招聘軟件正在反向製造“就業危機”_風聞

作者：高恆

在杭州一家公司負責招聘崗位的馬里奧利奧最近發佈了一段視頻：他想招一個“留學顧問”，點開招聘平台的簡歷列表，發現真正“匹配”的人不是沒有，而是系統不給顯示。除非他為這些候選人單獨付費，每點一個人，要價從198元到600元不等。他直言：“不是沒有人來應聘，也不是公司不想招人，而是我們都被平台卡住了。”

這段視頻引發了大量共鳴。過去幾年，越來越多求職者困惑於“投出去的簡歷沒人看”，越來越多企業抱怨“招不到人”。而當平台成為信息撮合的唯一中介，並開始對每一次“看見”收費，這種本應提升效率的工具，開始反過來製造“就業危機”。

當流量邏輯滲透到招聘平台，一種微妙的結構性變化正在發生：求職者的勞動預期與企業的招聘需求正在被平台以“信息門檻”的方式重新塑造。而在這場以“智能匹配”為名的商業遊戲中，輸家是每一個以為自己可以靠努力獲取機會的人。

01·平台不是“中介”，是“信息定價者”

招聘平台從來都不是“公益”項目，但它們的角色轉變，仍然值得警惕。

在傳統認知中，招聘平台的作用是“降低信息不對稱”，讓有工作需求的人和有用人需求的企業更快地對接，節省成本，提升效率。這是一種工具型角色，和婚介所、房產中介、黃頁本質類似：撮合即可，不干涉匹配過程。

但如今的招聘平台，角色早已悄然改變。以BOSS直聘、獵聘、脈脈等主流平台為例，其主要盈利模式早已不止“展示職位”或“廣告曝光”，而是更細化、更多層次的“功能收費”體系：查看簡歷收費、意向溝通收費、智能推薦收費、加速曝光收費……企業想要看一位候選人資料，要付費；想跟候選人多説幾句，要付費；想讓自己的崗位被更多人看到，也要付費。而這些功能打包之後，價格甚至可以高達上千元。

平台不再是中立的信息橋樑，而是信息的“定價者”：你能不能看到合適的人、你是不是被看見，都不再取決於你的能力，而是你是否有能力為“信息”付費。這種模式將本應屬於“自然流通”的信息資源商品化，並將招聘過程從“人才匹配”異化為“預算競爭”。

更諷刺的是：這種機制不僅讓中小企業被迫捲入“搶人競價”，也讓大量求職者陷入“可見即權利”的幻覺——他們可能早已被“智能算法”打上標籤、沉入信息底層，連“被看到”的機會都沒有。

02·撒網簡歷背後，是平台主導的“信息霧霾”

從表面看，招聘平台似乎活躍得很：求職者每天能收到幾十條“溝通意向”，企業HR後台有源源不斷的簡歷湧入。但越來越多的從業者會告訴你：這些溝通大多無效、簡歷大多不匹配。平台好像是熱鬧的集市，但卻沒有真正的“買賣”發生。

這是“撒網式簡歷”與“釣魚式崗位”的雙向失效。

求職者為了提升“被看見”的概率，只能盲目撒網，一天投出幾十甚至上百份簡歷。而企業為了“降本增效”，也會發布模糊職位，收集簡歷再慢慢篩選。更有平台推波助瀾——用“簡歷熱度”“溝通人次”“曝光分值”這些指標來評價一條招聘信息的價值，引導企業優化標題、關鍵詞、行業標籤，從而更容易“被推薦”。

最終結果是：平台看似供需兩旺，實際卻是劣幣驅逐良幣的信息霧霾。真正的合適人選反而被埋沒在信息噪聲中，平台也沒有任何動力去清洗這種低質量信息——反而它的商業模型，依賴的正是這種“看似有用的信息混亂”。

而且，平台算法在其中並不“中立”。許多企業反饋，即使發佈崗位的人選標準非常明確，平台仍優先推薦那些付費更高、溝通更頻繁的候選人。智能匹配的權重背後，是平台商業利益優先於用户匹配效率的冷冰冰現實。

這是一場被平台主導的“結構性錯配”：企業招不到合適的人、求職者遲遲找不到工作，並不是“人才不夠”或“崗位稀缺”，而是信息撮合的中介機制早已變形為“流量分發+權限解鎖”的變現系統。

03·平台是唯一贏家，社會正在為其付出隱性代價

如果説過去招聘平台是工具型角色，那麼今天的它們，已經變成了算法主導的“交易平台”，甚至有點像把“就業”變成了“電商”。

平台贏了什麼？用户數據、流量時長、廣告營收、功能收費，還有對整個就業市場流動路徑的部分掌控權。

企業失去了什麼？招聘門檻提高、人力成本上漲、信息真偽難辨、精準匹配困難。

求職者又失去了什麼？投遞效率、被看見的機會、簡歷的控制權、以及對“勞動換機會”的基本信心。

而更需要警惕的是：招聘平台正在積累巨大的數據資源，求職者的職業路徑、溝通偏好、過往面試表現，甚至簡歷停留時間、關鍵詞點擊行為，都會被平台收集。這些數據一方面可能被用於廣告投放、企業定價、職位分層；另一方面也可能在未來被用於“信用評級”“用工預測”甚至“候選人排序”，而這些系統性規則，平台沒有義務對用户解釋，更沒有義務開放監督。

在這樣一個去監管的環境中，平台已經從“中介”變成了一個“系統構建者”。而這個系統不再以公共服務為本，而是以“交易為王”。

回顧招聘平台的演變也能看出這一趨勢：

•過去的前程無憂、中華英才網更像“廣告發布版”，依賴企業展示和主動搜索；

•到了BOSS直聘和獵聘時代，變成“溝通式社交平台”，強調即時互動；

•再後來，平台全面引入流量分發邏輯、競價排序邏輯、千人千面推薦機制，招聘也變成一場“流量戰爭”。

這條路徑其實和今日頭條、抖音的發展軌跡如出一轍：先抓住用户，構建生態，再在信息分發上設置權限，通過多維度收費提升變現能力。

唯一不同的是，短視頻平台售賣的是時間，招聘平台售賣的則是“機會本身”。

寫在最後：就業不是一門生意

招聘本該是一種服務，是公共資源優化配置的一種工具。它的目的是為了讓勞動與崗位更高效地結合，而不是將“機會”拆解成一個個收費功能、一個個算法標籤。

當就業被徹底平台化、商品化，當企業與求職者的每一次接觸都要“買票入場”，這就不僅僅是市場問題，而是社會問題。

我們不能假設平台是中立的。我們必須意識到，當算法成為裁判，而裁判手裏還握着售票窗口時，這場比賽就早已不再公平。

招聘平台的成功模式，不應該是建立在誤導用户、製造錯配、販賣焦慮之上。它必須重新回到“效率”與“服務”本位，而不是讓本已艱難的就業市場，進一步滑向信息門檻製造的深淵。