  勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

第二十二條  用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

第二十三條  勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。

第二十四條  用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。 

第七章 附則

第二十五條  外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條  用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬於本規定所稱勞務派遣。

第二十七條  用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

第二十八條  用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公佈前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年後的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條  本規定自2014年3月1日起施行。