白酒公司高管集體大降薪，白酒企業這是怎麼了？_風聞

最近幾年，酒類市場的發展一直相當不錯，各家白酒企業都在持續高端化的道路，然而就在最近有媒體發現白酒公司高管出現了大面積降薪的現象，讓人不禁想問這白酒企業到底是怎麼了？

一、白酒公司高管集體大降薪？

據財經網的報道，存在數據的16家白酒公司中，12家總經理年薪下降

截至4月30日，20家白酒公司披露了2024年年報，其中16家公司披露了總經理薪酬，貴州茅台、山西汾酒、酒鬼酒、金徽酒未披露此數據。

在披露總經理薪酬的16家白酒企業中，有12家企業的此項數據出現了下降，降薪公司數量佔比為75%。其中，9家公司的下降幅度超過了15%，4家下降幅度超過了30%。

A股只有14家白酒公司公佈了2024年董事長薪酬，其中4家董事長降薪。降薪公司數量佔比為28.6%，該數值遠小於總經理的數值。

據21世紀經濟報道的消息，口子窖董事長、總經理徐進常年位居白酒高管薪酬榜前列，去年其税前報酬驟降百萬元，從前一年的364.4萬元大幅減少至264.4萬元。去年口子窖營收僅有不到1%的增長，歸母淨利潤出現下滑。情況類似的還有金種子酒總經理何秀俠，其2023年税前報酬超過300萬元，去年不到200萬元，減薪百萬元。

捨得酒業董事長蒲吉洲2023年税前報酬超過350萬元，2024年減少至270萬元。洋河股份去年非高管人均薪酬下降5%，較業績下滑幅度較為剋制，但董事長張聯東、總裁鍾雨去年税前報酬都比前一年少了40萬元。

瀘州老窖去年普通員工人均薪酬並未下滑，但高管已開始帶頭減薪。2024年，董事長劉淼、總經理林鋒税前報酬136.91萬元、135.2萬元，相比前一年少了近三十萬元。

相較於高管，酒企普通員工的人均薪酬去年保持相對穩定。21世紀經濟報道記者整理、計算後注意到，去年只有5家白酒上市公司非高管人均報酬下降，分別是洋河股份、順鑫農業、迎駕貢酒、金種子酒和*ST岩石，其中前四家降幅都只有低個位數。即便是一些業績下滑的酒企，去年非高管人均報酬依舊保持小幅增長，如捨得酒業、酒鬼酒。

一些白酒企業的非高管人均報酬反而有明顯增長。水井坊不僅繼續給新總經理開出高薪，去年非高管人均報酬也出現近20%的增長。古井貢酒非高管人均報酬去年首次突破30萬元，待遇躋身頭部白酒行列。貴州茅台在大手筆增員1400多人的基礎上，去年非高管人均報酬繼續增長，在行業保持領先。

二、白酒企業這是怎麼了？

近來白酒公司高管集體降薪這一現象，引發了廣泛的關注與熱議，我們到底該怎麼看這件事呢？

首先，白酒企業高管薪酬和行業週期密切相關。回顧白酒行業歷史，2012 年是一個具有標誌性意義的年份。彼時，整個白酒行業面臨着嚴峻的形勢，整體業績下滑明顯。在宏觀經濟環境變化、政策調整以及市場競爭加劇等多重因素的綜合作用下，白酒企業的銷售受到較大沖擊，利潤空間被壓縮。在這種情況下，為了應對經營壓力，降低成本支出，許多白酒公司不得不採取降薪措施，高管薪酬也未能倖免。這一時期的降薪是行業整體困境的無奈之舉，企業通過削減人力成本來維持運營和尋求生存空間。

然而，從 2016 年開始，隨着白酒行業的逐漸復甦，尤其是高端白酒市場的蓬勃發展，白酒公司的高管薪酬呈現出相對較高的態勢。這一時期，受益於消費升級、品牌集中度提升以及市場對高端白酒的強勁需求，白酒企業的業績大幅攀升，盈利能力顯著增強。在這樣的背景下，高管們自然而然就可以爭取更多的收入，也正是如此不少高管都獲得了較為豐厚的薪酬回報，這也在一定程度上反映了當時行業發展的繁榮景象。

其次，高管薪酬過高也的確容易引發矛盾。任何一家企業在發展過程中，都需要關注內部的平衡與和諧，而薪酬體系則是其中的關鍵因素。當高管薪酬過高時，企業內部層級間的薪酬差距會被急劇拉大。這種過大的層級極差容易引發一系列問題。在員工層面，基層員工與中層管理人員會感到自身付出與回報不成正比，與高管之間的收入差距過於懸殊，從而導致心理落差增大，工作積極性受挫。他們可能會認為，無論自己如何努力工作，薪酬提升的空間與高管相比都微不足道，進而對工作產生懈怠情緒。

從團隊協作的角度來看，過大的薪酬差距會破壞團隊的凝聚力。員工之間可能會因為薪酬問題產生隔閡與矛盾，難以形成一個團結協作、積極向上的工作氛圍。在決策執行過程中，這種內部矛盾可能會導致信息傳遞不暢，基層員工對高層決策的執行力度減弱，影響企業的運營效率。此外，過高的高管薪酬還可能引發內部的不公平感，導致優秀人才的流失。那些能力出眾、對企業有重要貢獻的中層和基層員工，可能會因為無法接受薪酬上的巨大差距，而選擇跳槽到薪酬體系更為合理的企業，這對企業的人才儲備和長期發展無疑是一種損失。

第三，當前白酒企業則是在降高管薪酬，增員工待遇。面對高管薪酬過高帶來的諸多問題，目前眾多白酒企業普遍採取了降低高管薪酬、增加員工薪酬的薪酬調整策略。這一舉措的核心目的在於激發更多員工的工作積極性。通過提高員工薪酬水平，能夠讓員工感受到企業對其價值的認可和尊重，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。

降低高管薪酬、增加員工薪酬的做法有助於促進企業內部的公平與和諧。當員工看到自己的薪酬與企業高管的差距逐漸縮小時，會認為企業在分配製度上更加公平合理，從而減少內心的不滿和抱怨。這種公平感能夠營造一個積極向上的工作氛圍，促進員工之間的團結協作以及不同部門之間的有效溝通。

從更加宏觀的角度來看，在當前激烈的市場競爭環境下，白酒企業需要不斷優化成本結構，以提高自身的盈利能力和市場競爭力。降低高管薪酬可以在一定程度上減少企業的人力成本支出，同時將節省下來的資金用於提高員工薪酬，既可以激勵員工努力工作，又可以避免因單純降薪而引發的員工流失和士氣低落問題。此外，合理的薪酬結構調整還可以幫助企業吸引和留住優秀人才。

第四，薪酬改革也同樣是雙刃劍。儘管降低高管薪酬、增加員工薪酬有諸多好處，但企業也需要認識到，適當保持一定的高薪與工資差異仍然是很有必要的。在企業內部，高薪可以吸引和留住頂尖人才。對於一些具有卓越管理能力、豐富行業經驗和專業技術的高端人才來説，高薪是他們選擇工作的重要考量因素之一。白酒企業在發展過程中，需要這些高端人才為企業制定戰略規劃、推動技術創新、拓展市場份額。如果完全消除高薪崗位，企業可能會在人才競爭中處於劣勢。

保持一定的工資差異則有助於激勵員工不斷進取。合理的薪酬差異能夠讓員工看到努力工作所帶來的回報差距，從而激發他們的競爭意識。當員工明白通過提升自己的工作能力、業績表現可以獲得更高的薪酬回報時，他們會更加主動地學習新知識、提升技能，努力為企業創造更多的價值。這種競爭機制可以在企業內部形成一種積極向上的工作氛圍，推動企業不斷向前發展。例如，在銷售團隊中，根據銷售額設置不同的薪酬檔次，能夠激勵銷售人員相互競爭，不斷挑戰更高的銷售目標。

因此，白酒企業高管集體降薪，本質是行業從“資源驅動”向“管理驅動”轉型的縮影，企業必須通過薪酬結構調整重構組織競爭力。這一過程既需削減冗餘成本、激發基層活力，也需保留核心人才、維護戰略定力。唯有在激勵效率與組織公平間找到平衡點，白酒企業方能在存量博弈中找到更多的可能性，從而獲得更多的市場優勢。