中國管理模式 ｜ 給你待遇 要你業績_風聞

昨天我和一位資深企業家交流對於企業管理的看法。在過去二十年裏，中國企業在很多領域中都快速成長，取得了超越歐美同行的創新和效率，例如新能源汽車，這些成就的管理優勢是什麼？

我認為“給你待遇、要你業績”是典型的中式管理，至少是相當一部分中國企業家信奉的管理哲學，是和西方企業管理哲學一個典型的差異。

如果簡單粗暴地理解這句話，就是在組織管理中，將權責利益、金錢交易放到最大化，將體系性、人性化等非金錢因素最小化。

即企業管理的邏輯是“搞錢、分錢”的邏輯，不是發展員工、優化流程的邏輯。

中式管理根植在中國企業的社會、文化土壤裏，包括：農耕文明影響、勞動者人身依附、政商不分等等，而今天的西式管理則經歷了西方工業化革命、後工業化革命的、飽含各種血淚的社會發展衝突（參見《美團繳社保 ｜ 中國管理模式的時代轉折》）。

西式管理的四個管理思想發展階段，構成了今天西式管理哲學的四大基石：

1、20世紀20年代前後興起的“科學管理”，以泰勒為代表，通過定量方法提高效率，標準化作業和流程，

2、二戰前後興起的“人本主義管理”，強調員工的工作動機和社會需求是激勵因素，以梅奧、赫茨伯格等為代表，

3、60年代後的組織管理階段，關注組織的整體戰略、結構和控制系統，強調通過明確目標、規劃和資源配置來實現組織目標。管理被視為一門可以教學講授和系統應用的學科，規劃、組織、指揮、協調和控制等管理職能形成了體系性的架構。以學者德魯克和管理諮詢公司麥肯錫崛起為代表，

4、從上世紀九十年代至今的數字化管理階段，利用信息技術提升管理決策、流程優化和競爭優勢，強調數據驅動的決策、業務流程再造和數字化轉型，適應了全球化的時代需求。

中式管理的“給你待遇，要你業績”這句表述能在中國企業的管理實踐中廣為流傳，其正面意義在於其抓住了現代企業管理的基本邏輯。

現代管理的基石是責任、權力與利益的平衡、統一。員工承擔達成業績的責任，企業就應給予相應待遇，這種對應關係確保了管理體系的基本公平，避免了“幹多幹少一個樣”的低效困境。

績效導向也是其重要體現。企業通過將薪酬、晉升與業績掛鈎，形成激勵機制，推動員工聚焦核心目標。在市場競爭激烈的環境下，這種導向能快速篩選出高價值貢獻者，提升組織整體效率。

從契約精神角度看，僱傭關係本質是一種交換契約。企業提供待遇，員工交付業績，這種等價交換的樸素邏輯，構成了僱傭關係的組織共識，為管理活動提供了基本框架。

這套理念接近於西式管理的第一階段，即泰勒主義階段；這些中式管理的主流思想處於一百年前的西方企業管理思想發展早期，焦點是處理勞資關係衝突、解決僱傭公平性——當然這也合理，畢竟中國的改革開放、市場經濟也就才四十年，全社會還在持續理順生產關係中。

不過，在現代西式管理中，管理者被認為不僅是“結果索取者”，更是“成功賦能者”。若只強調“要業績”，卻不提供資源、培訓和指導，就如同讓員工“無米之炊”。

人本管理的缺失是另一短板。員工並非只為金錢工作，成就感、歸屬感等內在動機往往更具驅動力。過度強調以金錢回報為工作成效衡量，會將員工工具化，削弱其對組織的情感認同。現代員工眼中的待遇，不僅包括薪酬，還涵蓋工作環境、學習機會、職業尊嚴等。將待遇等同於金錢，會忽視員工對“軟回報”的需求，難以構建長期穩定的僱傭關係。

科學的業績目標需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關聯、有時限），需由員工自己參與制定，而不是自上而下地單方面“壓指標”。同時，業績達成是動態過程，管理者需通過持續溝通、即時反饋幫助員工糾偏，而非只在結果出現後評判。

“給你待遇，要你業績”既有其合理性，同時又有其不同於通常認為經過歷史發展檢驗的西式管理的侷限性。我認為在現實中應用，這樣的管理哲學更適合於面向企業高管，而非針對全體員工。

高管負責在其管理領域的戰略理解和執行、業務決策和全局把控，工作成果直接體現為企業利潤、市場份額等宏觀指標，難以通過過程監控衡量。其高額待遇中往往包含股權、長期激勵等，與企業長期業績深度綁定，形成“高風險高回報”的共生關係。

而普通員工的工作多依賴流程協作，自主權有限，業績受團隊配合、資源支持等多方面影響。管理需以員工工作支持為導向：明確目標後，提供技能培訓、流程指導和心理支持。

“給你待遇，要你業績”是中國企業開展管理現代化的起點，但絕非終點。符合人性的現代管理是“賦能於人，共擔責任，共享成果”，這也是中式管理似乎並沒有得到很好地提煉的現象。

跟我探討的資深企業家問我：如果説二十年前還有柳傳志、張瑞敏是中國管理的代表，今天誰是中式管理的代表，是雷軍嗎？張一鳴嗎？

我認為很難説雷軍、張一鳴這些成功的企業家已經總結出了行之有效、可以複製的“中式管理”，就連華為任正非的管理也是不可複製的，這就是企業知識開源計劃希望通過以開源這種方式來解決的中國社會問題。