蘇奎：歐盟幫忙整頓中國職場？別把他們想得太好了

【文/觀察者網專欄作者 蘇奎】

近期，“強制下班”上了微博熱搜，不少評論認為這是歐盟在幫中國打工人整頓職場，原因是歐盟2024年11月通過的《歐盟市場禁止強迫勞動產品條例》，明確含有“強迫勞動”生產的產品或者服務將被禁止進入歐盟市場，而大廠盛行的“996工時制”就屬於歐盟定義的強迫勞動，因此，大疆、海爾、美的這些出口導向的企業開始率先行動起來以避免遭遇嚴格的歐盟執法。

事實真的如此嗎？

歐盟的規定確實鼓勵企業保障勞動者“體面勞動”，但加班並不必然構成強迫勞動，國內這樣的理解可能是對歐盟有關規定的誤讀。事實上，也更加重要的是，經濟發展的根本目的是人本身，保護勞動者合法權益是中國經濟發展到一定階段必須要經歷的政策轉變，同時，這也是中國履行國際法義務的要求。

歐盟針對中國的陽謀

2021年9月15日，歐盟委員會主席馮德萊恩在歐盟國情諮文中，首次提議禁止強迫勞動製造產品進入歐盟市場。

這裏需要提醒的是，馮德萊恩的這一提議是在2021年7月14日美國參議會通過S.65《維吾爾強迫勞動預防法案》之後不久提出的，而幾個月後的12月23日，時任美國總統拜登正式簽署了這一法案。該法案特別強調美國貿易伙伴的協同行動，很難説馮德萊恩這個提議，不是在和美國打配合。

很快，到了2022年9月14日，歐盟委員會正式提出了禁止在歐盟生產使用強迫勞動的產品條例草案。2024年11月19日，《強迫勞動產品條例》正式獲得通過。12月12日在《歐盟官方公報》上公佈，並於公佈次日生效。

《強迫勞動產品條例》第一條第一款規定，其影響所有“經濟經營者”，即在歐盟市場上放置或提供產品或出口產品的任何自然人、法人或組織。因此，產品生產商、出口商、進口商、分銷商和零售商都將受到影響。

同時，由於產品供應鏈上部分使用強迫勞動也會觸發《強迫勞動產品條例》，這也就意味着，企業不僅要自查確保不使用強迫勞動，還要審查供應鏈上產品的直接、間接供應商是否存在強迫勞動情形，如出口的家電產品，可能包括採礦、鋼鐵、塑料、電子等供應鏈生產、經銷商等全部企業，這使得條例的覆蓋範圍十分廣泛，可以覆蓋社會絕大多數行業。

此外，《強迫勞動產品條例》不僅監管線下市場，也監管線上渠道。《強迫勞動產品條例》第四條規定，通過在線或其他遠程銷售方式銷售的產品，如果針對的是歐盟的最終用户，則應被視為已在市場上銷售。如果相關經濟運營商以任何方式將其活動指向成員國，則認為銷售產品針對的是歐盟的最終用户。因此，歐盟可以基於《強迫勞動產品條例》對跨境電商的行為進行限制。

一旦調查機構發出要求，調查所涉經營者則有義務從收到請求的30個工作日內給出答覆。調查決定作出後，涉及強迫勞動產品的經營者可能會面臨失去歐盟市場的嚴重後果，撤回在市場出現的涉及強迫勞動的產品，並禁止使該產品在歐盟市場上出現或從歐盟出口。

由於執法能力的限制，條例明確歐盟執法機構將優先調查和處理市場份額大的產品。出口產品到歐盟的國家中，中國高居第一，遠超任何國家，歐盟主要進口貿易國家中，只有中國、土耳其、印度、越南少數幾個是發展中國家。按照2024年的統計，中國佔歐盟貨物進口的21.3%，而印度只有2.6%，幾乎差了一個數量級。

也就是説，中國的大企業和中國優勢產品很可能是主要的針對對象，對於對歐盟產業影響不大的國家或者企業，實際執法可能就是睜一隻眼閉一隻眼，這可能就是歐盟針對中國有國際競爭力產品的陽謀，是針對中國的新型貿易壁壘。實際上，歐盟在條例前言中，已經毫不掩飾地指出，防止市場扭曲和為歐盟企業創造公平的競爭環境是條例的主要目的，言下之意就是中國企業可能利用強迫勞動進行不公平競爭。

2023年歐盟主要進口貿易伙伴

強迫勞動有國際標準

什麼行為屬於涉嫌強迫勞動，可以説是歐盟條例實施的關鍵。對此，條例並沒有明確，但條例引用了聯合國下屬的國際勞工組織1930年的C29公約和1957年C105公約，其中日內瓦公約（C29）對強迫勞動進行了定義：

以任何形式的懲罰作為威脅，強迫任何人進行的、該被強迫者並非出於自願開展的所有工作或服務。根據國際勞工組織的解釋，這個定義包含了3個關鍵詞，即工作或服務、以懲罰相威脅、非自願。

以懲罰相威脅主要指強迫勞動的開始，即通過欺騙、威脅等方式強迫或誘使他人勞動。國際勞工組織特別強調威脅並非專指身體上的暴力威脅，也包括語言、精神上的威脅，其主要判斷標準為是否有隨時退出或離開勞動的自由。

需要注意的是，國際勞工組織在多份報告中特別指出，威脅也包括任何權利或特權（right and privilege）的剝奪（如不支付工資、轉崗、升職等）。非自願的判斷標準則主要指受害人是否有選擇的自由，即實際僱傭關係的存在是否是知情後的自由決定。換句話説，強迫勞動包括兩大主要特徵：實施強制和剝奪自由，或者説兩大自由權的剝奪——離開的自由（關乎強制）和選擇的自由（關乎選擇）。

強迫勞動並不必然是強迫後的勞動，這可能也是容易誤解的地方。如當事人在初始由於缺乏完全的信息或者理解的差異，而同意接受工作，但在開始工作後，發現與預期有差距或者在工作的性質或者工作條件方面受到了欺騙。如果當事人因為遭受報復或威脅不能夠自由選擇離開，當事人初始的同意或者自由選擇已經不再重要，當事人應當始終有選擇離開的權利，有撤銷已經給出的同意的權利，只要不能自由離開，這仍然可能構成強制勞動。

但這樣的定義，仍然不容易確定是否構成強迫勞動。如就自由而言，自由在很大程度上取決於選擇和機會，是否自由並不完全受本人決定，可能受家庭經濟狀況影響，可能受經濟大環境的影響（如就業選擇不多），本人也可能違反本心。另外，如是否受到威脅也不容易確定，當事人擔心即使不被特別針對，但懷疑在晉升方面受到不利影響，這是否屬於受到威脅或者是否屬於自由選擇，也不太容易判斷。

由於定義過於寬泛，國際勞工組織曾多次發佈過不同的指引予以澄清，如2005年國際勞工組織提出了一個6指標測試模型，包括事實上的身體或者性暴力威脅、行動區域限制於工作場所或有限區域、債役（在債務償還完成前，工資收入全部直接抵債，當事人受困於債務下的勞動）、剋扣工資（拒絕支付工資或者大幅度地降低工資）、扣留身份證件、威脅向政府告發（利用工人的不當行為污點而壓榨其勞動）。

可以看出，這6項指標圍繞“離開的自由”和“選擇的自由”而設定，國際勞工組織認為僱主如果同時符合2類以上的指標特徵，則僱主很大可能涉嫌強迫勞動。需要注意的是，是否加班或者説過度加班並不在識別的指標範圍。

過度加班是勞動剝削

2009年，國際勞工組織會同歐盟利用德爾菲法（專家意見法）發佈了一個利用人口販運剝削勞動（indicators of trafficking of adults for labor exploitation）的識別模型，模型圍繞欺騙、強迫、剝削建立了6個維度，每個維度又包括強、中、弱不同程度的7-16項指標，指標總數竟然達到了68個，這也可以看出強迫勞動識別的複雜。其中反映勞動剝削（壓榨）的指標分為強指標1個（過長工作時間或天數），中度指標7個，弱指標1個，過度工作或者加班屬於反映勞動剝削（壓榨）情況的強指標。

根據6維度評估情況，當事人可能屬於正常勞動、受欺騙和剝削的勞動（有剝削和欺騙而無強迫）、受剝削的勞動（有剝削無欺騙和強迫）、強迫勞動（欺騙、強迫和剝削同時存在）。顯然，國際勞工組織和歐盟都認識到了事情並非總是黑白分明，勞動者所處的狀態並非只有強迫勞動和正常勞動（體面勞動，decent work）兩種極端情形，體面勞動是社會的理想狀態，強迫勞動是一種犯罪行為，是對人類尊嚴的踐踏，現實世界還有中間狀態，甚至絕大多數在中間狀態，存在一個光譜分佈。

或許是考慮到德爾菲模型過於複雜，2012年，國際勞工組織再發布了一個包括11項指標的識別指引，過度加班是最後一個指標。近期一些互聯網上有關歐盟幫中國打工人整頓職場的説法應該就來源於此。

需要強調的是，11個指標體系是68個指標6維度模型的簡化，這11個指標是從68個指標中選出來的，並不是任何一個指標都可以成為強迫勞動的獨立證明。國際勞工組織在對如何使用這些指標時也因此特別提醒：“有些時候，在某種場合中只要出現11項指標中的任何一個，即意味着存在強迫勞動行為。但在其他一些情境，可能需要同時出現幾個指標，才可能表示存在強迫勞動”。

強迫勞動者可能被迫工作超過國家法律或集體協議規定的時間或天數，他們也可能被剝奪休息時間和休息日，不得不接替缺席同事的班次和工作時間，或者每週工作7天，每天24小時隨叫隨到。

關於加班是否構成強迫勞動，國際勞工組織在多份文件中都進行了討論。認為可能構成強迫勞動的案例中，關於過度加班舉了一個尼泊爾移民勞工的例子，“我每天要工作19個小時，中間沒有任何休息，沒有加班費，也沒有休假日。他們就像牲口一樣看待我。”顯然，這是一個極端嚴重的案例，僅憑過度加班就可以認定為強迫勞動。

對於其他的加班情形，國際勞工組織認為：“加班是否構成強迫勞動違法行為，這一問題十分複雜，不易確定。根據經驗，如果僱員因為某種形式的威脅（例如解僱）、或者是為了掙得最低工資，而使得加班時間超過國家法律允許的範圍，那麼這就構成了強迫勞動”。需要特別指出，這一觀點，國際勞工組織在歷年多份報告中都進行了重複説明，可以説這是國際勞工組織對於有關加班問題的權威認定標準。

此外，國際勞工組織在給各國勞動監察人員的指南中，對於如何識別強迫勞動，也給出了一個6指標框架，每個指標通過若干個提問來確認，在“威脅”這個指標項下，包括了詢問工人是否存在不願意但被威脅而不能拒絕的過度加班甚至未得到報酬的情形。顯然從指標與問題的設置可以看出，過度加班被歸入到“威脅”項下，這也進一步佐證，過度加班本身並不是構成強迫勞動的獨立要件，只有存在“威脅”的過度加班才可能是。

“威脅”與外部約束

對於如何認定存在“威脅”卻是一個具有爭議性的問題。如受經濟環境影響的就業供求關係，勞動者本身缺乏選擇，現有的工作中在一些情況下甚至是勞動者的唯一選擇。也就是説盡管勞動者有完全的選擇離開的自由，但受限於經濟環境，現有的工作機會之外幾乎沒有選擇。或者，勞動者本身家庭經濟壓力較大，不能承擔另訓他路的風險，潛在的解僱風險形成一種無形的壓迫力量，迫使勞動者加班，這是否構成強制過度加班呢？

國際勞工組織認為，這種基於廣泛的經濟需求而導致的無形精神壓力，不能歸入“以懲罰相威脅”，國家或者僱主不能對所有的外部約束或者實踐中間接存在的脅迫承擔責任，有自由選擇權和實際上受外部因素的影響而不能選擇，此二者需要進行區別。顯然，這對勞動者是不利的，特別是在經濟大環境不利背景下惴惴不安的勞動者。

關於加班時間限制的問題，除了法定加班時間，國際勞工組織還提到了集體協議約定的加班時間的限制。這是因為有一些國家並沒有法律規定的最長加班時間，而只是規定了加班相對於正常工作時間的薪酬比例。事實上，美國就沒有規定可以允許的最長加班時間，美國還是少數幾個沒有加入歐盟條例提到的C29和C105兩個國際公約的國家。

實踐中，對於如何認定過度加班的性質，各國司法機構仍存在不同的觀點，如國際勞工組織在給各國法院的一份如何認定強迫勞動的指南中，提到了美國2007年“Roe v. Bridgestone”一案。儘管雙方都是以國際勞工組織有關強迫勞動的公約和解釋為依據進行控辯，但美國法院拒絕了在成年工人有離開自由的情形下“以解僱相威脅的過度加班”，可以認為屬於“以懲罰相威脅”的勞動的觀點。本質上，美國法院的判決是呼應了國際勞工組織有關“僱主不能對外部經濟環境負責”的論調。

考慮到討論“加班是否屬於強迫勞動”是在如何應對歐盟有關立法的前提下，因此歐盟的觀點是必須加以考慮的。按照歐盟與國際勞工組織共同開發的德爾福6維度模型，以解僱相威脅的加班是對工人脆弱性的剝削，達到了“以懲罰相威脅”。儘管工人在理論上可以拒絕加班，但工人們的脆弱性意味着在實踐上他們沒有選擇，被迫過度加班以保留工作機會或者得到法定最低收入，甚至兼而有之，如此勞動剝削（壓榨）就不僅僅是一個工作條件惡劣的問題，而是上升為以懲罰相威脅的強制勞動了。

歐盟在《強迫勞動產品條例》正文前面的背景説明中特別指出，強迫勞動是勞動剝削（壓榨）的一種形式，這與其主導開發的德爾福6維度模型中的觀點一致，勞動剝削有很多形式，包括過度加班和強迫勞動等，強迫勞動一定存在勞動剝削（壓榨），但勞動剝削（壓榨）不一定都是強迫勞動。

另外一個可以參考的依據，是歐洲銀行2023年制定的強迫勞動內部指引，其在指引中專門提到了如何避免過度加班淪為強迫勞動，加班時長如果超過所在國法律規定最長時間並且屬於違反員工的意願而強迫加班（包括威脅開除或者威脅不再提供加班機會等強迫性因素），這就可能涉嫌強迫勞動，因此歐洲銀行指引明確加班必須以員工自願為前提。

11項指標中還有一項指標也值得中國企業注意，那就是惡劣的工作和生活環境，事實上，惡劣的工作、生活環境、過度加班都是6維度模型中勞動剝削（壓榨）維度中的指標，國際勞工組織同樣進行了特別説明：僅僅是極端惡劣的工作和生活環境，還不能證明存在強迫勞動。這是因為，人們有時候因為缺乏其他工作選擇，也會“自願”接受不良工作環境，這讓人感到不無遺憾。儘管如此，虐待性的環境仍然代表着一種“警報”，意味着其中很可能存在脅迫行為，阻止被剝削工人放棄該工作。

內卷是劇場效應

2025年1月17日，國家統計局發佈的數據顯示，1月周平均工時上升至49.1小時（不包括午休時間），創單月周平均工時歷史新高，可見加班已經成為社會普遍現象了。儘管這沒有超過國際勞工組織規定的周最高工時（56小時），也沒有超過國家規定的企業周最高工時（52小時），但高於歐盟規定（48小時）。

事實上，2015年以來，全國企業就業人員周平均工作時間一直在上漲，2023年就達到了49小時的歷史新高。2015-2020年，周平均工時增加了1.5小時；2020-2024年，周平均工時增加了2小時。智聯招聘2019年調查的數據顯示，甚至有9.18%的白領每週加班時間超過20小時。這些數據也從側面印證了“內卷式”競爭為何成為近年社會關注的熱點。

吃苦耐勞是中華民族的美德，也是中國經濟奇蹟發生的文化因素，但發展到今天，中國已經從單純的勞動力價格優勢轉變為製造業全方位領先強國，互聯網時代的新一代也已經有了不同的生活和工作平衡的觀念。特別是在國際上保護主義愈演愈烈的當下，出口遭遇的阻力愈益強烈，釋放內需已經是刻不容緩的戰略應對方向。

3月5日總理政府工作報告明確提出，綜合整治“內卷式”競爭。3月16日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《提振消費專項行動方案》提出，地方黨委組織部門、人力資源和社會保障部門加強對各單位休息休假制度執行情況的常態化監督，並將帶薪年休假落實情況作為重點監督內容，依法保障勞動者休息休假權益，不得違法延長勞動者工作時間，從而具體地對社會關注的過度加班問題進行了回應。

事實上，早在去年7月30日中央政治局會議就提出了防止“內卷式”惡性競爭，12月中央經濟工作會議繼續提出綜合整治“內卷式”競爭，規範地方政府和企業行為，再到此次政府工作報告的相關表述，可以看到，整治“內卷式”競爭已經上升到國家宏觀治理方向的轉變，是企業必須要適應的新的市場與政策環境。

比較中國和歐盟、美國以及國際勞工組織有關工作時間的規定，差距並不大，與社會感受到的國內外內卷程度的差異卻很大。客觀地説，相比發達國家，甚至與中國發展水平相近的國家相比，中國的內卷程度更烈，主因可能還是就業市場本身供求關係的差異，中國各行各業競爭更加激烈，勞動力市場就業壓力大。

現代辦公設備（如筆記本電腦）和互聯網即時通訊系統的廣泛應用，大大提高了工作效率，但對加班也起到了推波助瀾的作用。馬克思就曾經精闢地論述過，“如果説機器是提高勞動生產率，即縮短生產商品的必要勞動時間的最有力的手段，那麼，它作為資本的承擔者，首先在它直接佔領的工業中，成了把工作日延長到超過一切自然界限的最有力的手段。一方面，它創造了新條件，使資本能夠任意發展自己這種一貫的傾向，另一方面，它創造了新動機，使資本增強了對別人勞動的貪慾。”

即使企業沒有“強制”要求員工加班，但能力也很難量化，業績考核更是難以保持客觀、公平和科學。為避免被考核淘汰，員工之間為了競爭工作機會，很多時候只能通過過度加班這種最簡單和最直接的方式，向上級經理或者僱主顯示對企業的忠誠和努力，這就是所謂的職場軍備競賽或者劇場效應。起初只有個別人站起來，其他人不得不也陸續站起來，最後全劇場的人都站起來了，因為坐在座位上反倒看不到劇了。最終，看劇從享受變成了受罪。

加班並不一定是為了完成更多的工作，也不一定是企業有不得不完成的工作任務，而只是為了不被落下，甚至是不得不參與的表演。最後的結果則是多輸：員工的家庭關係和健康受傷，企業的成本和社會形象受害，社會消費和社會和諧受損，甚至中國的國際形象也蒙塵。

治理過度加班，需要系統的解決方法，但勞動法規的嚴格執行應該是最基本和最重要的。明確不得超過法定最長加班時間（月不超過36小時）可能是最基本的，這個應該作為一個紅線，只要不超過法定最長時間（包括各種形式的加班），職場內卷的競爭就不至於失控，鼓勵舉報和加強檢查，不能法不責眾，法律規定沒有嚴格執法的保障將淪為一紙空文。

此外，加班必須依法支付加班工資也十分重要，企業樂於看到加班，前提是加班帶來的效益超過員工正常上班的效益，如果強制依法支付更高的加班費使得企業得不到這樣的利益，企業自然沒有動力去鼓勵加班。

2015年、2017年、2019年德國平均每週加班小時情況（根據受教育水平統計）

2022年8月12日，中國正式簽署了C29和C105兩個國際公約。強迫勞動是刑事犯罪，是嚴重侵犯人的基本權利，這是國際勞工組織C29日內瓦公約明文規定的，中國刑法對此也有具體規定，打擊強迫勞動既是依據中國的國內法，是依法治國的必然，也是中國履行國際條約簽署國義務的要求，並不需要歐盟條例的倒逼。

歐盟《強迫勞動產品條例》第11條規定，歐盟委員會在2026年6月14日之前制定出合規指南與細則，幫助企業理解有關強迫勞動，明確企業盡職義務，而條例的實施則要到2027年年底（12月14日）。即使實施了，過度加班也很大可能不是強迫勞動。

這樣看來，歐盟幫中國整頓職場顯然是一個美麗的誤會，整治中國企業和產業反倒是更有可能。互聯網對此的討論確實是反映了社會對整頓職場長久的期望，也提醒了監管部門注意到社會的情緒，但整頓中國職場最終還要靠我們自己。

國內一些知名企業主動整頓職場應該是時代的呼喚，是社會的呼聲，是國家的要求，開了風氣之先，正逐漸形成一種風氣。對此，我們還需要更多企業參與進來，才能打破企業卷——員工卷——就業不足——消費不足——企業更卷的負向循環，就業——消費——發展的良性循環才能形成，發展的成果需要社會共享，發展的目的是讓更多人更幸福，而不是越來越卷。

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