“自願放棄”的年休假，離職後還能申請折現嗎？法院這麼判_風聞

來源：山東高法

-2025-

07/28

07:37

又到了一年中請休年休假的高峯

記者瞭解到

不少勞動者對年休假的

法定條件還缺乏瞭解

有的表示不能掌握休假的主動權

實踐中

有的用人單位以強制手段

讓員工“自願放棄”年休假

有的以旅遊、團建等形式衝抵年假

如遇休假權益被侵犯

勞動者應注意收集證據

及時儘早維權

“自願放棄”的年休假，

離職後還能申請折現嗎？

近日，上海市浦東新區人民法院（以下簡稱“浦東法院”）審結了這樣一起案件。劉某是某公司員工，2022年3月至12月期間，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資。同年12月8日，劉某提交離職申請時，在系統裏“其他”一欄中勾選“本人承諾所有年休假和調休已休完，若有未休完部分將視為自動放棄”，並於12月31日正式離職。之後，劉某向仲裁申請要求公司支付年休假折算工資，未獲支持，遂訴至浦東法院。

法院判決

浦東法院經審理後認為，公司未安排劉某休年休假，離職申請系統的設置並無其他選項，實際上強制免除了公司作為用人單位的責任，限制了員工的年休權，故判決公司支付劉某年休假折算工資9000餘元。

企業在《員工手冊》內規定：“在合同期內，員工當年度沒有使用完畢的年（休）假可以帶轉至下一個年度，並須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年休假，視為自動放棄”。這樣的規定有效嗎？

王女士就在離職時遇到了這樣的情況。公司以她嚴重違反公司規章制度為由，單方解除勞動合同。事後，公司根據《員工手冊》中關於年休假的規定，認為王女士在2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，視為自動放棄，要求返還多結算的未休年休假工資報酬6萬餘元。經歷仲裁和一審、二審，企業的訴求均未獲支持。

法院認為，在公司未舉證證明曾安排王女士休假但其拒絕的前提下，公司仍應向王女士支付未休年休假工資，而不應扣除所謂“自動放棄部分”。

記者梳理各地類似案件發現，審理法院認為，依據《職工帶薪年休假條例》相關規定，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，但不應理解為對勞動者享受年休假權利的限制。

法官説法

浦東法院民事審判庭法官陳浩表示，用人單位不能以強制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權，變相剝奪員工的年休假權利，特別是不得通過格式條款或內部規定規避應承擔的責任。

旅遊、團建可衝抵年假嗎？

組織員工參加了旅遊、團建，能衝抵年休假嗎？部分企業就有這樣的疑惑：“同樣是讓員工得到了休息，怎麼就不行？”

邱某從某新材料公司離職後申請仲裁，主張其2023年度1天未休年休假、2024年度兩天未休年休假的工資。該新材料公司則主張邱某參加的3天團建活動已衝抵對應的年休假，因此其2023年、2024年年休假已使用完畢。

法院審理

江蘇省蘇州市中級人民法院對該案審理認為，企業安排職工參加團建活動，係為增進職工間的團結和凝聚力，服務於正常工作的開展，與勞動者休年休假明顯不同。用人單位可以根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。用人單位統籌安排指的是在考慮生產經營實際的基礎上對休假時間的安排，而非對休假形式的安排。

實踐中

還有部分企業以春節等

節假日放假時間多於法定時間為由

進而主張多休的時間為年休假

但又無法提供通知

告知休年休假的文件

或者相關溝通記錄

則應依法承擔舉證不能的不利後果

張女士在辦理離職手續時，提出自己在2018年3月時已累計工作滿10年，按規定每年應享受10天年休假，但公司每年只安排5天年休假，因此她要求公司支付2018年3月至2020年6月離職時剩餘未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規定，員工每年應享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉並認可的，從未提出任何異議。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條的規定，用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定的年休假天數和未休年休假工資報酬可以高於法定標準，如果用人單位的標準高於法定標準，則應當優先適用高標準；如果低於法定標準，則合同約定或規章制度的規定無效，應當按法定標準執行。北京市西城區人民法院據此判定，張女士在2018年時工齡已滿10年，每年應享受10天年休假，因此對其主張予以支持。

維權應注重時效和證據收集

如遇休假權益被侵犯，勞動者應及時儘早維權。2020年7月3日，李先生以長期被拖欠工資為由，向公司提出解除勞動合同，並於次日申請勞動仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計4萬餘元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年休假工資，但2017年未休年休假工資已經超過仲裁時效，不同意支付。法院經審理認為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

對此，北京市西城區人民法院稱，根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應最遲於2019年12月31日主張未休年休假工資。

法院提醒

勞動者在維權中應收集勞動合同、工資流水、工齡證明（社保記錄）、企業休假制度文本、未休年休假期間的考勤記錄等核心證據。此外，勞動者應每年關注自身年休假情況，若當年未休年休假，需在次年年底前向用人單位提出權益主張，可通過書面或郵件等方式保留證據。

記者：裴龍翔

來源：工人日報、中國普法