千萬別做遊戲行業獵頭，根本找不到人_風聞

“千萬別做遊戲行業獵頭，根本找不到人”—— 在獵頭圈的吐槽裏，遊戲賽道的招聘難度早已不是秘密。有人為挖一個資深遊戲策劃，全國範圍篩了 300 份簡歷仍無下文；有人跟進一個技術美術（TA）候選人，談了 3 個月卻被候選人 “臨時毀約”；更有人全年 KPI 完成率不足 50%，直言 “遊戲獵頭是獵頭界的‘地獄模式’”。但 “找不到人” 的背後，不只是簡單的 “人才稀缺”，更是遊戲行業特殊生態與獵頭工作邏輯碰撞出的複雜困局。一、“找不到人” 的核心困局：遊戲行業的 “人才供需錯配” 有多離譜？

遊戲行業的人才需求，從來不是 “數量不足”，而是 “精準匹配太難”—— 企業要的是 “會做開放世界的主程”“懂二次元用户的策劃”“能落地 UE5 渲染的 TA”，而市場上氾濫的是 “只會做換皮手遊的執行崗”“缺乏項目經驗的應屆生”，這種 “高精尖需求” 與 “基礎崗過剩” 的錯位，讓獵頭陷入 “大海撈針” 的困境。1. 核心崗位 “供不應求”，人才被頭部企業 “壟斷”

遊戲行業的核心崗位 —— 如主策劃、主程序、技術美術（TA）、關卡設計師等，往往需要 5 年以上大型項目經驗，甚至要參與過爆款產品的研發。這類人才本就稀缺，還大多被騰訊、網易、米哈遊等頭部廠商牢牢鎖定：頭部企業不僅能提供更高的薪資（比如資深 TA 年薪可達 80-120 萬），還有成熟的項目管線、明確的晉升路徑，甚至能接觸到 “開放世界”“3A 大作” 等頂級項目資源。對候選人來説，“留在頭部” 意味着職業天花板更高，風險更低 —— 很少有人願意放棄穩定的爆款項目，去中小廠商 “賭一個不確定的新遊戲”。這就導致獵頭面對中小廠商的招聘需求時，幾乎找不到可推薦的候選人：要麼人才在頭部 “焊死不動”，要麼候選人資歷根本達不到 “核心崗” 要求。2. 需求 “極端細分”，通用型人才根本 “用不了”

遊戲行業的崗位細分程度，遠超其他行業。同樣是 “遊戲策劃”，要分 “系統策劃”“數值策劃”“劇情策劃”；同樣是 “系統策劃”，還要分 “MMO 系統”“SLG 系統”“派對遊戲系統”—— 一家做二次元派對遊戲的公司，絕不會招一個只做過傳奇類 MMO 的策劃，因為兩者的玩法邏輯、用户需求、數值體系完全不同。更離譜的是，部分企業還會要求 “懂某款競品的底層邏輯”“能獨立設計某類玩法模塊”，這種 “定製化需求” 讓獵頭很難找到匹配者。有獵頭吐槽：“客户要找一個‘能復刻《原神》元素反應系統的數值策劃’，我翻遍了所有候選人簡歷，要麼只懂傳統數值，要麼沒接觸過開放世界，最後只能不了了之。”3. 候選人 “忠誠度反常”，不是 “挖不動” 就是 “留不住”

遊戲行業的人才流動，看似頻繁（應屆生 1-2 年換工作很常見），但核心人才的 “忠誠度” 卻異常高 —— 不是因為 “熱愛公司”，而是因為 “綁定項目”。對資深候選人來説，一個項目從立項到上線往往需要 2-3 年，若中途跳槽，不僅要放棄 “項目分紅”“獎金”，還要重新適應新團隊的研發節奏，甚至可能面臨 “新項目夭折” 的風險。因此，除非給出 “薪資翻倍 + 核心負責人崗位” 的誘惑，否則候選人根本不會考慮跳槽。而中小廠商往往無法承擔這樣的成本，獵頭只能陷入 “談了半天，候選人最後説‘還是等項目上線再説’” 的困境。更棘手的是 “留不住” 的問題：有些候選人即便被獵頭挖到新公司，也可能因 “項目理念不合”“研發進度滯後”“薪資承諾不兑現” 等原因，3-6 個月內就離職。這對獵頭來説，不僅意味着 “白忙活一場”，還可能影響與企業的合作 —— 畢竟，企業付了高額獵頭費，卻沒招到 “能長期穩定幹活” 的人，自然會對獵頭的能力產生質疑。二、獵頭的 “自我困境”：遊戲行業的特殊性，讓傳統獵頭方法 “失靈”

除了行業供需問題，遊戲行業的特殊性，還讓傳統獵頭的 “簡歷篩選 + 電話溝通 + 面試推薦” 模式徹底失靈 —— 不懂遊戲的獵頭，連候選人簡歷都看不懂；懂遊戲的獵頭，又要面對 “時間成本高、溝通難度大” 的難題。1. “不懂遊戲 = 無法篩選”，獵頭成了 “門外漢”

傳統行業的獵頭，只需看候選人的 “工作年限、公司背景、崗位職責” 就能初步判斷匹配度，但遊戲行業不行。一份簡歷上寫着 “參與過某手遊研發”，獵頭若不懂遊戲，根本不知道這款遊戲是 “爆款” 還是 “撲街作”，候選人在項目中是 “核心負責人” 還是 “邊緣執行者”。比如，同樣是 “數值策劃”，參與過《王者榮耀》的和參與過某不知名換皮手遊的，能力天差地別；同樣是 “技術美術”，會 UE5 的和只會 Unity 的，市場價值完全不同。很多獵頭因不懂遊戲，只能 “盲目推薦”—— 把做過頁遊的候選人推薦給做 3A 主機遊戲的公司，把做休閒遊戲的策劃推薦給做 SLG 的團隊，結果自然是 “面試通過率極低”。有企業 HR 吐槽：“遇到過獵頭推薦的‘資深策劃’，連‘數值平衡’和‘經濟系統’的區別都搞不清，一問才知道，他之前只做過簡單的關卡設計。”2. 溝通成本極高：候選人 “沒時間”，企業 “沒耐心”

遊戲行業的研發節奏極快，尤其是在項目上線前，核心崗位的候選人往往 “996 甚至 007”，根本沒時間接獵頭電話。獵頭想約一次溝通，可能要反覆調整時間，甚至要等到候選人 “凌晨下班” 後才能簡單聊幾句。更麻煩的是，候選人對 “陌生獵頭” 的警惕性極高 —— 他們擔心獵頭泄露自己的跳槽意向，影響當前項目；也怕遇到 “不專業的獵頭”，浪費自己的時間。因此，獵頭往往需要花 1-2 個月 “建立信任”，才能讓候選人願意透露真實的職業訴求。而企業這邊，又往往 “沒耐心”—— 遊戲項目的研發週期緊張，很多企業希望 “1 個月內招到核心崗”，若獵頭 2-3 周內沒推薦合適的候選人，企業就可能 “換獵頭” 或 “暫停合作”。一邊是 “需要慢工出細活” 的候選人溝通，一邊是 “要求速戰速決” 的企業需求，獵頭夾在中間，往往兩頭受氣。三、“找不到人”≠“不能做”：遊戲獵頭的破局之道，藏在 “專業” 與 “耐心” 裏

雖然遊戲行業獵頭難做，但並非 “絕路”—— 那些能在遊戲獵頭圈存活下來的人，往往都找到了自己的破局方法：要麼成為 “遊戲專家”，精準匹配需求；要麼深耕 “垂直領域”，積累核心人脈。1. 從 “獵頭” 變 “遊戲人”：先懂遊戲，再做招聘

優秀的遊戲獵頭，首先得是 “半個遊戲人”—— 他們會玩主流遊戲（從《原神》《塞爾達》到《王者榮耀》《和平精英》），能看懂遊戲的玩法邏輯、美術風格、數值體系；他們瞭解行業動態，知道哪家公司在做什麼項目，哪個團隊有爆款潛力；他們甚至能和候選人聊 “UE5 的 Nanite 技術”“開放世界的地圖設計邏輯”，用 “專業度” 打破候選人的警惕。有位資深遊戲獵頭分享經驗：“我挖一個主程序時，沒先聊薪資，而是和他聊‘你們項目用的是自研引擎還是 Unity？有沒有遇到過內存溢出的問題？’，他驚訝於我懂技術，後面的溝通就順利多了。” 對遊戲獵頭來説，“懂遊戲” 不僅能精準篩選候選人，還能快速建立信任，這是傳統獵頭方法無法替代的。2. 深耕 “垂直賽道”：不做 “全品類”，只做 “小而精”

與其在 “全品類遊戲” 裏 “大海撈針”，不如深耕某一個垂直賽道 —— 比如只做 “二次元遊戲”“開放世界遊戲”“休閒小遊戲”。深耕垂直賽道的獵頭，能積累該領域的核心人脈：知道哪些人在做二次元策劃，哪些團隊有開放世界經驗；能瞭解該賽道的 “潛規則”：比如二次元遊戲公司更看重 “候選人是否懂 ACG 文化”，開放世界團隊更在意 “是否有 3A 項目經驗”。有獵頭專注 “二次元遊戲” 5 年，手上積累了 200 + 核心候選人資源，企業只要有二次元相關的招聘需求，他能在 1 周內推薦 3-5 個匹配度極高的候選人。對他來説，“找不到人” 的問題早已不存在 —— 因為他的人脈庫，本身就是 “精準匹配” 的資源池。3. 從 “招聘者” 變 “顧問”：幫企業理清需求，幫候選人規劃職業

很多時候，“找不到人” 不是因為 “沒有人才”，而是因為 “企業需求不清晰”—— 有些企業自己都不知道 “需要什麼樣的人”，只模糊地説 “要一個能做爆款的策劃”，這種需求自然無法匹配。優秀的遊戲獵頭，會先幫企業 “梳理需求”：比如和遊戲製作人溝通 “項目類型、核心玩法、當前瓶頸”，把模糊的需求拆解成 “需要 5 年以上二次元策劃經驗，懂抽卡系統設計，參與過月流水過億項目” 的具體標準。對候選人，獵頭也不只是 “推薦工作”，而是 “提供職業規劃建議”—— 比如告訴候選人 “當前開放世界賽道火熱，你的 UE5 經驗很值錢，可以重點考慮這類公司”，或者 “中小廠商雖然薪資略低，但能讓你做核心負責人，對未來晉升更有幫助”。當獵頭從 “單純的招聘者” 變成 “行業顧問”，企業和候選人都會更信任他，“找不到人” 的問題也會隨之減少。結語：遊戲獵頭難，但不是 “不能做”

“千萬別做遊戲行業獵頭” 的吐槽，更多是對 “找人大難” 的情緒宣泄，而非行業的真實全貌。遊戲行業的 “找人難”，本質是 “高精尖人才稀缺” 與 “行業快速發展” 的矛盾，是 “專業門檻高” 與 “傳統獵頭能力不足” 的碰撞。對那些願意花時間懂遊戲、深耕垂直賽道、以 “顧問” 身份服務的獵頭來説，遊戲行業不僅不是 “地獄模式”，反而充滿機會 —— 畢竟，隨着遊戲行業的持續發展，對核心人才的需求只會增加，而能精準匹配需求的獵頭，永遠是企業爭搶的 “香餑餑”。説到底，遊戲獵頭的核心競爭力，從來不是 “能找到多少簡歷”，而是 “能理解多少需求，能匹配多少精準人才”。只要能突破 “不懂遊戲”“盲目推薦” 的困境，遊戲行業獵頭，依然是一個有前景、有價值的職業。