國產AI，正在讓招聘“悄悄變天”_風聞

“我的面試官是AI”“用AI助手找工作”……今年，第一批春招的年輕人發現，AI在招聘中被應用得如火如荼。

年初，DeepSeek捲起的AI潮，也刮到了在線招聘行業。

在最新的財報電話會上，BOSS直聘管理層介紹，結合自主研發的首個招聘行業垂類大語言模型“南北閣”以及DeepSeek-R1的部署，公司推出了包括AI助手在內的一系列針對求職和招聘者的AI產品和服務。業績會後，BOSS直聘連續五個交易日股價上漲。

無獨有偶，2025年多個招聘平台陸續宣佈公司AI相關的進展。

AI，正在讓招聘行業“悄悄變天”。

爭用AI，招聘行業掀起新一輪效率戰

我們通過梳理時間線發現，其實早在2023年，在線招聘行業就已經在AI領域躍躍欲試。

BOSS直聘在2023年的財報中就有提到，公司自主研發的垂類大模型“南北閣”，已經通過《生成式人工智能服務管理暫行辦法》備案；獵聘在2023年第三季度財報中提到，公司上線了AI工具“超級聊聊”；牛客也有自研大模型AI-NowGPT，並且是百度文心一言的“首批生態合作伙伴”……

相比較通用大模型（比如DeepSeek），垂直大模型往往是以通用大模型為基礎，喂以特定行業的知識，經過訓練和優化，因此成本更低、並且具備更高的領域專業性。

2025年DeepSeek的出現，大大降低了推理成本，讓廠商們能以較低的成本試水，這些自研垂直大模型的公司，迅速接入DeepSeek，把自己的垂直大模型和DS做深度融合，各自發揮所長。

垂直大模型對於這些公司到底有什麼用呢？我們留意到，無論是BOSS直聘財報，還是其他平台的DeepSeek官宣，都高頻提到了一個詞——提高效率。

如果把時間線拉長，回看過往，就會發現，招聘網站的發展史也是一部招聘的“效率進化史”。

在最初，人們獲取招聘信息，大多是通過報紙雜誌上的招聘公告，或者熟人的介紹，信息渠道零散、信息流通慢， “人找人”的模式非常低效。

**PC互聯網的出現，加速了信息的流通。**以智聯招聘為代表的在線招聘平台出現，它們把線下的招聘信息進行彙總、搬到網站上，做起“賣信息”的中介生意。

不過，求職者或企業通過“搜索”的方式找到彼此，如果希望和對方做溝通，只能依靠“簡歷”進行單向溝通。雙方獲得的信息有限、時間週期長，匹配的效率和精準度低。

再之後，移動互聯網興起，以BOSS直聘為代表的平台出現，憑藉着“移動”“直聊”“智能匹配”的模式，再一次掀起了招聘行業的“效率革命”。

所謂移動，是指把只能在PC端瀏覽的網站，搬到手機上，並且在頁面設計上做了更加符合用户習慣的改善，讓人們隨時隨地打開手機就能查看、搜索、回覆。

“直聊” ，在簡歷信息的基礎上增加線上溝通的環節，以讓招聘雙方瞭解到更多信息，從而提高招聘效率。

智能匹配，則是指把招聘需求、簡歷、搜索記錄等信息作了進一步的處理，通過算法為求職者和招聘方推薦合適的崗位和候選人。

可以説，招聘網站的不斷進化，歸根結底是招聘效率的提升。

現如今，AI的應用，大模型的發展，或許又將開啓招聘行業新一輪的匹配效率戰。

AI，具體怎麼幫招聘行業“提效”？

具體來看，現階段招聘行業的效率痛點到底是什麼？AI怎麼應用呢？我們從求職者個人和企業端分別來看。

如果你是一位求職者，或許會有“簡歷寫不好”“面試經驗不夠”的擔憂。

招聘平台們已經針對這樣的需求推出對應的AI功能。比如BOSS直聘正在灰度測試一個面向求職者的模擬面試功能。平台部署了一位“學習”過幾百萬次面試的機器人，可以幫助找工作的羣體進行面試訓練，並生成面試報告。面試問題是根據求職者的求職意向和簡歷專門定製的，面試報告也是“千人千面”。

（BOSS直聘的AI面試説明）

此外，在求職者職位搜索的交互上，BOSS直聘新增了向AI提問題的搜索方式，成熟的求職者可以用這個功能提高效率，不會寫簡歷、甚至不知道怎麼搜關鍵詞的求職小白，也可以用“AI找工助手”，通過對話的方式獲取答案。

求職者有找工作的難，企業們也有找人才的痛。

根據HR智享會發布的2025《數據驅動招聘效率和招聘質量提升研究報告》，在招聘過程中，除了僱主品牌知名度低導致人才吸引力弱這樣的客觀事實，招聘痛點主要有兩方面：

**首先是大量的事務性工作，比如繁瑣的流程、海量的簡歷初篩、頻繁的消息回覆等。**49.32%的企業受訪者都有“招聘事務性工作太多，無力開展更多有價值的工作”這樣的經歷。

**信息“模糊”導致招聘低效，也是目前企業招聘的一大痛點。**比如，有的企業崗位描述不夠清晰，導致無法對應到清楚的人才畫像；又或者是企業具備人才庫，但缺乏合適的效率工具對這些人才信息進行整合、提煉，“篩選”過程低效。

在一定程度上，AI可以幫助解決這兩個痛點。

對於“事務性工作”，AI大模型有不可替代的優勢。大模型對人類自然語言的理解能力很強，可以和招聘者直接對話，從對話中準確提煉招聘者的需求，幫他完成簡歷的初篩。同樣，因為擅長對話，AI大模型還可以幫招聘者與求職者做初步的溝通，從而減輕前期工作量。

對於信息“模糊”導致招聘低效，AI大模型也有辦法提效。所謂的簡歷，其實是把求職者的受教育、工作經歷，轉變成一頁文字表達；招聘JD則是把工作需求提煉成為具體的、清晰文字描述。

這正是AI大模型所擅長的。它可以幫招聘者描繪更清晰的招聘畫像，也可以幫職場新人寫出更能體現自身亮點的簡歷。

事實上，寫招聘文案和簡歷篩選，確實是目前AI在招聘中被應用最多的。

2024《AI在企業招聘中的應用與調研》數據顯示，42.9%的企業受訪者使用AI生成招聘文案/JD/海報等圖文，排名第一，33.9%的企業“簡歷篩選器”，排名第二。

從招聘效率的角度來看，AI大模型的獨特價值就在於，能提高匹配精準度——

現有的推薦匹配技術，本質上是把精簡後的職位描述與簡歷、重要的用户行為數據（比如搜索）變成一個個標籤，餵給機器模型學習，再去配對。

過往，這些標籤的清洗比較繁瑣，還常常需要人工標註。現在有了大模型的加持，機器模型拿到的數據質量會變得更高，推薦匹配也會更精準。

不過，目前大多數企業只是將AI作為提高效率、輔助決策的工具，並沒有用AI完全替代人工。

這一方面是因為現有的技術，還有待發展完善，另一方面，也在於AI 無法取代真實的人與人交流。比如，AI可以幫助招聘者做前期簡單的溝通，但最終面試錄用環節，還是要靠人去完成。

畢竟，人不是由一個個“標籤”彙總而成的，而是立體、鮮活的，真實的人與人互動往往能看到人的多面性，真實的人，也需要平等和尊重。

BOSS直聘們，會因為AI迎來“第二春”嗎？

對於在線招聘行業來説，AI的加持，不僅能從實際的業務層面，為企業客户提供更好的服務，也可能讓市場對他們進行重新估值。

過去，由於流量紅利見頂、宏觀經濟影響多方面原因，不少互聯網公司的估值都受到影響。如今，隨着AI格局改變，擁有較多AI應用和底層技術的互聯網公司，或許會迎來產業生命週期的“第二春”。

當然，AI的風很大，應用端的互聯網公司，想要真正在這波浪潮中受益，需要具備硬核的條件——

**首先，用户多、粘性高，數據壁壘深是重要條件之一。**原因在於，AI大模型的訓練依賴數量多、質量高的數據；

**其次，AI研發是長期主義。**不僅需要企業有強健的現金流支持，具備持續盈利的能力，還需要企業要有意願在AI領域進行投資。

**最後，這家企業的AI應用場景要明確、廣闊。**場景明確，意味着前期的試錯成本會更低。場景廣闊，則意味着公司有更多機會讓AI去“施展拳腳”。

這麼看，BOSS直聘可能是眾多在線招聘平台中，最值得期待的選手之一。

首先是用户量夠大。2024年BOSS直聘全年月均活躍用户數為5300萬，同比增長25.3%。作為橫向對比的是，Questmobile數據顯示，2024年第三季度智聯招聘、前程無憂、獵聘平均MAU分別為2385萬、1650萬、889萬。大量活躍的、高粘性的C端用户，為大模型的訓練提供了好的“餵養素材”。

其次，BOSS直聘的現金流和研發投入也很高。截至目前，BOSS直聘已經連續兩年單季度現金流超過5億元、連續六個季度超過8億元。

從2023年開始，BOSS直聘就開始研發南北閣大模型，在行業裏是研究得比較早的。過去一年，它的全年研發費用也遠超同行，花了約18億元（2.488億美元），較2023年同比增長17.6%。

再説應用場景。BOSS直聘管理層在電話會上透露，目前AI在求職者側、招聘者側和安全審核上都有應用。有個幫助招聘者的產品已經灰度測試了1年左右，目前對雙邊達成的提高超過60%，可以幫助招聘者節省40%左右的精力。

這些數據和動作都表明，BOSS直聘在AI上不僅有投入的底氣也有意願，正在持續探索交付和閉環場景。早期傳統招聘平台“賣簡歷”，BOSS直聘是賣“溝通機會”，AI的出現，可能會讓平台向交付和閉環更近一步，逐步過渡為一家賺服務錢的公司。

正因此，在此輪“中國資產價值重估”潮中，BOSS直聘也迎來了一波上漲。業績上的兑現或許需要一些時間，但估值的重構已經出現。