交流站：家族企業要長青應引入專才 | 聯合早報

上市公司城市發展（CDL）父子間的爭端，隨着主席父親郭令明終止對總裁兒子郭益智的法律行動，這場豪門風波也告一段落。從這起全城譁然、震驚商界的事件，可以看出家族企業在管理和代際傳承方面的危機。

家族企業是由上一輩成立、發展起來的。過去兩代或多代人的勤懇努力、艱辛付出所打下的基業，為企業成功創造了條件。新一代（Y世代）面對的商業環境、人生經歷，甚至知識範圍、科技使用等，都與上一輩截然不同。不過，當Y世代加入企業參與經營管理時，也不能忘了上一代人創業歷程的艱辛。

兩代人之間經營理念不同是常見的事，但不意味着就不能調和。年輕人一旦進入管理層，為表現自己的能力，所作出的商業投資，即便成功，也要保持虛心與耐心；如果失策，雖也是常見之事，但更加要敏而好學，甚至不恥下問，才能從失誤中吸取經驗，避免日後重蹈覆轍。年輕人多些時間等待、磨鍊，甚至淬鍊，無論對企業經營、經驗累積、還是管理者的成長，都是正確之道，也不是壞事。

如何讓家族企業長青是一個老問題，上世紀就不時提出討論，專家也有許多建議，但很多華人家族企業還是相對難做到“聘請專業經理人”來經營。原因雖有很多，但主要原因與價值觀有關。俗言之：“肥水不流外人田”，就常被人們掛在嘴邊。

筆者曾在日本清水建設（Shimizu Corporation）服務多年。它成立於1804年，至今已有221年曆史。這家上市企業最初由清水喜助成立，他是一名木工。如今，清水家族除了擁有股份外，公司已完全由專業人士管理。當今的日本清水建設屹立於國際建築業，是行業的龍頭之一，足以説明專業經理人為企業所作出的貢獻。如何讓企業進一步可持續發展與發揚光大，日本清水建設是一個值得華人或家族企業決策人和管理者參考的真實個案。

21世紀是“拼”人才的時代，優秀的掌舵人對家族企業的可持續發展和基業長青起着關鍵作用。比起家族成員，引入最好的專才參與企業管理，不僅能帶來新的管理方式和經營理念，從長遠來看也更理想。因為它有助於提升企業的透明度，專業經理人能為股東賺取更好的回報，投資者也更有意願為企業投入更多資源。