張成剛：摒棄“流量至上”，招聘平台才能“搭好橋”

近日，“在招聘軟件找不到工作是正常的”話題引發社會廣泛熱議。這一看似矛盾的現象背後，暴露出當前招聘平台面臨的深層次問題：平台經營模式存在內在缺陷、殭屍崗位大量滋生、部分用人單位的非理性要求，共同催生出“求職者難獲面試機會、企業空崗卻招不到人”的畸形就業生態。這也導致越來越多的年輕求職者“用腳投票”，繞過招聘平台，靠着公眾號、內推等傳統渠道與婚戀平台、專業論壇等“野路子”尋找就業機會，折射出求職者對平台服務效能的深層質疑。

面對企業招工與勞動者求職的雙向困境，招聘平台為何成為“找工作難”的推手？問題的癥結，不僅在於就業供需雙方信息對接的低效，更在於平台商業模式與技術架構的底層矛盾，其設計邏輯已難以適配快速變革的就業市場需求。

一方面，從商業模式看，主流招聘平台普遍採用“B端付費”為主、用户服務為輔的模式，用人單位購買職位曝光、推廣、簡歷下載等招聘服務成為平台的主要收入來源。這種模式的核心激勵機制，並非提升招聘匹配成功率，而是最大化簡歷投遞量。在流量至上的邏輯驅動下，平台功能設計全面圍繞提高“數據活躍度”和投遞量展開：推薦系統傾向於向求職者推送海量崗位而非篩選最匹配的崗位；排名機制迫使求職者通過高頻投遞提升曝光度，企業端的服務也聚焦於獲得更多簡歷數量而非質量。這種“重數量輕質量”的運營思路，看似提高了平台的數據表現，實際上卻會造成三重系統性問題：

其一，市場價值導向扭曲。平台傾向於向企業推薦“更多”簡歷，而非“更合適”的簡歷；求職者為了獲得所謂“活躍度”“匹配度”被迫“海投”簡歷，導致大量無效匹配湧入系統；其二，簡歷篩選機制失靈。招聘單位面對海量簡歷往往會陷入“信息過載”，加之招聘平台缺乏有效的評估工具和篩選機制，原本應該是“精準篩選簡歷”的過程變成了“機械刷簡歷”，極大削弱了平台作為“精準匹配中介”的基本功能；其三，殭屍崗位氾濫成災。部分企業長期懸掛虛招崗位，或是為博取品牌曝光，或是為避免再度招聘時“二次付費”，而平台為商業利益與流量默許其存在，進一步消耗了求職者的信任與精力。

另一方面，當前就業市場正在經歷深刻變革，“崗位消解”與“任務型用工”的興起，正加劇招聘平台的功能錯位。在內容經濟、即時服務等工作領域，“任務型用工”正快速替代傳統的“崗位型用工”，“短平快”的任務型合作成為常態。然而，招聘平台的技術架構仍停留在“崗位發佈—簡歷篩選”的傳統模式，既無法承載碎片化的用工需求，也難以對接靈活就業羣體的求職訴求。大量任務型求職者不得不轉向零工平台、社交軟件等替代渠道，而企業也更傾向通過圈層化傳播（如朋友圈、專業社羣、熟人推薦）完成精準招聘。這種基於社交信任與專業認同的招聘方式，在匹配效率與可靠性上往往超越傳統平台，正逐步蠶食招聘平台的壟斷地位。

破解這種困境的關鍵，在於招聘平台要從根本上反思和調整發展邏輯：首先要摒棄“流量至上” 的短視思維，迴歸“搭橋牽線”的本質屬性，將匹配成功率作為核心考核指標；其次，重構對平台的信任，建立嚴格的崗位審核機制，通過技術手段識別並清理殭屍崗位，提升信息真實性與服務可信度；最後，平台應主動擁抱用工模式變革，開發適配任務型、項目型用工的服務模塊，為靈活就業與新興業態提供精準對接支持。只有當招聘平台不再將流量視為收割對象，而是視為需要深度服務的價值共同體，才能真正彌合供需裂痕，贏回求職者與企業的信任。這不僅是平台商業模式的轉型，更是數字時代服務經濟迴歸人本價值的必然要求。（作者是首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授、中國新就業形態研究中心主任）