逆境中的分化：為何有人越挫越勇，有人一蹶不振？ ——德理進化服務集團合夥人 董超_風聞

在當今高度不確定的商業環境中，職場挫折早已不是例外，而是常態。項目受阻、協作失靈、績效未達預期……這些挑戰幾乎每天都在發生。然而，真正值得管理者深思的，並非“是否遭遇挫折”，而是“員工面對挫折時的反應差異”——有人迎難而上、愈戰愈勇；有人卻迅速退縮、陷入自我懷疑。這種分野，遠非簡單的“抗壓能力”所能解釋，其背後隱藏着更深層的心理機制與管理干預空間。

關鍵在於個體對“控制感”的根本信念。一部分人堅信努力決定結果——他們相信自己的行動能改變局面，將困難視為成長的契機。這類人即便身處逆境，也能調動資源、調整策略，持續向前。而另一部分人則傾向於認為命運由外部力量主宰——領導評價、運氣好壞、環境變化才是成敗的關鍵。一旦遭遇挫折，他們更容易歸因於不可控因素，進而喪失動力，甚至產生“再努力也沒用”的消極認知。

這種心理特質上的差異，在組織管理中往往被忽視。許多領導者仍習慣於用統一標準衡量員工表現，卻忽略了不同特質個體在相同情境下可能激活截然不同的行為路徑。更危險的是，若缺乏恰當的情境干預，外部控制傾向的員工極易陷入“挫折詛咒”：一次失敗引發自我否定，進而導致後續表現持續下滑，形成惡性循環。

那麼，管理者如何打破這一困局？

答案在於發展性反饋的力量。當員工遭遇挫折時，一句泛泛的“加油”遠遠不夠。真正有效的干預，是來自上級的、具體而建設性的反饋——不僅指出問題所在，更提供清晰的改進路徑、肯定其可提升的能力，並傳遞對其成長的信心。這種“正向上級發展性反饋”之所以關鍵，在於它同時扮演兩種角色：

對內控型員工，它是催化劑。通過強化其“我能改變”的信念，進一步激發其主動解決問題的意願，將挫折轉化為磨礪的契機，放大“越挫越勇”的正向循環。

對外控型員工，它則是穩定器。當個體感到失控時，來自權威且可信的領導者的發展性指導，能有效緩解其無助感，重建對工作進程的掌控預期，從而抑制“挫折詛咒”的蔓延。

這揭示了一個深刻的管理悖論：最需要個性化支持的，往往是最容易被貼上“抗壓差”標籤的員工。而高績效者因其自驅力強，反而可能被默認“無需過多幹預”。真正的領導力，恰恰體現在對後者適度放手的同時，對前者精準賦能。

因此，組織不應僅關注如何選拔“天生堅韌”的人才，更應構建一種能夠激活韌性、轉化挫折的反饋文化。這意味着領導者需具備識別員工控制點傾向的敏鋭度，並掌握提供發展性反饋的能力——不是評判過去，而是照亮未來。

在VUCA時代，企業的韌性不再僅僅取決於戰略或資源，更根植於每一位員工面對逆境時的選擇。而這個選擇，很大程度上，是由我們——作為管理者——所塑造的情境決定的。

董超  德理進化服務集團合夥人 專注產業型集團效能進化與人才發展系統設計