偏愛“海選”掌門人，中小銀行的新破局之道？_風聞

時隔兩年，華潤銀行再次公開選聘總行行長，要求行長人選具備10年以上銀行工作經驗，不超過50週歲，且為中共黨員、黨齡5年以上。

上一次該行公開選聘的行長，是來自招行系統的錢曦。目前，其已升任該行董事長。

近兩年來，中小銀行開始熱衷於通過市場化渠道“海選”行長，如在上月末，鄂爾多斯銀行面向社會公開選聘總行行長1名，副行長2名；去年，包括大連銀行、渤海銀行、天津銀行、珠海農商行等也相繼發佈海選行長的“招募令”。

不過，大行人才移植並非萬能藥，中小銀行應平衡好“輸血”與“造血”機制，才能實現人才戰略的可持續發展。

01 中小銀行“海選”高管頻現

根據華潤集團發佈的公告，應聘華潤銀行總行行長，在任職資格上需滿足以下多個條件：

從事銀行業工作10年以上；累計擔任國有大型商業銀行或全國性股份制商業銀行一級分行（資產規模需4000億元以上）行長（含相當職務），或資產規模4000億元以上的城商行、農商行（農信社）總行副行長及以上職務3年以上；不超過50週歲（1975年1月1日以後出生）；中共黨員，黨齡5年以上。

柒財經注意到，在2023年5月，華潤銀行也曾對外發布公告公開招聘總行行長，兩相比較，此次招聘的條件略高一些。

此次要求應聘者曾經的任職單位資產規模超過4000億元，而上次要求是3000億元；此次要求1975年以後出生，而上次要求是1970年後出生。

上次招聘後，來自招行的錢曦脱穎而出，2023年8月，華潤銀行發佈公告聘任錢曦為該行行長。當年12月，廣東金融監管局批覆核准其華潤銀行行長任職資格。

資料顯示，錢曦為西南財經大學經濟學博士，高級經濟師，在招商銀行任職期間，歷任西安分行行長，佛山分行行長，總行戰略客户部總經理，大連分行行長等職務。更早前，任職於中國人民銀行廣州分行。

去年底，錢曦以該行黨委書記身份公開露面。今年年初，其又獲選為董事長（尚待監管核准）。這意味着，該行的行長職位空缺。

天眼查顯示，華潤銀行前身是珠海市商業銀行，2009年初引入華潤戰略重組，2011年初正式更名“珠海華潤銀行”，2019年開始，又先後引入多家戰略股東。目前，其主要股東為華潤集團、南方電網、中國電子以及珠海市、深圳市國資控股企業，在廣東省內設立10家分行，並在深圳設立資金運營中心、科技研發中心、普惠金融審批中心。

柒財經注意到，不止是華潤銀行，通過市場化渠道“海選”高管已成為中小銀行選賢任能的常用手段。

1月26日，據鄂爾多斯市委組織部發布消息稱，為推動市管金融企業高質量發展，現面向全社會公開選聘鄂爾多斯銀行總行行長1名、總行副行長2名（分管風險管理方向副行長1名，分管合規管理方向副行長1名）。

去年，珠海農商行、烏海銀行、本溪銀行等中小銀行亦發佈行長“招募令”。此外，寧波東海銀行、天津銀行、渤海銀行、天津農商行、大連銀行也均曾公開招聘總行副行長若干名。

在應聘公告中，這些銀行普遍要求應聘人員具有豐富的金融從業經驗，比如從事金融工作6年以上，或從事相關經濟工作10年以上；同時對學歷、年齡等條件也有明確規定，如年齡上一般要求不超過50週歲，特別優秀的可適當放寬。

當然，也並非完全一致，如華潤銀行對候選人曾任職單位資產規模的要求，在其他行的招聘公告中則不常見。

02 大行人才受偏愛，也有水土不服

在諸多中小銀行廣發“英雄帖”的同時，一個值得關注的現象是，有的銀行特別指出希望應聘者具有大行背景。

如大連銀行在此前的招聘中就提到，具有大型國有商業銀行或全國性股份制商業銀行工作經歷的應聘者優先；珠海農商銀行也要求，累計擔任過國有大型商業銀行、全國性股份制商業銀行地市級分行行長的優先。這也吸引着大型銀行高管人才向中小銀行流動。

為何越來越多的中小銀行熱衷於通過市場化渠道“海選”行長？又為何最終的招聘結果多是具有大行背景的人才入選？

這是因為，隨着監管的趨嚴和市場競爭的愈發激烈，中小銀行既要應對全國性銀行的渠道下沉壓力，又面臨互聯網金融機構的客羣分流挑戰，同時其本身還缺乏成熟的管理體系。

而具有大型銀行背景的人才往往經驗豐富、業務能力強，在中小銀行靈活調節經營戰略的過程中，給中小銀行帶來先進的風險控制、戰略規劃及合規意識，幫助提升整體管理水平，增強競爭力和創新能力。

以已升為吉林銀行董事長的秦季章為例，在其2020年以副行長的身份加盟吉林銀行之前，該行業績低迷，不良貸款率高達4.39%，淨利潤較2017年縮水超60%，還出現不少高層因涉嫌嚴重違紀違法接連落馬的情況。

秦季章借鑑招行零售轉型經驗，兩年多時間，即重構了吉林銀行零售經營管理體系，並迅速取得經營成果。截至2024年三季度末，吉林銀行收入為‌115億元‌，同比增長‌10.4%；淨利潤為‌20.6億元‌，同比增‌7.9%。‌‌

另外，有的應聘者本就是大行在中小銀行所在地的一方大員，中小銀行紮根地方經濟，需要熟悉區域市場的管理者。

渤海銀行在去年7月公開招聘3名副行長，分別負責批發業務、風險業務和金融市場（資產負債及財務）業務，在最終聘任的人選中，2人來自國有大行，分別為齊君和李建國。

資料顯示，齊君曾長期在工商銀行任職，入職渤海銀行前為工商銀行牡丹卡中心信貸專家兼天津分中心總經理。

再如珠海農商行去年在“海選”近半年後迎來的新行長陸勇，曾在興業銀行系統工作多年，原系興業銀行珠海分行行長，其在珠海的業務經驗便有助於珠海農商行優化本地資源整合。

事實上，監管層面也鼓勵這樣的做法。《銀行保險機構公司治理準則》就中提到，鼓勵銀行保險機構採用市場化選聘機制，以公開、透明的方式選聘高級管理人員，持續提高高級管理人員的專業素養和業務水平。避免“內部人控制”風險。

值得注意的是，為防止在聘任期內出現“水土不服”，有的銀行還設置了試用期。像本溪銀行明確行長每個聘期為3年，試用期為1年，試用期不合格則解除聘任職務。該行還專門表示，出現業績考核不達標、聘任期間經調查核實發現存在“躺平”現象等7項情形，將解除聘任關係。

不過，大行人才移植並非萬能藥。以華潤銀行為例，2019年至2023年，該行每年前三季度淨利潤均在15億元至18億元區間。但2024年前三季度該行實現營業收入50.23億元，同比下降2.46%；實現淨利潤3.32億元，同比大幅下降77.98%。而這正是發生在錢曦擔任行長期間。

所以，業內人士也指出，中小銀行在大力引進外部人才的同時，更應注重加強內部人才梯隊建設，完善人才選拔、培養、激勵機制，平衡“輸血”與“造血”機制，才能實現人才戰略的可持續發展。