中小銀行高管的“圈子文化”，開始破冰

（文/王力 編輯/周遠方）

近日，珠海華潤銀行再度官宣社招總行行長引發業內關注，這一舉措再次將中小銀行高管市場化招聘的話題推至台前。

而“海選”高管這並非個例，近年來，中小銀行高管招聘模式正經歷一場靜默革命。從零星嘗試到行業標配，“社招”已成為中小銀行優化治理結構、應對市場競爭的核心戰略。

回溯 2024 年下半年至今，渤海銀行、鄭州銀行等十餘家機構紛紛通過公開渠道，重金招募總行行長、副行長等核心崗位，部分崗位年薪高達百萬元，足見中小銀行求賢若渴之心。

在房地產泡沫破裂後，銀行業風險事件頻發，致使 40 - 50 歲經驗豐富的管理人才出現斷層，內部培養體系本就薄弱的中小銀行更是首當其衝，面臨着嚴峻的人才困境。在此形勢下，公開選拔高管成為中小銀行破局的關鍵之舉。

而通過公開選聘高管，減少了 “近親繁殖” 的現象，讓銀行的治理更加透明化。這種方式不僅為優秀人才提供了公平競爭的機會，也為銀行帶來了多元化的思維和更廣闊的視野。

華潤銀行“海選”行長，中小銀行高管“社招”成常態

近日，國資委新聞中心官微 “國資小新” 發佈珠海華潤銀行社招信息，從華潤銀行此次對應聘者的任職條件來看，需從事銀行業工作 10 年以上，累計擔任過 3 年以上國有大行或全國性股份行一級分行（資產規模需 4000 億元以上）行長（含相當職務），或擔任過 3 年以上資產規模 4000 億元以上的城商行、農商行（農信社）總行副行長及以上職務，且年齡不超過 50 週歲 。

實則，這並非華潤銀行首次 “海選” 行長，2023 年 5 月，該行就曾首次向社會公開招聘行長，當時來自招商銀行體系的錢曦脱穎而出，其跨區域管理經驗被視為優化資產質量的關鍵，而今年 1 月，錢曦當選為華潤銀行董事長，因而該行再次開啓行長招聘。

除華潤銀行外，自去年下半年至今，諸多中小銀行紛紛加入公開招聘高管的行列。2024 年 7 月 19 日，天津銀行、渤海銀行、天津農商銀行同日在各自官方微信公眾號發佈公告，面向社會公開選聘副行長，三家銀行合計放出 7 個高管職位。其中，渤海銀行選聘 3 名副行長，分別負責批發業務、風險業務以及金融市場（資產負債及財務）業務；天津銀行選聘 2 名，分別負責風險財務管理和科技運營管理；天津農商銀行同樣選聘 2 名，負責對公業務和財務運營業務。

此後10 月，鄂爾多斯銀行面向全社會公開選聘總行行長、副行長，而早在2023 年 7 月，該行還通過市場化選拔委任邢科峯為行長，如今邢科峯已擔任該行黨委書記、提名董事長 ，可見其對 “社招” 模式的認可。

除了上述銀行，還有不少中小銀行也在積極通過 “社招” 廣納賢才。珠江農商銀行、烏海銀行、湖州銀行等都曾通過市場化方式選聘行長、副行長等高管。從招聘崗位來看，金融科技類高管的招聘也逐漸增多，例如天津銀行此次招聘的副行長中，就有負責科技運營管理的崗位，反映出銀行在數字化轉型過程中對科技人才的重視。

業內人士指出，中小銀行 “社招” 高管，一方面能夠吸引更廣泛的人才，促進優秀人才在金融機構間的流動；另一方面，外部人才往往能帶來新的管理模式和戰略規劃，有助於商業銀行創新和發展。

社招“鯰魚效應”初現，打破“圈子文化”後面臨新考題

傳統上，中小銀行高管選拔多依賴內部培養與調任，這種模式易形成相對封閉的 “圈子文化”。人才流動侷限於內部，雖能保證文化傳承與員工忠誠度，但也易導致思維固化、創新動力不足。

近年來，房地產市場的波動引發了銀行業風險事件的頻發。在這一背景下，銀行業面臨着一個嚴峻問題 ——40 - 50 歲這一年齡段、經驗豐富的管理人才出現斷層。中小銀行由於內部培養體系相對薄弱，受到的衝擊尤為嚴重。在人才短缺的困境下，中小銀行不得不將目光投向社會招聘，期望通過引入外部人才迅速填補關鍵崗位的空缺，緩解當下的人才危機。

從政策層面來看，中國銀保監會積極發揮引導作用，大力推動銀行業和保險業協會開展中國金融人才庫建設工作。鼓勵大型銀行保險機構臨近退休的專業人才，以市場化雙向選擇的方式，投身中小銀行保險機構，擔任董事長、高級管理人員等重要職務。

這一舉措可謂一舉多得，既充分發揮了專業人才的豐富經驗和專業價值，又通過嚴格的雙向選擇機制，有效避免了 “帶病流動”，保障了人才流動的質量與安全性，切實為中小銀行保險機構補齊了金融人才隊伍建設的短板。例如，在河北、遼寧、山西等地的城商行改革進程中，通過社招引入具有大行背景的人才，成功推動了業務創新和風險管理水平的提升，積累了寶貴的經驗。

儘管社招為中小銀行帶來了新的發展機遇，但前行之路並非坦途。打破 “圈子文化” 後，文化融合成為中小銀行面臨的首要挑戰。

外部高管帶來的管理理念、工作方式等新文化元素，與銀行原有的企業文化可能存在衝突。如何化解這些衝突，促進新文化與舊文化相互融合、協同發展，形成推動銀行發展的強大合力，是中小銀行亟待解決的關鍵問題。

此外，社招流程較為漫長，從啓動招聘到確定合適人選，通常需要 3 - 9 個月的時間。新任高管融入銀行並對經營業績產生顯著影響，則需要更長的週期。在此過程中，還可能出現與企業文化融合不暢的問題，進一步影響高管作用的發揮。

短期內，社招無疑仍是中小銀行解決人才缺口的主要手段，但它並非萬能的解決方案。銀行業的核心競爭力在於風險識別與管理能力，而這一能力的培養，單純依靠挖角是難以實現的，必須依靠系統性的培訓體系。因此，中小銀行應將外部人才引進與內部人才培養有機結合，不斷完善公司治理與激勵機制，逐步實現從單純 “輸血” 到自我 “造血” 的跨越，從而在金融市場的浪潮中穩健前行，實現可持續發展。