勞動糾紛記錄，怎麼成了求職“污點”？_風聞

央視網

2025年09月06日 10:39:43 來自北京市

在應聘某銀行徵信投訴專員崗位後，餘女士突然接到該公司HR發來的不予錄用通知。經過反覆溝通，她才得知被拒錄的原因，是公司在“背調”時，發現她和前公司有過打官司的記錄，背調標為“黃燈”。

這讓餘女士十分疑惑，“難道打過官司就應該被用人單位拒絕錄用嗎？”

記者調查發現，類似餘女士這樣，因有訴訟記錄背調“亮黃燈”的案例在招聘中並非個案，背調的法律和道德邊界，也亟待明確。

七年前的“官司”亮“黃燈”

涉事公司稱是“出於綜合研判考慮”

2025年7月，餘女士在某網站上看到一則招聘信息，崗位是xx銀行的徵信投訴專員，她給招聘方發去了簡歷，之後順利通過初篩、面試，來到入職前背調階段。

令餘女士意外的是，該銀行HR卻發給她了“不予錄用”通知。反覆溝通下，HR才透露，餘女士因為和前公司有過打官司的記錄，背調未通過。

這個理由讓餘女士很是氣憤。“這個勞動糾紛是七年前的了，而且我還是原告維權，在前公司工作一年沒有籤合同，公司不給我支付工資。”她告訴記者，她從前公司離職後，申請過勞動仲裁。案件在成都市錦江區人民法院開庭，一審判決她勝訴，公司應支付她工資；之後前公司上訴，成都市中級人民法院二審維持原判，駁回上訴，該判決也在網上公開了。

“為什麼現在求職還要背調這個？”餘女士説，她詢問HR為什麼要查之前的勞動糾紛，對方告訴她，確實“背調”要查這一項，並且還會查徵信、工商企業信息和是否有過刑事訴訟記錄等。

xx銀行負責招聘的工作人員回覆餘女士，背調需要查明哪些信息。

餘女士現在求職的這家銀行HR還回複稱，如果是個人名下有糾紛記錄，就需要求職者提供結案證明，或者説證明自己是起訴人（原告），過錯並非在自己，“但凡涉及背調的公司，只要你名下有勞動糾紛，基本上背調都不會過，公司擔心用工風險。”

此後，餘女士又到另外一家公司求職，在經歷三天的培訓後，餘女士又收到了“不予錄用”通知，不過，這次公司HR並未明説拒錄原因。但這家公司背調時，需要授權查詢民事訴訟、負面社會安全記錄等信息，餘女士懷疑依舊是背調出了問題。

仲裁經歷成“不穩定因素”

9月4日上午，記者聯繫到餘女士第一次應聘的公司人力周經理。周經理確認，餘女士之前確因背調未通過而未被錄用，並解釋稱背調授權明確、流程合規。她強調，背調流程是銀行主導，公司只是執行方，且餘女士的不予錄用決定是基於綜合風險評估做出的。

而餘女士認為，正當維權記錄不應成為新的用人單位拒絕錄用的理由。對此，周經理則表示，企業在背調過程中通常採用“一刀切”的方式，即只要存在勞動仲裁或訴訟記錄，無論其性質如何，都會被視為潛在風險。她解釋稱，金融行業對員工背景要求較高，企業出於合規和風控考慮，往往會對候選人過往行為進行嚴格審查。

記者梳理發現，此前也有勞動者經歷過與餘女士類似的情況。

2024年，曾有媒體報道過一起類似的案例：小王順利通過一家企業面試並收到了該公司的錄用通知。隨後，該公司表示，要對小王進行入職前的背景調查，需提供身份證號並在線上籤一份協議書，同意對其進行背景調查。

兩天後，小王接到該公司HR電話，得知他因有過勞動仲裁的經歷，不符合公司用人標準，之前發放的錄用通知無效。

“我不能接受這個理由。”小王解釋稱，此前進行勞動仲裁的原因是他所在的公司倒閉後，拖欠自己和同事們兩個月的工資，長達半年。為維護自己的合法權益，他和同事們選擇了勞動仲裁。“我有權利去維護我的正當權益。”

網友留言

除了因勞動仲裁經歷拒錄求職者外，小王認為該公司在入職流程方面也存在問題。“為什麼不先進行背景調查再發錄用通知呢？”收到這家公司的錄用通知後，小王便拒絕了另一家公司發放的錄用通知。被拒錄後，小王有些無能為力，只得重新找工作。

關於背景調查，某互聯網公司HR小劉告訴記者：“一般而言，背景調查是為了核實候選人的履歷真實性。用人單位一般不對初級員工進行背景調查。隨着工作職級的提升，用人單位對員工進行背景調查的積極性會逐步提高，同時，調查的內容也會更詳細。”

當記者問到求職者有勞動仲裁經歷是否影響求職時，小劉回答道：“這要具體看用人單位的情況。我們公司在招聘過程中，不會主動問求職者的勞動仲裁經歷，因為這對於候選人而言，是一種不應該有的歧視。但當面試官通過其他渠道瞭解到候選人有勞動仲裁的經歷時，確實在一定程度上會影響其入職。”

小劉對此解釋稱，這是由於勞動仲裁在HR眼中是一個不穩定的因素，在未來工作中，可能會給公司帶來比較大的管理成本。

在四川某互聯網公司工作的資深HR小秦告訴記者，在招聘過程中，作為用人單位，通過背調的“紅黃綠燈”，確實能夠很快地篩選和統籌求職者的綜合信息。其中，“紅燈”就是硬性否決項，“黃燈”是可以斟酌選項，“綠燈”則是通過項。

小秦指出，三種情況中，背調“黃燈”的情況是最考驗公司背調人員和業務部門的判斷智慧，“站在用人單位的立場，對於求職者的主觀陳述我們肯定要去核實，要去給前公司調取必要的信息，但是如果確實有過勞動糾紛記錄，這個在大多數時候，確實會給背調減分。”

如何維權？

司法實踐中，一些用人單位與勞動者因背調提供的個人信息範圍、真實性、客觀性等產生爭議。

四川一上律師事務所合夥人林小明告訴記者，對於用工單位而言，需要明確背調信息來源的合法性，其中，勞動仲裁和訴訟記錄通常不屬於公開可查詢的信息（除部分公示的判決書外），如果背調公司或HR通過不正規渠道獲取了這些信息，涉嫌侵犯候選人的個人隱私，用人單位使用該信息也屬違法。

此外，根據《民法典》的規定“自然人享有隱私權”“自然人的個人信息受法律保護”“處理個人信息的，應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理”，他認為，公佈相應裁判文書如符合相關規定及程序則屬於合法有效。對於用人單位而言，進行相應背景調查，其過程及使用都應當符合法律的規定，應當甄別涉訴內容，用於適當情形，不能因勞動者有訴訟經歷就一刀切予以否定，而應確認訴訟的具體內容，勞動者的相關訴請是否合法、正當，避免侵害勞動者的平等就業權。

江蘇法德東恆律師事務所高級合夥人藍天彬律師表示，勞動者提起勞動仲裁，是法律賦予的權利。

“公司因為勞動者有過勞動仲裁記錄，在背調發現後取消錄用，是不合法的。”

藍律師説，如果因為有過勞動仲裁記錄被取消錄用，勞動者可以向勞動監察部門投訴反映，也可以再次提起勞動仲裁。

絕大多數公司在招聘時，並不會僅憑一條仲裁記錄就取消錄用求職者。但是，仍然有一些公司在法律紅線之外反覆試探，使一些勞動者被困在了勞動仲裁的“怪圈”裏。

真正的人才評估，應該建立在尊重與信任的基石之上，背調也只有服務於篩選人才而不是剔除人才，才能發揮應有作用。在用人單位和勞動者之間構建和諧的勞動關係，仍然任重而道遠。