富士康女工維權敗訴背後：勞動法為何保護不了勞動者？_風聞

2024年1月，富士康員工唐珍芳因不滿績效考核不公，在工會維權期間被公司以“曠工”為由解僱。此後，她在勞動仲裁中遭遇證據造假、仲裁員偏袒企業等不公對待，最終敗訴。目前，該案已進入訴訟階段，將於2025年4月7日在深圳市龍華區人民法院開庭。此案不僅關乎一位普通女工的命運，更折射出我國勞動法實踐中的諸多問題——法律條文雖明確保護勞動者，但執行層面仍存在系統性偏差。

一、績效考核不透明，企業濫用管理權

唐珍芳的爭議始於績效考核。按照富士康的規定，員工每三年可晉升加薪，但她在2024年突然被評定為“丙等”，導致無法晉升、失去年終獎。然而，公司未能提供充分的考核依據，且在她拒絕簽字後，管理層以“取消加班”“威脅調崗”等方式施壓。

法律分析：

績效考核的合法性：根據《勞動合同法》第4條，涉及勞動者切身利益的規章制度（如績效考核標準）應經民主程序制定並公示。若公司無法證明考核標準的公平性及告知義務，則該考核結果可能無效。

管理權的邊界：企業雖享有用工自主權，但不得濫用。若績效考核淪為隨意打壓員工的工具，則涉嫌違反《勞動法》第3條規定的“公平就業”原則。

遺憾的是，唐珍芳在車間維權無果後轉向工會，卻遭遇更嚴厲的打壓——公司直接以“曠工”解僱。

二、“去工會維權=曠工”？企業規章不能凌駕於法律之上

唐珍芳在請假報備後前往工會維權，卻被富士康認定為“曠工”並開除。公司提交的“紀律培訓記錄”經鑑定為偽造簽名，但仲裁仍採信該證據，認定解僱合法。

法律分析：

規章制度的有效性：根據《勞動合同法》第39條，企業以“嚴重違紀”解僱員工的前提是：

相關制度經民主程序制定並公示（如員工簽字確認）；制度內容本身合法（如不能規定“去工會=曠工”）。

本案中，偽造簽名意味着公司未能證明制度已告知唐珍芳，解僱依據自然不成立。

工會維權的合法性：《工會法》第22條明確規定，企業不得因員工參與工會活動而解僱或打擊報復。唐珍芳的維權行為應受法律保護，而非被認定為“曠工”。

然而，勞動仲裁卻無視這些法律要點，甚至出現仲裁員公然偏袒企業的言論：“不要正義感滿滿，企業隨便找個理由就能開除員工。”此類言論不僅違背仲裁員的中立義務，更暴露了部分仲裁機構對勞動者權益的漠視。

三、勞動仲裁的失靈：為何“造假”仍能勝訴？

本案最令人震驚的是，富士康提交的關鍵證據（培訓簽到表）被鑑定為偽造，但仲裁仍判其勝訴。這反映出勞動仲裁體系的幾個問題：

證據審查流於形式：仲裁員未嚴格審查偽造證據的效力，甚至未在裁決書中回應該問題，違反《勞動爭議調解仲裁法》第38條關於“證據真實性審查”的規定。

仲裁員的傾向性：仲裁員尹軍在庭審中勸律師“別為打工仔出頭”，暗示勞動者維權無望，這種言論嚴重違背職業道德，可能構成仲裁不公。

勞動仲裁本應是高效、低成本的維權渠道，但若仲裁員習慣性偏向企業，勞動者只能被迫訴諸法院，增加維權成本。

四、司法是最後的防線，法院應糾正仲裁錯誤

目前，案件已進入訴訟階段。法院需重點審查：

解僱的實體合法性：公司是否證明唐珍芳“曠工”的正當性？偽造證據是否影響解僱效力？

程序正義：仲裁階段的不公是否影響事實認定？法院應獨立審查證據，而非簡單採納仲裁結論。

《勞動合同法》的立法本意是傾斜保護勞動者，以平衡勞資力量懸殊。若法院在此案中不能糾正仲裁錯誤，將助長企業濫用解僱權的風氣，進一步削弱勞動者對司法體系的信任。

五、法治不應是“紙上的勝利”

唐珍芳案並非孤例。近年來，不少勞動者在維權時遭遇“證據難取證”“仲裁不公”“訴訟週期長”等問題，最終被迫放棄。法律的生命在於執行，若勞動法規只能在紙面上勝利，而無法在現實中落地，那麼“保護勞動者權益”便是一句空話。

希望深圳市龍華區人民法院能秉公裁判，讓唐珍芳——以及無數像她一樣的勞動者——看到法律的温度與力量。否則，當勞動者連法律都不再信任時，社會穩定的基石也將動搖。