事關社保、競業協議等 最高法發佈司法解釋

近兩年來，社會保險、競業限制、福利待遇等類型案件量呈上升趨勢。今天（8月1日），最高人民法院召開新聞發佈會，發佈《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，針對社會廣泛關注的熱點爭議問題，統一法律適用標準，切實維護勞動者合法權益，解釋自9月1日起施行。

“不繳社保約定”無效 單位需支付經濟補償

依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。針對實踐中存在的用人單位規避社保繳納、勞動者主動放棄社保等問題，司法解釋作出明確規定，無論雙方協商還是勞動者單方承諾，任何“不繳社保”的約定都是無效的。

競業限制不得濫用 非涉密人員簽約不生效

競業限制協議是市場中常見的保護商業秘密等保密事項的合同。負有保密義務的勞動者在職期間及離職後一定期限內，不得自營或者到與原單位有競爭關係的單位任職。但有些公司不管勞動者是否接觸商業秘密等保密事項，無差別地簽訂競業限制協議，約定高額違約金，嚴重限制了勞動者的擇業權。

為遏制競業限制協議“濫用”，保障人才有序流動，此次司法解釋明確了競業限制條款不生效或無效的情形。規定：勞動者未知悉、接觸保密事項，競業限制條款不生效。這意味着，不屬於競業限制範圍的勞動者，即使訂立競業限制協議，此約定對勞動者也沒有拘束力。

勞動者故意不籤合同 單位無需支付二倍工資

勞動合同法規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，要承擔支付二倍工資的責任。但實踐中，存在勞動者故意不籤合同等情形，用人單位是否還需支付二倍工資？

司法解釋明確：*非用人單位原因未訂立書面勞動合同時，用人單位不支付二倍工資。*比如，因不可抗力等客觀原因導致無法訂立，因勞動者故意或者重大過失未訂立等。此外，在勞動合同到期自動續延的情況下，用人單位不支付二倍工資。

明確“連續訂立兩次勞動合同”認定標準

勞動合同法規定，勞動者“連續訂立二次固定期限勞動合同”後，有權要求訂立無固定期限勞動合同。但實踐中，部分用人單位通過否認簽約次數、變相逃避義務，損害勞動者權益，對此司法解釋明確“連續訂立二次固定期限勞動合同”的認定標準，保障勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的權利。

明確責任主體 解決轉包、混同用工等問題

實踐中，轉包、分包、掛靠、混同用工等現象頻發，勞動者的權益受到侵害時，常出現承包人、被掛靠人、實際用工方相互推諉的情況，導致勞動者權益難以保障。

對此，司法解釋明確：承包人違法轉包、分包給無合法經營資格主體，或者被掛靠人允許掛靠的，承包人、被掛靠人承擔支付勞動報酬、認定工傷後的工傷保險待遇等責任。

針對實踐中常見的“混同用工”問題，司法解釋進一步明確保護規則：混同用工未訂立書面勞動合同的，關聯單位依法共同承擔支付勞動報酬等責任。

記者丨張賽 王帥