用人單位不能因女職工懷孕調崗降薪 兩部門發佈典型案例

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發佈勞動人事爭議典型案例，回應社會關切、規範法律適用、統一裁審標準，加強勞動者權益保障。

案例聚焦社會保險、競業限制等問題，重點明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫卹金差額、主體不適格的競業限制協議不具有約束力等法律適用標準。

用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪，今天發佈的一起典型案例進行了明確。

案情顯示，趙某於2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：

工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高於當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；

等待項目期間趙某僅領取基本工資。

2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣佈“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果後未再上班。此後，某科技公司主張趙某未參與項目並按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。

《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重並保護女職工的勞動權利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未徵求趙某本人的同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬於違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

黨的二十大報告提出完善勞動者權益保障制度、保障婦女兒童合法權益等要求，我國多部法律法規對保護女職工勞動權利與身心健康作出了特別規定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權益，*不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。*同時，女職工也應科學評估自身身體狀況，正確看待不能適應原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權益。

（總枱央視記者 張賽）