走進《性別經濟學》（2）：性別如何影響女性就業及生活方式的選擇？_風聞

女性在職場的挑戰是可見的，

在婚姻裏卻是模糊的。

在第二章“職場和性別經濟學”部分，作者從女性職場建議，到強調機會平等的重要性，再就創業、婚姻兩個維度，分析了性別是如何影響個體生活選擇。

尤其是女性，如何在性別不友好的處境下突圍、選擇適合自己的生活方式？

歸根結底，不過一句話：不要相信這個世界上有救世主的存在，能救你於水火之間的，永遠只有你自己。

女性的職場穿搭

職場穿搭很重要，不僅女性注重服裝搭配，男性同樣如此。 

作者隨機抽樣採訪了20位中外職場上的成功男性，發現他們會為不同的商業和文化風尚，而搭配相應風格的領帶。

但對職場女性來説，沒有“標準”模板。

最開始獲得勞動權的女性，在穿着上抹殺了一切女性元素，“要同工同酬，也要穿着一致”。

即，像男性一樣活着。這是一種典型的花木蘭敍事，而服裝匹配只是這種敍事的表現之一。 

這是因為職場並沒有把機會開放給女性，只是有一部分女性比男性更積極、更主動，乃至於活成了男人的模樣，才擁有了參與社會勞動的機會。

第二代女性，不再認可女性“第二性”的地位，試圖把自己當成“第一性”。

但也有自己的困境，“在幾乎都是男性的職場世界裏生存，既要有特色又不能太格格不入，甚至需要顯得比男性還厲害”。

因此，她們在穿着方面會增加一點女性元素，尤其是顏色選擇上更開放。

第三代女性顯然有了更多的自由度，“原來覺得太女性化的元素，現在只要喜歡，只要合適，就可以穿”。

這背後，當然是職場環境的變化。伴隨着越來越多的女性加入職場，職場對於女性也有了更多的接受度和包容空間。

正因如此，在剛剛過去的三八婦女節，才要重提“勞動”與認知“婦女”這個詞本身的力量，號召更多女性站上更高舞台、參與決策，修正系統性偏見帶來的不平等。

即使如此，女性在職場上更容易被忽視和小看，也是一個常態性的境遇。

作者分享了她的經歷，本是活動主旨演講嘉賓，卻因為自己年輕女性的身份，而被主辦方認為是秘書或是翻譯。

但也沒有必要非用職場穿搭，來強調自己的身份標識。在作者看來，“實力+努力+自信的笑容，再加上自在的穿着，才是最大的魅力”。

當然，如果你的確困惑於如何做職場穿搭，那麼，外交部前副部長傅瑩的《大使衣櫥》一書或許有幫助。

女性的職場體驗

在傳統印象當中，男性比女性更願意跟老闆談漲工資。這在琳達·巴布科克、薩拉·拉斯謝弗《女性不主動要求——談判和性別不同》一書中有所展現。

但2023年加州大學伯克利分校一項研究發現，在美國2015-2019年頂級MBA學院的畢業生裏，女性其實比男性更頻繁去談判薪資，只是遭到拒絕的頻率更高。

換而言之，“女性不主動”是一個偽命題。當把結果歸因於個體的不努力，會極大的忽視掉系統性偏見帶來的規制。

在作者看來，女性想要談晉升和薪資，可以先去找男性好友或導師給一定的建議。作者第一次爭取晉升和工資漲幅，就是在男友的支持和指點下操作完成的。

這也説明了，男性利益和女性利益並不是天然對立的。性別偏見的確存在，但我們也可以保持一個良好的心態，在話語策略和爭取方式上做更好的調整。

相比於晉升和漲工資這種規則的隱藏偏見打破，那職場女性如何“正確生氣”的文化觀念桎梏更難突破。

生氣本身是一種權力的表現，“通常是上級或者更高權力的人會對相對低權力的人生氣。”

可同為管理者，男性管理者生氣，“會被認為更有權力、更果斷、更厲害”，女性管理者則被則會被扣上“太感情用事，不懂情緒管理”的帽子。麗貝卡·特雷斯特《好不憤怒：女性憤怒的革命力量》一書就探討過相關問題。

換而言之，“在職場生氣這件事情，女性怎麼做都是不對的”。這一現象説明了，爭取性別平等的道路依舊道阻且長。

那對女性管理者來説，應該如何面對這種現象呢？作者的答案是，不要因為別人可能會給你扣帽子而改變自己，做好你認為應該做的事情、守住本心，公道自在人心。

當然，職場對於女性的挑戰遠遠不止於如此。

但相比於曾經，女性要從男性主導的叢林裏脱穎而出，“不僅要像男人一樣，甚至要超過男人”。今天的女性，已經有了更多的機會來思考怎麼做更合適。

這是一種進步，更大的進步是，女性可以正視自己真實溝通的訴求，敢於表達自己的脆弱，用自己的方式來獲得更多的信任和凝聚力。而不是強求把自己變成一個男性，像男人一樣去思考，而是成為你自己、做好自己。

實現性別平等第一步

促進女性發展

錢楠筠對我國雲南採茶女羣體的研究發現，茶區女性的地位不僅相對較高，還會帶來社會的福祉的提升。

即“女性收入佔家庭收入的比例每提高10%，則女嬰的存活率會升高1個點，男童和女童的上學時間會延長0.5年。”在種果樹地區，男性同理。

從這個意義上，男女比較優勢的偏好，或許並不侷限於社會觀念和自我認同上，而在於女性自身能力和潛力的挖掘，並沒有賦能在生產活動當中，以至於男性往往主導了更多的生產活動，進一步穩固了“男主外女主內”的性別分工與認知侷限。

作者提供了三個解決方案：

從政策角度，提高男性產假。“在瑞典，每生育一個孩子，父母有18個月的產假，其中有3個月只能爸爸使用，否則這3個月假期作廢。”

在這一政策的引導下，爸爸帶孩子普遍，且令瑞典連續多年在女性工作機遇的國際排名中名列第一。

從企業的角度來説，為女性職工投資。

多項研究證實，僱傭大量女性員工和高管的企業平均採取的高風險決策更少。這意味着，企業可以從財務上設立專門的性別預算，促進女性職業發展，從而反哺企業增長。

從個人的角度來説，“女性不要給自己設任何限制”。不要因為我是女性，所以就天然地認為我不可以做某事，或者説我就能理所當然地享受他人的付出。

當然，從認知上不給自己設限，和在行動上紮實推進並不相悖。相信你自己可以做到，與你在行動中講究方法和策略，這是兩件事情。

經濟下行的婚姻選擇

勞動經濟學權威機制勞動經濟學所（IZA）在2019年發佈了一篇文章，《早期勞動力市場和家庭形成》發現了兩個問題：

一是再高的失業率，對就業和收入的負面影響都是暫時的。

二是在經濟衰退期，相比於男性，女性會容易擁抱“向下的自由”。

為了躲避眼前的困難，倉促下決定——更早進入婚姻、更早生孩子，乃至於降低自己的擇偶標準。女性這一選擇在數據上顯示為：

（畢業時）失業率上升1個百分點，

女性結婚和生孩子的年齡會平均提前約5個月；

女性在38歲前離婚的概率會增加11.5%，在同一年紀是單親媽媽的概率也會提高12.4%；

女性在38歲前離婚的概率會增加11.5%，在同一年紀是單親媽媽的概率也會提高12.4%；

女性在38歲時接受福利救濟的概率會增加28%。

（畢業時）失業率上升3.5個百分點，同年畢業生中在38歲時處於貧困狀態的女性人數會翻一倍。

且在經濟衰退期畢業的女性，婚育年齡出現健康問題（病假超過14天，其中很大比例是心理健康問題）的概率更大。

可見，這並不是一個好的決策。

一如作者所言，“婚姻不是短期內找人分擔壓力的解脱，而是帶着篤定態度的人生的長期重大選擇。”

“要知道，再大的經濟波動都會過去，就業和收入都會恢復，但婚姻對我們家庭和生活質量的影響會長期持續下去。”

當然，這一研究中的男性研究結果或許並不嚴謹。因為瑞典義務兵役制，男性是可以在18-24歲期間自主選擇入伍時間的。

那在經濟衰退期間，男性有提前入伍，推遲畢業時間。

但這並不影響女性和男性在婚姻市場上的不同。

女性向前一步的困境更大時，女性的失利也就更被容易接受。這是性別歧視的表現，卻也成了女性向下自由生長的温牀。

正因如此，波伏娃的《第二性》才如此振聾發聵。

如果你是女性，正處於不知道怎麼選的時候，強烈建議翻開《第二性》及其相關解説，再來面對現實的困境，或許會有完全不同的思考。

Deepseek關於《第二性》中

可能涉及的女性向下自由的展現

當我們翻完這一章，就能發現，職場對於女性的確沒那麼友好，但婚姻絕不是避難所。

或許，個體參與社會勞動的意義，並不僅僅在於你能夠實現經濟上的獨立，更在於你通過社會面的各項參與，讓你得以拓展視野、擴大認知、提升決策力。

這一途徑，可以讓你更清晰地知道自己想要什麼，期待過一個什麼樣的生活，以及能夠為進入這樣的生活，需要做出怎樣的努力？

從這個意義上，女性不下牌桌的意義和價值遠遠比我們想象的更強大。而《第二性》之所以被稱為“女性聖經”，是因為它如此深刻地展現了女性被型塑的各種思想和理念，如何通過性別因素影響乃至於固化女性自我的認知與發展。

願你從“擁有一間屬於自己房間”的經濟獨立開始，打破性別桎梏，收穫無限可能的人格獨立。而這，正是「直面處境 近身格鬥」的要義。

本文來自微信公眾號“知蔚新語”（ID:zhiwei-xinyu），撰稿：化橙。