國產AI,正在讓招聘“悄悄變天”_風聞
DT商业观察-DT财经官方账号-45分钟前

“我的面試官是AI”“用AI助手找工作”……今年,第一批春招的年輕人發現,AI在招聘中被應用得如火如荼。
年初,DeepSeek捲起的AI潮,也刮到了在線招聘行業。
在最新的財報電話會上,BOSS直聘管理層介紹,結合自主研發的首個招聘行業垂類大語言模型“南北閣”以及DeepSeek-R1的部署,公司推出了包括AI助手在內的一系列針對求職和招聘者的AI產品和服務。業績會後,BOSS直聘連續五個交易日股價上漲。
無獨有偶,2025年多個招聘平台陸續宣佈公司AI相關的進展。
AI,正在讓招聘行業“悄悄變天”。

爭用AI,招聘行業掀起新一輪效率戰
我們通過梳理時間線發現,其實早在2023年,在線招聘行業就已經在AI領域躍躍欲試。
BOSS直聘在2023年的財報中就有提到,公司自主研發的垂類大模型“南北閣”,已經通過《生成式人工智能服務管理暫行辦法》備案;獵聘在2023年第三季度財報中提到,公司上線了AI工具“超級聊聊”;牛客也有自研大模型AI-NowGPT,並且是百度文心一言的“首批生態合作伙伴”……
相比較通用大模型(比如DeepSeek),垂直大模型往往是以通用大模型為基礎,喂以特定行業的知識,經過訓練和優化,因此成本更低、並且具備更高的領域專業性。
2025年DeepSeek的出現,大大降低了推理成本,讓廠商們能以較低的成本試水,這些自研垂直大模型的公司,迅速接入DeepSeek,把自己的垂直大模型和DS做深度融合,各自發揮所長。

垂直大模型對於這些公司到底有什麼用呢?我們留意到,無論是BOSS直聘財報,還是其他平台的DeepSeek官宣,都高頻提到了一個詞——提高效率。
如果把時間線拉長,回看過往,就會發現,招聘網站的發展史也是一部招聘的“效率進化史”。
在最初,人們獲取招聘信息,大多是通過報紙雜誌上的招聘公告,或者熟人的介紹,信息渠道零散、信息流通慢, “人找人”的模式非常低效。
**PC互聯網的出現,加速了信息的流通。**以智聯招聘為代表的在線招聘平台出現,它們把線下的招聘信息進行彙總、搬到網站上,做起“賣信息”的中介生意。
不過,求職者或企業通過“搜索”的方式找到彼此,如果希望和對方做溝通,只能依靠“簡歷”進行單向溝通。雙方獲得的信息有限、時間週期長,匹配的效率和精準度低。
再之後,移動互聯網興起,以BOSS直聘為代表的平台出現,憑藉着“移動”“直聊”“智能匹配”的模式,再一次掀起了招聘行業的“效率革命”。
所謂移動,是指把只能在PC端瀏覽的網站,搬到手機上,並且在頁面設計上做了更加符合用户習慣的改善,讓人們隨時隨地打開手機就能查看、搜索、回覆。
“直聊” ,在簡歷信息的基礎上增加線上溝通的環節,以讓招聘雙方瞭解到更多信息,從而提高招聘效率。
智能匹配,則是指把招聘需求、簡歷、搜索記錄等信息作了進一步的處理,通過算法為求職者和招聘方推薦合適的崗位和候選人。

可以説,招聘網站的不斷進化,歸根結底是招聘效率的提升。
現如今,AI的應用,大模型的發展,或許又將開啓招聘行業新一輪的匹配效率戰。

AI,具體怎麼幫招聘行業“提效”?
具體來看,現階段招聘行業的效率痛點到底是什麼?AI怎麼應用呢?我們從求職者個人和企業端分別來看。
如果你是一位求職者,或許會有“簡歷寫不好”“面試經驗不夠”的擔憂。
招聘平台們已經針對這樣的需求推出對應的AI功能。比如BOSS直聘正在灰度測試一個面向求職者的模擬面試功能。平台部署了一位“學習”過幾百萬次面試的機器人,可以幫助找工作的羣體進行面試訓練,並生成面試報告。面試問題是根據求職者的求職意向和簡歷專門定製的,面試報告也是“千人千面”。
(BOSS直聘的AI面試説明)
此外,在求職者職位搜索的交互上,BOSS直聘新增了向AI提問題的搜索方式,成熟的求職者可以用這個功能提高效率,不會寫簡歷、甚至不知道怎麼搜關鍵詞的求職小白,也可以用“AI找工助手”,通過對話的方式獲取答案。
求職者有找工作的難,企業們也有找人才的痛。
根據HR智享會發布的2025《數據驅動招聘效率和招聘質量提升研究報告》,在招聘過程中,除了僱主品牌知名度低導致人才吸引力弱這樣的客觀事實,招聘痛點主要有兩方面:
**首先是大量的事務性工作,比如繁瑣的流程、海量的簡歷初篩、頻繁的消息回覆等。**49.32%的企業受訪者都有“招聘事務性工作太多,無力開展更多有價值的工作”這樣的經歷。
**信息“模糊”導致招聘低效,也是目前企業招聘的一大痛點。**比如,有的企業崗位描述不夠清晰,導致無法對應到清楚的人才畫像;又或者是企業具備人才庫,但缺乏合適的效率工具對這些人才信息進行整合、提煉,“篩選”過程低效。

在一定程度上,AI可以幫助解決這兩個痛點。
對於“事務性工作”,AI大模型有不可替代的優勢。大模型對人類自然語言的理解能力很強,可以和招聘者直接對話,從對話中準確提煉招聘者的需求,幫他完成簡歷的初篩。同樣,因為擅長對話,AI大模型還可以幫招聘者與求職者做初步的溝通,從而減輕前期工作量。
對於信息“模糊”導致招聘低效,AI大模型也有辦法提效。所謂的簡歷,其實是把求職者的受教育、工作經歷,轉變成一頁文字表達;招聘JD則是把工作需求提煉成為具體的、清晰文字描述。
這正是AI大模型所擅長的。它可以幫招聘者描繪更清晰的招聘畫像,也可以幫職場新人寫出更能體現自身亮點的簡歷。
事實上,寫招聘文案和簡歷篩選,確實是目前AI在招聘中被應用最多的。
2024《AI在企業招聘中的應用與調研》數據顯示,42.9%的企業受訪者使用AI生成招聘文案/JD/海報等圖文,排名第一,33.9%的企業“簡歷篩選器”,排名第二。

從招聘效率的角度來看,AI大模型的獨特價值就在於,能提高匹配精準度——
現有的推薦匹配技術,本質上是把精簡後的職位描述與簡歷、重要的用户行為數據(比如搜索)變成一個個標籤,餵給機器模型學習,再去配對。
過往,這些標籤的清洗比較繁瑣,還常常需要人工標註。現在有了大模型的加持,機器模型拿到的數據質量會變得更高,推薦匹配也會更精準。
不過,目前大多數企業只是將AI作為提高效率、輔助決策的工具,並沒有用AI完全替代人工。
這一方面是因為現有的技術,還有待發展完善,另一方面,也在於AI 無法取代真實的人與人交流。比如,AI可以幫助招聘者做前期簡單的溝通,但最終面試錄用環節,還是要靠人去完成。
畢竟,人不是由一個個“標籤”彙總而成的,而是立體、鮮活的,真實的人與人互動往往能看到人的多面性,真實的人,也需要平等和尊重。

BOSS直聘們,會因為AI迎來“第二春”嗎?
對於在線招聘行業來説,AI的加持,不僅能從實際的業務層面,為企業客户提供更好的服務,也可能讓市場對他們進行重新估值。
過去,由於流量紅利見頂、宏觀經濟影響多方面原因,不少互聯網公司的估值都受到影響。如今,隨着AI格局改變,擁有較多AI應用和底層技術的互聯網公司,或許會迎來產業生命週期的“第二春”。
當然,AI的風很大,應用端的互聯網公司,想要真正在這波浪潮中受益,需要具備硬核的條件——
**首先,用户多、粘性高,數據壁壘深是重要條件之一。**原因在於,AI大模型的訓練依賴數量多、質量高的數據;
**其次,AI研發是長期主義。**不僅需要企業有強健的現金流支持,具備持續盈利的能力,還需要企業要有意願在AI領域進行投資。
**最後,這家企業的AI應用場景要明確、廣闊。**場景明確,意味着前期的試錯成本會更低。場景廣闊,則意味着公司有更多機會讓AI去“施展拳腳”。
這麼看,BOSS直聘可能是眾多在線招聘平台中,最值得期待的選手之一。
首先是用户量夠大。2024年BOSS直聘全年月均活躍用户數為5300萬,同比增長25.3%。作為橫向對比的是,Questmobile數據顯示,2024年第三季度智聯招聘、前程無憂、獵聘平均MAU分別為2385萬、1650萬、889萬。大量活躍的、高粘性的C端用户,為大模型的訓練提供了好的“餵養素材”。
其次,BOSS直聘的現金流和研發投入也很高。截至目前,BOSS直聘已經連續兩年單季度現金流超過5億元、連續六個季度超過8億元。
從2023年開始,BOSS直聘就開始研發南北閣大模型,在行業裏是研究得比較早的。過去一年,它的全年研發費用也遠超同行,花了約18億元(2.488億美元),較2023年同比增長17.6%。

再説應用場景。BOSS直聘管理層在電話會上透露,目前AI在求職者側、招聘者側和安全審核上都有應用。有個幫助招聘者的產品已經灰度測試了1年左右,目前對雙邊達成的提高超過60%,可以幫助招聘者節省40%左右的精力。
這些數據和動作都表明,BOSS直聘在AI上不僅有投入的底氣也有意願,正在持續探索交付和閉環場景。早期傳統招聘平台“賣簡歷”,BOSS直聘是賣“溝通機會”,AI的出現,可能會讓平台向交付和閉環更近一步,逐步過渡為一家賺服務錢的公司。
正因此,在此輪“中國資產價值重估”潮中,BOSS直聘也迎來了一波上漲。業績上的兑現或許需要一些時間,但估值的重構已經出現。