中青年求職者哭訴國企招聘“三宗罪”_風聞

就業是民生之本，也是安國之策。近年來，我國中青年失業問題持續加劇，失業率長期高於社會平均水平。正是這種就業市場供需嚴重失衡導致“買方市場”地位攀升，而國企招聘亂象，更加助長了權力失衡下的就業市場畸形發展。各類招聘“潛規則”暴露於網絡報端，以下內容重在總結現象，研討問題，不再列舉事例和點名國企，淺見謹供有關部門進一步研判和優化國企招聘流程，以修復公民心中國企該有的“擔當”形象。

一、混同招聘之弊：國企“統一考試”表象下的公平陷阱

為規避年齡歧視的社會壓力，一些國企招聘採取了一種看似“高明”的解決之道：取消校招與社招的明確界限，轉而委託第三方機構推行“統一考試”。這層“公平公正”的面紗下，實則遮蔽着對企業人才戰略的深層危害。此種混同招聘模式，模糊了不同人才類型所需的不同評價維度，背離人才選拔的科學規律，本質上是一種以形式公平掩蓋實質責任缺失的短視行為。

表面上的“一視同仁”，掩蓋着評價體系內在的嚴重錯位與不適配。第三方機構主導的統一考試，往往傾向於標準化、易於量化的指標，如《行測》等通用知識筆試成績。這種設計天然契合應屆畢業生剛經歷的系統學術訓練與應試優勢，卻嚴重偏離社會人才的核心價值維度。後者所倚重的項目經驗、實操能力、問題解決智慧及職業素養，恰恰難以通過標準化筆試有效捕捉。當“名校光環”與“考試分數”成為通行證，那些在真實職場熔爐中錘鍊出的能力與經驗便被迫退居邊緣。此種評價錯配，無異於以一把尺子丈量萬物，其結果必然導致人才識別的嚴重失真。

混同招聘更深層的危害在於其對企業人才生態結構健康發展的釜底抽薪。一些成熟國企的軟實力建設與人才儲備，依賴於科學的分層分類引進機制。校招的核心使命在於為企業注入新鮮血液，甄選具備優秀學習能力、創新潛質與可塑性的“明日之星”，其考察重點自然落在學歷背景、基礎理論掌握與成長性上。而社招則肩負着填補關鍵崗位、引入成熟技能與行業洞見、實現經驗傳承的重任，面試中對過往業績、專業技能深度及解決複雜問題能力的評估至關重要。強行將這兩種需求迥異、評價標準本應分道揚鑣的渠道“混為一談”，實質上是放棄了企業根據自身發展階段與戰略目標進行精準人才佈局的主動權。長此以往，企業人才結構將失去動態平衡——或過度依賴缺乏實戰經驗的新人，或錯失引入關鍵成熟人才的機會，最終導致國企軟實力根基的鬆動與未來競爭力的枯竭。

此外，將招聘權完全外包給第三方機構，也折射出某些國企在人才甄選核心職能上的責任懈怠。人才選拔是企業發展的命脈所繫，是塑造組織基因的核心管理活動。過度依賴外部統一考試，實則是將本應由企業承擔的人才鑑別、崗位匹配與長遠規劃的戰略責任，外包給了對企業獨特文化、具體崗位需求及長遠人才圖譜缺乏深度理解的第三方。這種“甩手掌櫃”心態，暴露了對人力資源管理核心價值的漠視，是另一種形式的“懶政”與失職。真正的負責任態度，應該是在堅守公平底線的前提下，積極構建符合企業自身發展規律、尊重人才成長多樣性的科學招聘體系。

二、形式主義招聘：國企“虛假掛崗”背後的擔當缺失

一紙招聘公告淪為應付上級的“合規道具”，其背後是責任意識的集體滑坡。為響應國家“穩就業”政策號召，一些國企持續掛出大量招聘信息，營造積極履行社會責任的表象。然而，在現實操作中，部分國企以“實招虛崗”“無限期順延報名”等方式，去掩蓋實際用工需求不足的真相。這種“空泛表態、應景造勢、敷衍塞責”的行為，與落實中央八項規定精神中力戒形式主義、官僚主義的要求背道而馳，更是對“國企擔當”核心價值的一種嚴重背離。

當前，國企虛假招聘主要呈現出三種典型形態，每種形態的背後都有一套完整的規避邏輯。一是數字注水式招聘。為積極響應政策要求，在招聘公告中誇大崗位數量和薪資待遇，但實際錄用比例遠低於公佈需求，且部分崗位僅存在於招聘簡章。二是流程空轉式拖延。通過反覆延長報名截止日期、增加非必要筆試環節等手段製造“招聘進行中”的假象，這種“報名-延期-再報名”的循環本質是“以形式合規掩蓋實質不作為”，消耗求職者時間精力。三是設置“虛擬崗位”應付考核，同時為國企各種關係户預留職位的內部招聘，這些崗位信息雖公示卻永不招滿，成為國企權力尋租與規避審計的雙重工具。

不容置疑，這些虛假招聘製造的短暫“就業繁榮”假象，最終都將直接轉化為多重社會代價：高校畢業生等重點羣體在精心設計的招聘迷宮中屢屢碰壁，對其造成嚴重的信任傷害與機會剝奪；國企招聘由於掩蓋了真實的人力資源需求，導致企業人才結構失衡，並助長了“關係就業”潛規則叢生；地方政府為促就業配套的培訓補貼、實習補助和穩崗貸款等公共資源，在大量的虛假招聘中被嚴重耗盡殆光。  

 國企擔當從不是口號堆砌的景觀工程，而是落實於每一個崗位的真實承諾。唯有刀刃向內，破除國企招聘環節的“偽擔當”迷障，方能在人才競爭與國家使命間築牢“真作為”的基石。當招聘公告中的每一個崗位都對應着實實在在的工作機會，當每一位求職者的期待都不被形式主義所辜負，國企才能真正擔得起“國民經濟壓艙石”的歷史重任。

三、面試地位失衡：國企人事“朝南坐”無知下的權力傲慢

在就業競爭日益激烈的當下，一些國企HR憑藉“買方市場”的優勢地位加持，更加表現出一種居高臨下的“朝南坐”姿態。這種失衡的權力關係催生了種種招聘妖魔化現象：不懂託福卻質疑英語能力的面試官，對剛畢業的大學生苛責工作經驗，對中年求職者反倒挑剔其第一學歷是否“985名校”。這些行為不僅折射出一些國企招聘體系的專業缺失，更凸顯出就業市場公平性遭受的嚴峻挑戰。

就業是民生之基，公平乃是就業之本。當招聘現場HR的茶杯裏浮沉着應聘者的尊嚴，當“第一學歷”成了洗不掉的“案底”。 當一些HR輕蔑地將簡歷丟進廢紙簍時，他終結的不只是一個求職機會，更是在消解社會對公平正義的信念。正如雲南農墾集團在改革反思中所警示：“當招聘成為權力任性而非人才發現的通道，企業失去的不僅是當下競爭力，更是未來生存的根基”。

有一些國企HR在招聘中表現出的無知與不專業，其根源在於結構性權力失衡下的制度性傲慢。當組織壟斷了稀缺的就業機會，招聘行為便妖魔化為一種單向的權力展演場域——面試官以組織代言人自居，將專業能力缺失扭曲為“壓力測試”的正當性，將對託福、ACCA等基礎認知的匱乏美化為“務實導向”，實則暴露了權力缺乏有效制衡時的自我膨脹。布迪厄的“場域-資本”理論深刻揭示：當國企職位作為稀缺社會資本被壟斷，招聘流程便蜕變為儀式化的權力確認儀式。許多HR通過刻意貶低應聘者完成組織權威的再生產，其荒謬提問實則是通過否定他者來強化自身支配地位的符號暴力。這種權力異化不僅損害人才配置效率，更在微觀層面侵蝕着社會公平的根基，亟待通過剛性制度約束重塑國企招聘場域的理性秩序。

當然，要打破這一場就業困局，國家需要儘快從“專業重建與權力馴化”雙重路徑破冰，比如：積極建立HR執業資格考核與繼續教育機制，將人才適配率納入KPI；科學推行“盲面”制度，隱去簡歷中年齡、性別、畢業院校信息，聚焦崗位能力實證評估成果；重點設立省級招聘監督監察平台，對歧視言論和招聘全程實行“一票否決”和“問責到底”。總而言之，我們重建招聘倫理的終極意義，在於讓每一份工作的背後都站着一份被專業精神照亮的尊嚴。