大譯編參：種族和國際組織 @大外交智庫_風聞

**作者：克謝尼婭·奧克薩米特納（Kseniya Oksamytna），**倫敦大學城市學院國際政治高級講師，倫敦國王學院衝突、安全與發展研究小組的客座研究員，她的研究興趣是國際組織、國際安全和維和；**薩拉·馮·比勒貝克（Sarah von Billerbeck），**雷丁大學政治與國際關係系教授，她的研究興趣為聯合國的和平行動以及國際組織。

**摘要：**基於種族化組織的社會學理論，本文提出了“種族化國際組織”的概念。與國內組織相似，種族化的國際組織呈現出以下特徵：種族羣體的代理作用被強化或抑制、資源按種族進行分配、白人享有資格認證優勢，以及正式規則與非正式實踐在種族界限上的脱節。不過，“種族化組織”與“種族化國際組織”之間也存在兩個重要的區別。首先，從宏觀上看，由於國際組織依賴成員國提供資源，其推進往往需要那些白人占主導地位且實力強大國家的支持。其次，在微觀層面上，由於國際組織勞動力的多元化，國際組織員工可能會將各自社會背景中存在的一系列種族刻板印象帶入工作，從而影響他們的專業實踐。以聯合國維和行動為例，本文展示了在宏觀和微觀層面壓力的影響下，種族化組織的四個特徵如何得以體現：當地僱用的維和人員在行使代理權方面受到限制；非白人維和人員往往被分配從事更危險的工作；白人被視作擁有理想技能的代表；來自白人占主導地位國家的維和人員可能獲得特殊待遇。

**要詞：**國際組織；聯合國；種族化；不平等

**文源：**Kseniya Oksamytna, Sarah von Billerbeck, “Race and International Organizations,” International Studies Quarterly, Vol. 68, No. 2,  2024.

收錄：《大譯編參》2025年第2期，總第349期，大外交智庫（GDYT）外文編譯評議組創辦。

編譯：****許雲琦，《大譯編參》編輯部外文編譯評議員，就讀於中山大學國際關係學院；

審校：****孫海涵，《大譯編參》編輯部執行副主編，就讀於中國傳媒大學電視學院；

再審：****武建文，《大譯編參》編輯部外文編譯評議員，就讀於中國政法大學全球化與全球問題研究所；

終審：****李偉哲，《大譯編參》編輯部外文編譯評議員，就讀於澳大利亞國立大學治理與政策學院。

編譯精選

絕大多數國際組織均已公開表示致力於推動種族平等。然而，**無論是在實際操作中還是在理論探討層面，國際社會對於種族不平問題的關注仍然處於初始階段。**鑑於此，本文創新地提出了“種族化國際組織”的概念，指出國際組織內部的勞動力正遭受着來自多方面、多層次的不平等影響。

一、種族化的國際組織

所謂“種族化國際組織”，其核心在於“種族”這一被標籤化、等級化的羣體特徵，這些特徵具有共享性和穩定性。

**從宏觀層面來看，二戰後，以聯合國為核心的國際秩序規則在很大程度上是按照西方主導的方式構建的。**因此，政治和經濟權力往往突出地集中在北美、西歐和大洋洲中白人佔多數的特權國家手中。這種權力的不平等正是種族不平等問題的根源。由於國際體系構成了國際組織運作的制度環境，因此這些不平等因素對組織的運作流程產生了宏觀層面的深遠影響。

與此同時，**微觀層面上，國際組織內部員工的個人種族刻板印象也在發揮着作用，它與宏觀層面的不平等因素相互呼應，共同維護着種族不平等的社會結構，並塑造着組織的運作方式。**值得注意的是，不僅僅是白人員工，非白人員工也逐漸形成了對種族的刻板印象。

本文着重探討了宏觀和微觀層面對中觀或組織層面種族化的重要影響，**即下文將要闡述的種族化國際組織的四個特徵。**這些特徵相互交織、共同作用，進一步導致了白人在國際組織中“通行無阻”的現象。

二、研究方法

本文對當代聯合國維和行動中的工作人員，包括文職、警務及軍事人員，進行了多維的、深入的定性案例研究。這一案例極具代表性，原因有四：首先，聯合國維和行動是國際合作的鮮明標誌與實際典範；其次，儘管聯合國總部設於紐約，但其當代維和活動主要聚焦於非白人聚居地區；第三，社會各界對維和行動多樣性的評價普遍呈積極態度；第四，聯合國維和人員秉持着寬容、正義及平等的深刻而持久的自我認知。

本研究採用了三類原始材料：2017年至2021年間對242位現任或前任聯合國官員進行的半結構化訪談、耶魯大學-聯合國口述歷史項目檔案，以及聯合國官方文件。

三、聯合國維和人員中的種族不平等

本節旨在探討種族不平等如何通過種族化組織的四大特徵滲透至聯合國維和人員的工作之中。

（一）權力地位的不平等

**在種族化組織中，優勢種族羣體的成員往往佔據組織結構的頂端，而其他種族羣體的成員則處於底層，導致在組織中行使能動性的能力存在不平等。**在聯合國當代維和行動中，這一現象在國際僱傭人員與當地僱傭人員之間的區別中尤為顯著，後者通常扮演前者地位較低的“輔助”角色。

**首先，國際與本地僱傭人員的區別與其在聯合國維和任務中的職能及工作地位緊密相關。**雖然聯合國數據顯示，來自撒哈拉以南非洲、東南亞或加勒比地區的工作人員在聯合國維和行動中的代表性甚至超過其人口比例，但這些數據掩蓋了大多數非白人羣體仍主要集中於普通服務職位的事實，這些職位在組織決策中的參與度有限。此外，普通服務職位的地位通常低於專業職位，且被視為非核心工作。然而，這些職位實際上是國際組織工作的基石。此外，當地僱傭員工的薪酬反映了東道國的經濟狀況，而國際官員的薪酬則達到全球最高水平。這不僅加劇了不同員工對工作價值的感知不平等，還揭示了國際體系中的財富不平等如何影響國際組織職能的發揮。

**其次，雖然少數當地僱傭人員擔任了專業職位，但他們的貢獻往往未得到實際認可。**此外，國際員工經常對當地僱傭的同事表示不信任，並以此為由將其排除在決策之外。

**第三，非白人羣體的能動性還受到象徵性“安置”在特定職位的抑制。**例如，白人官員可能會僱傭非洲人以顯得“政治正確”，或避免給人留下“僅由白人決策”的印象。這表明此類任命更多是基於展示多元化的外在需求，而非對非白人官員能動性的認可。這種做法不僅將非白人職員工具化，還可能導致其他人認為這些非白人職員是由欽定而非功績而獲職。象徵性任命還可能表現為“玻璃懸崖”現象，即少數族裔僅在危機期間才能獲得領導職位。但即使在這一時期，非白人員工也只是象徵性任命，他們可能難以獲得組織決策權，從而難以行使能動性。這與中層組織政策共同作用，導致國際與當地僱傭人員在地位和薪酬上存在僵化分歧，限制了聯合國維和人員中非白人成員在組織內行使能動性的機會。

（二）資源分配的不均衡

**在種族化組織中，資源的分配往往依據種族而呈現出不均衡的狀態。**對於在衝突地區執行任務的維和人員而言，人身安全的保障是最重要的資源之一。然而，在聯合國特派團中，來自白人佔多數國家的國際工作人員及軍警維和人員更容易獲得安全保障。

**首先，非白人維和人員在任務執行和部署地點上往往面臨更為嚴峻的安全挑戰。**對於軍警維和人員來説，種族因素導致的人身安全風險不平等更為顯著。在許多當代維和任務中，宏觀層面的經濟不平等影響了任務授權，進而影響了人身安全的保障。例如，來自歐洲和加拿大的維和人員相較於非洲和南亞的維和人員，擁有更多的物質資源來確保自身安全。

**其次，聯合國為減輕非白人維和人員的安全風險所提供的資源相對有限。**通常安全協議會規定國際員工能夠獲得更多的保護。

**第三，這種不均衡的任務分配進一步強化了微觀層面的種族刻板印象，即來自非白人地區的維和人員特別適合在困難、危險的環境中服役，並承擔高風險工作。**這種觀念在組織層面的流程中被不斷放大，加劇了白人佔多數國家的特遣隊對安全資源的囤積現象，並使得人們更加傾向於認為危險的工作應該由非白人維和人員來承擔。

（三）白人身份的刻板印象

在種族化組織中，白人組織人員被自動假定為已經具備必要的技能，特別是在那些涉及戰略規劃、主題知識以及向東道國社會傳遞自由價值觀的項目中。

**首先，在軍事領域，白人與職業精神、軍事戰略和紀律之間存在着緊密的聯繫。**歐洲和北美的維和人員經常在任務總部擔任負責戰略規劃的高地位職務，而黑人和亞洲的維和人員則往往負責執行這些計劃。白人士兵通常被刻板印象為專業、可靠，而非白人維和人員則往往與行為不端、可靠性差等負面形象相關聯。在文職領域，將白人與領導和權威相聯繫的微觀層面刻板印象同樣根深蒂固。

**其次，白人維和人員的知識和技能受到高度重視並被視為普遍適用，而非白人人員的知識和技能則被貶低甚至被拒絕。**在文職人員中，白人維和人員知識的價值體現在這樣一個事實上：即作為國際工作人員，在維和行動中的就業標準並不包括東道國的“先前政治或背景知識”。對於“本地”知識，維和行動往往依賴於非白人工作人員，但這些知識並不被認為與白人維和人員的專業知識具有同等價值。這種技能和知識的等級制度反過來又進一步強化了將白人與專業精神相聯繫的微觀層面刻板印象。

**第三，白人官員被認為更具世界性視野，能夠更好地體現和傳播與聯合國維和相關的自由價值觀。**這與白人佔多數國家所持有的“西方是開明制度模式的承載者”的觀點相吻合。來自白人佔多數國家的維和部隊被認為天生比非洲軍隊更適合進行多國合作，白人員工也被認為能夠更好地與在宏觀層面掌握權力的有影響力的行為者建立聯繫。

值得注意的是，種族刻板印象可以通過提及國家的“進步”和財富差異來解釋，使得白人職員能夠説服其他人（也可能是他們自己）相信這樣的評估並非種族主義，而是“僅僅”符合對不同地區普遍經濟和教育狀況的刻板印象。然而，這些狀況實際上是由基於種族的剝削遺留問題和目前白人佔多數國家在國際上的主導地位所塑造的系統性結果。

**總體而言，人們普遍認為白人維和人員專業、訓練有素、裝備精良，並且能夠提供財政和政治支持。**這一觀念既反映了宏觀層面的不平等（即白人佔多數的國家能夠更好地為維和人員提供物質和政治支持），也體現了微觀層面的假設（即來自白人佔多數國家的維和人員具備理想的技能和價值觀）。因此，在中觀或組織層面，白人的種族特徵成為了一種“通行證”，被視為衡量戰略制定和領導能力、紀律性、世界主義視野以及促進自由價值觀能力的重要指標，使白人擁有更高地位和聲望。

（四）沿種族界線的待遇

**在種族化組織中，種族界限往往成為劃分特權與責任的隱形標準。**國際組織作為這類組織的一種，默認了白人佔多數的成員國及其人員有權獲得特殊待遇。這種劃分是由國際體系中的宏觀層面不平等和個人微觀層面的偏見共同塑造的。

宏觀層面，國際組織領導層認為白人佔多數國家的支持對於組織的穩定和發展至關重要，因此不願激怒這些國家的工作人員。這種觀念導致了白人佔多數國家的維和人員在執行任務時能夠獲得更多的資源和特權。微觀層面，一些白人工作人員認為自己應該比其他種族羣體的工作人員擁有更舒適的工作條件，這種觀念在組織中得到了不同程度的默許和支持。歐洲和北美維和人員在派遣維和人員時往往能夠享受特殊待遇，在執行任務時能夠更加靈活和自主。當白人佔多數國家的維和人員偏離官方規則和程序時，他們往往受到的阻力較小。來自非白人佔多數國家的維和人員在執行任務時往往面臨更多的挑戰和困難，而他們的努力和貢獻卻往往被忽視或低估。

聯合國願意通過給予特殊安排和忽視對整個組織程序的偏離來滿足來自白人佔多數國家的維和人員的需求，這種行為構成了基於種族界限的正式規則和非正式做法的脱鈎。

四、結論

為了改變國際組織內種族不平等的現狀，未來的研究可以就以下方面展開：

首先，種族不平等的運作方式可能會因組織類型而異，不同組織的種族化特徵不同。其次，宏觀和微觀層面對組織過程的影響值得進一步關注，加強對這些因素的研究和分析。此外，階級或性別等其他因素可能是勞動力不平等和分層的其他來源。最後，未來研究也可以關注國際組織的有效性和合法性如何受到勞動力中種族因素的影響。

譯者評述

聯合國以致力於維護國際和平及安全而著稱，不僅基於各會員國主權平等的原則，在人員僱傭上也注重種族、性別等方面的平等。但身處不平等的國際體系且伴隨着員工心中不平等的刻板印象，國際組織也出現了種族化的傾向。

文章認為，國際組織擁有種族化國內組織的相同特徵，但不同的是，其種族化的傾向尤其受到成員國的宏觀地位不平等以及工作人員所處社會中的微觀種族不平等影響，從而在中觀層面的國際組織行動中傳遞並加強了不平等的現象。

在消除國際組織種族化傾向的這一過程中，白人羣體佔主導的歐美國家的參與必不可少。聯合國中的種族化現象不僅影響非白人羣體，也在某種程度上損害了白人羣體的利益。表面上看，種族不平等似乎主要體現在非白人羣體的低職務、低薪資待遇以及決策邊緣化等問題上。然而，**從更深層次的角度來看，這種不平等現象同樣使得白人羣體承擔了不應承擔的責任，造成了全球治理中資源配置的不合理與效率低下。**例如本文中提到，即使中國身處聯合國的高層決策中，擁有領導維和行動的能力和意願，但也因為是非白人國家而遭受不平等的待遇，意願遭到忽視。而對於白人國家來説，其也許並不想承擔過於繁重的維和任務，但囿於“白人國家更具有領導力”的刻板印象，白人國家面臨更大的工作壓力和決策責任，同樣也限制了其他國家和民族參與全球治理的機會。因此，短期內，白人羣體佔據着更高職務、更多的資源，或許對他們而言是一件好事，但長期內這些工作人員面臨過度集中的決策權力和資源，損害了全球合作的效率和效果，整個國際體系將無法高效、可持續地發展。

為了打破這一惡性循環，歐美白人國家應當主動推動聯合國及國際組織中種族平等文化的建設。這不僅意味着要在高層決策中增加非白人國家的代表性，減少種族偏見對決策過程的影響，還意味着白人國家需要勇於放下“領導力”的包袱，鼓勵並支持更多非白人國家和民族在全球治理中發揮積極作用。只有當所有國家和民族都能在國際舞台上享有平等的地位和機會時，全球合作才能更加高效、可持續，國際體系也才能實現真正的和諧與繁榮。

問題互動

**問題1、**戰略和大戰略具有怎樣的區別？

**問題2、**如何用作者提出的戰略和大戰略的框架分析中美大國博弈的性質和走向？

譯文拾貝

**1、grand strategy：**大戰略

**2、hedging strategy：**對沖戰略

**3、Persian Gulf War：**海灣戰爭

**4、American War of Independence：**美國獨立戰爭