延遲退休時代，如何破解年齡歧視困局 | 鋒面評論

當經驗與活力獲得同等尊重，一個“人盡其才、才盡其用”的公平就業圖景才能真正實現。

今年的政府工作報告明確提出“堅決糾正各類就業歧視”，將就業公平置於社會發展的核心議題。

我國就業市場上，“35歲現象”一直像一道隱形門檻，不僅存在於企業招聘中，更因1994年《國家公務員錄用暫行規定》中“35歲以下”的年齡限制被廣泛效仿。在漸進式延遲退休政策正式實施的背景下，這種矛盾愈發凸顯：一方面，退休年齡逐步推遲意味着勞動者職業生涯需延長；另一方面，35歲以上的羣體卻面臨就業機會收縮的困境。

這背後，其實是舊的發展路徑依賴在作祟。勞動密集型產業肯定傾向於選擇“低成本、易管理”的年輕勞動力，但隨着我國產業升級，高技能、高經驗人才理應成為就業市場的新寵，如果因為年齡限制被拒之門外，不僅是一種人才浪費，也與延遲退休政策的目標背道而馳。正如全國人大代表鄭功成指出：年齡歧視已嚴重損害高質量就業，必須制定時間表與路線圖予以糾正。

公務員和國企招聘中的年齡限制具有強示範效應，改革需從體制內突破：一方面，放寬公務員、事業單位招錄年齡限制，允許經驗豐富的專業人士參與競爭；另一方面，建立多元評價體系，弱化“唯年輕化”傾向。現行政策中還存在大量隱性年齡歧視條款。例如，部分地方人才引進計劃將補貼對象限定為“35歲以下青年”。主管部門需全面清理此類文件，對拒不整改的用人單位實施信用懲戒或財政補貼限制。

就業年齡歧視的深層癥結，還在於社會對“年輕即優勢”的盲目崇拜。這種觀念在互聯網行業尤為突出，“35歲危機”被渲染為職業終結的標誌。其實隨着教育年限延長，許多人博士畢業已近30歲。破解觀念困局，需要重塑社會認知，媒體也應更多關注中年羣體的職業轉型案例，企業要建立“全齡友好”的職場文化，如推行導師制促進代際協作，或設計彈性工作制適應不同年齡員工需求。

就業年齡歧視的破解，需要制度、法律、文化、社會保障的協同革新。當35歲不再成為“榮枯線”，當經驗與活力獲得同等尊重，一個“人盡其才、才盡其用”的公平就業圖景才能真正實現。