當企業濫用 “曠工” 懲戒權：我們需要怎樣的勞動權益保護？_風聞

一、女工與世界五百強官司中的曠工問題

近日，富士康離職員工唐珍芳的官司引起了關注，其中爭議焦點就是去工會爭取援助以及和企業打官司沒有上班算不算曠工的問題。

根據《現代漢語詞典》（第7版）關於曠工的釋義，曠工，是指職工不請假而缺勤。按照司法解釋，就是無故不上班。沒有幹活就不能拿工資，一段時間不幹活就算曠工，然後被辭退，這看上去是天經地義，但理論上是這樣，並不意味着現實當中這就是合理的。

現實當中，確實有員工完全無故不上班，甚至還拿着工資的，但這發生在國有單位，俗稱“吃空餉”。民營企業員工如果無故不上班，一般就意味着自離了，俗稱“提桶跑路”，這裏面員工方一定是吃了虧的，至少半個月甚至多的一個月的工資沒有拿到就走了，如果企業認定曠工並且產生爭議的，一定是勞資雙方對工作內容有爭議或者員工正與企業打官司。在唐珍芳的勞動爭議中，富士康對曠工的認定標準（無故不出勤達“半日及以上者”，即可以給予開除處理）不僅嚴於我國台灣省，而且嚴於20世紀初的沙皇俄國（沙俄法律規定，如果一個工人接連無故缺勤3天以上或一個月裏總共無故缺勤6天以上，廠主才有權解僱他。）

曠工認定的一個重要標誌是無正當理由，那麼，存在勞動爭議是不是“正當理由”呢？十多年前就有法律學者提出，仲裁員和法官不應該從企業管理的角度去進行缺勤的合理性判斷，“只要雙方存在合理的糾紛和爭議，就應當認定存在‘正當理由’。這樣，仲裁員和法官就從判斷企業管理行為的合理性轉為根據證據證明的事實來判斷雙方糾紛和爭議存在的合理性，就會客觀和可信得多。”（上海藍白律師事務所陸胤：《論無故曠工的司法實踐——以事實與證據的分析》）

二、曠工問題背後的極度不平等

曠工問題之所以引起關注，説到底還是在勞動關係中，認定曠工並開除是企業對付敢於維權的勞動者的絕佳武器。

首先，曠工與造成企業損失是不一樣的，曠工是個體行為，一般不會對企業造成損失，如果工人有意地破壞機器和財物，那就會被要求賠償，企業也有可能報警處理。對員工認定曠工並辭退，實際上很容易成為資方對員工去政府機構投訴或者起訴的一種懲治行為。

其次，曠工的認定，明顯反映了勞資雙方的不對等關係。勞資關係是僱傭關係，形式上平等但實質上不平等，工廠會從勞動時間的計算（吃飯不算上班時間、打掃衞生不算上班時間等等）、工資發放的時間、勞保用品的剋扣、罰款等多個方面加重剝削，而工人在每個環節幾乎都沒有可能進行個體抗爭。

唐珍芳首先遭遇了績效考核不公，這個績效考核是由課長決定的，課長不説明情況，沒有任何的討論環節，完全是企業為了壓低用工成本的單方面行為。這個時候勞動者日積月累的矛盾肯定不小，矛盾一旦爆發，員工要想維護自己的權力，就不能不離開工作崗位，去搜集證據，去向工會求援，去仲裁委等機構投訴，去諮詢律師，去寫材料，這些都需要花時間精力，那麼，這個時候被認定為曠工，就成為資方對付勞動者的一種絕佳手段，勞動者面臨進退兩難的境地，許多人不得不忍氣吞聲，不再上告。但是，即使從權利平等來看，工廠時不時停工，給工人帶來損失，卻不用承擔任何責任。

列寧曾深刻地指出了這種極度不平等：“工人一兩天不去做工就被認為是曠工，就要受到處罰，而一連曠工3天以上還要被開除。但是，廠主停工（例如因為沒有訂貨），或每星期不按規定開工6天而只開工5天，那會怎樣呢？如果工人和廠主真是平等的話，那麼對待廠主的法律也應當象對待工人的法律一樣。工人停止工作，他就得不到工資而且要付出罰款。那麼，廠主任意停工，第一，他就應當付給工人在工廠停工期間的全部工資；第二，他也應當付出罰款。但是這兩點在法律中都沒有規定。” 在疫情期間，外資企業很多都停工但給工人發放了幾千塊基本工資，這反映了文明的進步，而富士康在曠工問題上還停留在19世紀的僱傭制度。

在工會維權職能不到位的情況下，這種不平等進一步加劇了，唐珍芳求助於工會，但工會卻沒有為她伸張正義，這是此事久拖不決的另一個原因。工資是勞動力商品的價格，或者更通俗地説，是勞動者出賣勞動力的價錢，這個價錢在商品經濟條件下，可以討價還價，形成一個相對合理的價格，但在實際過程中，因為勞動力總是過剩，所以單個勞動者不可能與資方進行工資價格的談判，勞動者只有作為一個整體通常是組成工會才有可能與資方進行工資談判。但是，工會往往無法作為工人代表與資方談判，這是中國勞動者工資過低的制度性原因，工廠和超市工人同時打幾份工的不在少數，這是以身體過早衰老和疾病為代價的。

這個案件還有一個沒有出場的機構“勞動監察大隊”，可能是勞動者從日常體驗出發對這個環節已經絕望了，所以本來應該在這個環節解決的問題進入了漫長的仲裁和起訴的司法程序。而仲裁的結果是那麼地令人失望。

三、如何解決呢？

認定曠工並開除作為企業手中壓榨工人的手段，被濫用並且損害了工人的正當權利，阻礙了社會的健康和文明發展，應該加以限制。

首先，國家應該對曠工問題進行立法。2024年全國兩會，32位全國人大代表提交聯名議案，建議在整合有關工作時間、工資、休息休假等現行法律法規規章及相關政策規定的基礎上，研究制定基本勞動標準法。這個基本勞動標準法應該要包括諸如曠工、罰款這類現行法律沒有明確規定但存在大量爭議的問題。富士康這樣的資本主義企業本質上是社會化大生產的產物，特別在中國大陸土地國有化的制度下，富士康的廠房租金得到了地方政府的優惠，企業管理不能完全被認為是私人權力，比如，即使勞動者接受，企業發放低於最低工資的工資也構成了違法。曠工問題也如此，曠工半日即開除的嚴苛規定應該在勞動基準法當中明確廢除。

現實當中，仲裁員和法官不僅無法從工人極度弱勢的處境出發給與幫助，連形式上的平等都很難做到，工人因為40多年來的社會關係的演變，很多口不能説，手不能寫，這個時候就要求仲裁員和法官從勞資關係實際不平等的事實出發去捍衞勞動者的基本權益。具體來説，仲裁員和法官應該首先判斷勞動爭議是否是真實合理存在的，只要存在，勞動者不去上班就構成正當理由而不算曠工。在執法過程中，勞動監察大隊、仲裁委和相關法庭至少要達到19世紀中葉英國工廠視察員和20世紀初俄國工業法庭對工人的保障程度，不能違背世界主流文明潮流。19世紀主要由醫生組成的英國工廠視察員不僅真到工廠當中，而且撰寫報告，到議會控訴資本家的貪婪和極不人道。

其次，工人階級應該通過組織起來和爭取立法的形式，保障組織工會權和集體談判權，爭取工資的事實上漲前提下的縮短勞動時間以及保障一些基本權利。如果按照於東來先生的説法，任何一個企業給工人的保底工資都應該達到四千元，這是許多外資企業和胖東來、信譽樓、德勝洋樓等國內企業早就做到並且遠遠超過了的，面對經濟衰退，政府只對公務員等極為有限的羣體定向漲工資，肯定無法解決消費不足的問題。

在關税戰如火如荼的時候，您如果在沿海工廠工作，也許會遇到歐盟正在檢查某國企業的產品是否是超時加班的產物，如果查出來即不予採購。這種壓力也許比工人投訴的壓力更大。這不得不讓人想起恩格斯的一句話：“工人階級的狀況是當代一切社會運動的真正基礎和出發點。”關心唐珍芳的命運，也是關心每一個靠工資生活的勞動者的命運。

文：北方評論員

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