男子請育兒假陪幼女看病，公司不準假還將其開除！法院判決_風聞

法治日報

2025年08月17日 06:18:45 來自北京

漫畫/李海英

解決勞動爭議的首要意義在於保護勞動者的合法權益。勞動爭議往往涉及勞動者的工資、工時、福利、保險等切身利益，通過依法解決爭議，可以確保勞動者的權益得到切實維護，防止其受到不法侵害。為進一步提高勞動人事爭議案件處理質效，合力維護勞動關係和諧與社會穩定，近日，江蘇省人力資源和社會保障廳聯合江蘇省高級人民法院共同發佈全省2024年度勞動人事爭議典型案例，通過典型案例為全省各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照，《法治日報》記者從中選取部分，以饗讀者。

競業限制應有邊界

自由擇業依法保護

洛某系某體育公司普通員工。2020年10月雙方簽訂勞動合同，約定“乙方（洛某）自離職之日起最多2年內，未經甲方同意，不得在與甲方生產經營同類產品或者提供同類服務的其他企業單位或者社會團體內直接或者間接任職，也不得自己從事同類產品的生產經營或者提供同類服務”，同時約定違反競業限制需支付違約金10萬元。2023年1月洛某提出離職併入職另一家體育公司。某體育公司申請勞動仲裁，要求洛某繼續履行競業限制條款並支付違約金10萬元。

鹽城市勞動人事爭議仲裁機構認為，競業限制的範圍、地域、期限雖可以由用人單位與勞動者約定，但競業限制的對象應當是在用人單位因職務關係接觸或者有可能接觸重要商業秘密的特定人員。本案中，洛某為普通員工，不屬於高級管理人員、高級技術人員，洛某的工作崗位、工作內容並不接觸商業秘密，某體育公司亦未提供證據證明洛某屬於其他負有保密義務的人員。故某體育公司要求洛某履行競業限制條款並支付違約金，沒有事實和法律依據，裁決駁回某體育公司的仲裁請求。

法律設立競業限制制度的初衷在於通過適當限制勞動者自由擇業權以保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭行為，而非限制人力資源合理流動。然而，一些用人單位無差別與勞動者約定競業限制，侵害了勞動者的合法權益。因此，判斷勞動者是否負有競業限制義務，不能僅憑約定，而應對競業限制條款進行實質性審查，在保護用人單位商業秘密等合法權益的同時也要防止濫用競業限制損害勞動者自由擇業權。本案對勞動者是否屬於競業限制的適格主體進行審查，依法衡平保護商業秘密與自由擇業、競業限制與人才流動的關係，對於維護公平競爭市場秩序具有積極意義。

保障勞動者育兒假

營造良好用工環境

張某在某公司工作，2021年4月，其妻子生育一女。2023年5月，張某請休育兒假，某公司批准其休假5天。當月，張某以家中突發變故致幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假。某公司以訂單任務緊為由不準假，雙方多次協商均無果。張某自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫院治療。某公司認為，勞動者未獲准假不出勤屬曠工，公司規章制度規定曠工3天即可解除勞動合同。5月24日，某公司以張某嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同。張某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

南京經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁機構認為，勞動者享有休息休假的權利。符合法律、法規規定生育子女的夫妻，在子女3週歲之前夫妻雙方每年分別享受10天育兒假。本案中，張某的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區別於無故曠工行為，某公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故仲裁裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

育兒假制度是我國新增的生育配套支持措施，用人單位應當依法保障勞動者育兒假權利，妥善處理用工管理權和勞動者休假權利保障之間的關係，不得隨意剝奪或者變相限制勞動者休假權利，通過建立和完善企業內部規章制度，營造公平、公正、人性化的用工環境，助力構建和諧的勞動關係和生育友好型社會。

試用期內突然被辭

隨意解除合同當賠

2024年6月19日，趙某入職某公司從事銷售工作，雙方在勞動合同中約定合同期限為2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管與趙某面談，認為其為新人，沒有工作經驗也沒有交通工具，第二天開始就不要來上班了。次日，某公司在辦公系統發起離職流程。趙某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。某公司辯稱，雙方在勞動合同中特別約定“試用期內，某公司可以解除勞動合同，提前1天告知即可”，某公司已按趙某的出勤情況足額支付了工資，無需支付賠償金。

無錫市勞動人事爭議仲裁機構認為，因用人單位作出解除勞動合同的決定引發的勞動爭議，用人單位對其決定的合法性負有舉證證明責任。本案中，某公司勞動合同中有關試用期內提前一天告知即可解除勞動合同的約定，免除用人單位法定責任、排除勞動者權利，違反了勞動合同法第二十六條第一款第二項的規定，應當認定為無效，不得作為某公司解除勞動合同的依據，某公司亦未提供證據證明其解除勞動合同具有法定事由，故某公司構成違法解除，仲裁裁決某公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金。

試用期是用人單位與勞動者相互瞭解、選擇的期限，但並不意味着用人單位在試用期內可以隨意解除勞動合同。勞動合同法第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。”具體而言，用人單位在試用期內解除勞動合同需要滿足一定的條件，如存在勞動者被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度等情形。如果用人單位無法證明勞動者存在這些情形而隨意解除勞動合同，則構成違法解除，應當根據勞動合同法相關規定向勞動者支付賠償金。本案提示用人單位在試用期內解除勞動合同要嚴格依法合規，同時，裁審機構在實務中應當關注用人單位作出免除自己法定責任而排除勞動者權益的行為，依法公正平等保護雙方的合法權益。

強行要求病假證明

違法解約支付賠償

鄭某入職某科技公司從事技術員工作。2023年7月3日，鄭某突發不適，緊急至某三乙醫院住院手術治療。住院期間，鄭某向某科技公司提供病歷材料，但某科技公司稱公司規章制度規定請病假需提供三甲醫院的病假證明，遂以鄭某未提供三甲醫院病假證明為由拒絕鄭某的病假申請，鄭某最終只能請事假進行手術治療。事假期滿後，鄭某為繼續治療再次提出病假申請，某科技公司以相同理由不準假，鄭某選擇繼續治療，未到公司上班。2023年7月31日，某科技公司以鄭某未獲准假無故曠工3天以上為由解除雙方勞動合同。鄭某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

蘇州市吳中區勞動人事爭議仲裁機構認為，用人單位有權自主制定請假制度，但該權利的行使有其邊界。本案中，考慮到醫療成本、就醫便利等因素，鄭某提供真實有效的三乙醫院病假證明並申請病假，但某科技公司過分強調病假申請條件，堅持要求鄭某提供三甲醫院病假證明，未考慮鄭某當時緊急就醫的特殊性，不符合實際情況，其以鄭某無故曠工為由解除勞動合同違法，故仲裁裁決某科技公司支付鄭某違法解除勞動合同賠償金。

病假管理是用人單位行使用工管理權的重要內容。為防止惡意利用病假制度虛開病假單或者“沒病裝病”“小病大養”等泡病假的情形發生，用人單位可以在規章制度中明確病假所需證明材料及審批流程，也可以在勞動者提供的病假證明存疑時進行核查，但其管理權的行使應當秉持善意、寬容、合理的理念。對於患病勞動者確因客觀原因無法提供符合規章制度要求的病假材料時，應當結合勞動者的病情、就診醫院醫療水平、就醫方便程度、經濟成本等因素綜合考量勞動者病假申請的正當性，強行要求勞動者至指定醫院就診一定程度影響勞動者的醫療自主權。本案倡導用人單位應當構建透明化、人性化的用工環境，增強勞動者的認同感，激發工作積極性，從而減少勞資糾紛。

法規集市

勞動合同法相關規定

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條第一款 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

人口和計劃生育法相關規定

第二十五條第二款 國家支持有條件的地方設立父母育兒假。

《江蘇省人口與計劃生育條例》相關規定

第二十四條第二款 推動實行父母育兒假制度。產假、護理假和育兒假的具體實施辦法，由省人民政府制定。