探索新加坡人力部如何取得勞資政共贏 | 聯合早報

面對科技顛覆、金融動盪和冠病疫情的衝擊，新加坡人力部（Ministry of Manpower）協助僱主與員工快速適應瞬息萬變的就業環境，應對挑戰並取得成功。

保安主管斯瓦馬尼（Sivamani Taigrajan，49歲）從事保安行業已有十多年。她記得過去的工作主要是體力勞動——而如今，她已掌握新技能，例如在保安指揮中心操作多個監控系統。她説：“現在員工更容易通過技能提升獲得合理的薪資和加薪，按計劃提升技能可實現晉升。”在漸進式薪金模式（Progressive Wage Model，簡稱PWM）下，像斯瓦馬尼這樣的特定行業員工，如今擁有了明確的職業發展路徑和薪資增長機制。人力部致力於提高低收入員工的收入。在過去五年裏，他們的實際收入增長了5.8%。

PWM及其他政策是新加坡獨特的勞資政三方合作模式的成果，聯合了工會、僱主與政府，達成與新加坡經濟目標一致的薪資共識。

這個獨特的三方合作伙伴關係，助新加坡有效應對全球經濟挑戰和職場規範的變化。在科技顛覆、金融危機及冠病疫情中，該模式確保了政策及時調整，在保障員工福祉、滿足企業需求與提升國家競爭力之間取得平衡。

為了進一步支持員工技能提升，新加坡勞動力發展局（Workforce Singapore）於2020至2024年間推出的轉業計劃（Career Conversion Programmes，簡稱CCP），已惠及來自30個行業的6900家企業和超過3萬7000名員工。

其中一家受益公司為Re Sustainability Cleantech。這家以可持續方案管理廢物的公司設立了質量、健康、安全、環境與可持續發展經理崗位，並安排員工參加可持續發展專業人員的CCP課程，以掌握新的緊缺技能，保持競爭力。

人力資源素質的重要性

“決定一個國家競爭力的最重要因素，是其人力資源的素質。”——時任總理李光耀，1990年全球戰略會議上發言

在人力部成立70週年之際，這些故事展現了人力部、員工、企業領袖與工會的共同努力，創建了一個繁榮的新加坡。這種進步精神推動了新加坡勞動力的轉型，2019年至2024年，員工實際收入增長速度超過了其他主要經濟體。

請瀏覽以下互動頁面，瞭解人力部如何通過政策與工會和僱主的合作，共同塑造了我們的國家。

1950年代至1960年代：逆境中突破重圍

1955年，政府為緩和勞資緊張關係並解決爭議，成立了勞工與福利部（Ministry of Labour and Welfare），在保障員工利益的同時吸引外國投資。

同年，勞工與福利部成立了中央公積金局（CPF Board），推出了強制儲蓄制度，歷經多年發展，現已覆蓋新加坡人的退休、住房與醫療需求。

全國職工總會（National Trades Union Congress，簡稱職總）於1964年正式註冊，代表55個附屬工會，共計10萬2000名員工，約佔當時新加坡勞動力的65%。這為新加坡獨特的三方合作架構奠定了基礎。

1967年，服裝廠工人。（圖/新報業媒體）

1970年代至1980年代：培育高效勞動隊伍

1972年，新加坡產業政策迎來了重要轉折點。

國家生產力局（National Productivity Board）在勞工部領導下成立，旨在通過培訓提升快速工業化過程中的勞動生產力。與此同時，當勞動力短缺導致企業面臨工資壓力時，全國工資理事會（National Wages Council，簡稱工資會）應運而生，成為以三方合作形式進行薪資結構談判的機制，取代了原本易引發勞資糾紛和罷工的臨時協商制度。

1979年，依據工資會的建議設立了技能發展基金（Skills Development Fund），標誌着新加坡從勞動密集型、低技能、低薪行業向技術密集型、高技能、高薪行業的關鍵轉型。

1980年，新加坡全國僱主聯合會（Singapore National Employers Federation，簡稱僱聯會）成立，完善了勞資政三方合作框架，支持新加坡工業化進程。從1980年至1984年，新加坡成功吸引了更多高附加值產業，為國人提供了更多優質就業機會。

主要設施維修服務單位（Essential Maintenance Services Unit）的員工回應着居民的服務請求。（圖/新報業媒體）

1990年代至2000年代：加強對僱員與僱主的支持

面對人才短缺與全球競爭加劇，新加坡認識到年長員工的經驗和技能所帶來的潛力。

當時的勞工部與職總和僱聯會攜手，於1993年推出了退休年齡立法，隨後推出了重新僱傭年齡政策，支持年長員工繼續參與勞動力市場。此後，政府不斷審視和調整退休與重新僱傭年齡，確保年長員工在願意的情況下能夠繼續工作，併為退休提供財務保障。

1998年，為反映其在全球化時代更具擴展性和積極性的角色，勞工部正式更名為人力部。在“人力21”計劃（Manpower 21 Plan）下所推出了S準證和其人才計劃，為全球人才打開了進入新加坡的大門，吸引了更多跨國公司落户。

這一開放政策帶來了雙贏局面。外國投資創造了更多的就業機會和崗位，本地企業也從與外資企業及國際專業人士的交流中受益，加速了各行各業的發展。

隨着本地企業生產效率的提升及項目規模的擴大，不僅為新加坡人創造了更多高薪崗位，還提升了企業在價值鏈中的地位。當時，越來越多的新加坡人開始在本地及全球的國際公司中擔任領導職務。

憑藉人才吸引投資

“跨國公司只有在確信能從新加坡或世界各地招募到所需人才的情況下，才會投資於新加坡，創造更多就業機會。”——時任國務資政吳作棟，2011年新加坡理工學院畢業生協會對話會上發言

在2003年至2008年間，關鍵機構相繼建立：

• 2003年，根據經濟檢討委員會建議，政府成立了勞動力發展局（Workforce Development Agency，簡稱勞發局，2006年重組為Workforce Singapore）。除了在亞洲金融危機和非典型肺炎（SARS）疫情之後協助企業填補職位空缺，勞發局也專注於解決失業問題，協助本地求職者與國人提升技能和再培訓。
• 2006年，三方合作伙伴成立了勞資政公平與良好僱傭聯盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices，簡稱TAFEP），提倡公平、負責和具前瞻性的僱傭實踐。
• 於2008年成立的工作場所安全與衞生理事會（Workplace Safety and Health Council），旨在通過行業合作和推廣業界最佳規範，提升工作場所安全標準。過去五年，新加坡每十萬名員工的死亡率平均為1.1人，與英國、瑞典、德國等國家的水平不相上下。

2010年代至2020年代：與時俱進，推動勞動力發展

清潔工、保安員，以及電梯與電動扶梯維修專員等職業，均已納入漸進式薪金模式（PWM）覆蓋範圍。（圖/新報業媒體）

2012年推出的漸進式薪金模式（PWM），通過提升技能與生產力，為低收入員工提供有結構性的加薪路徑。自2022年起，該模式已擴展至九個領域和職業類別。

為了更好地保障客工的福祉與安全，政府於2016年實施了《外籍僱員宿舍法令》（Foreign Employee Dormitories Act），並於2023年擴大至覆蓋1600個宿舍。2021年推出的新宿舍標準也將在2040年前應用於現有宿舍，以改善居住環境並加強應對疫情的準備。

自2019年以來，政府推出了17份工作轉型指南（Jobs Transformation Maps），為金融、資訊通信與貿易行業的僱主提供工作崗位重塑與員工技能提升的指導。這些舉措有助於企業提升效率與生產力。

例如，雅詩閣（The Ascott）公司便定期檢討崗位設置，尋找崗位重塑與員工培訓發展的機會。

職場的未來

“年輕人現在從事的許多工作，在他們父母的年代根本不存在。例如數據科學家、機器學習工程師、碳交易員等等。”——時任總理李顯龍，2024年五一勞動節集會上發言

共同前進配套（Majulah Package）針對1973年或更早出生、公積金儲蓄較少的新加坡公民，通過不同形式的花紅來鼓勵他們繼續就業，以便加強退休保障。

在科技變革與經濟衝擊加速的時代，全球範圍內的工作崗位正以前所未有的速度轉型或消失。對此，人力部加強了就業匹配服務和職業轉型支持。

在2024年國慶羣眾大會上宣佈，並自2025年4月起實施的技能創前程求職援助計劃（SkillsFuture Jobseeker Support scheme），為中低收入、非自願失業的求職者提供臨時經濟支援，協助他們在積極求職期間渡過難關。

同樣在2024年宣佈的《平台員工法令》（Platform Workers Act）已於2025年1月正式生效，為平台員工提供保障。新法令規定平台公司需為工人繳交公積金、提供工傷賠償及正式的工人代表權。

平台工作者新福利

“我很高興看到年長的平台員工如今也能選擇提高公積金繳交額，並享有平台營運商所需承擔的部分。這不僅增加了我們的公積金儲蓄，還能為退休生活存下更多。”——胡景松，45歲，德士司機

新加坡勞動力發展局舉辦的流動職業聯繫站（Careers Connect On-the-Go）等計劃，協助本地員工求職與轉換職業。（圖/新報業媒體）

面向未來的關鍵轉變

“工作不僅僅是收入來源，它也關乎人生尊嚴和目標，對我們的社會契約至關重要。”——時任副總理兼財政部長黃循財，2023年《新加坡透視論壇：工作》上發言

具有里程碑意義的《職場公平法案》（Workplace Fairness Bill）已於2025年1月通過，標誌着新加坡勞動立法的重大演變。這項立法在勞資政公平與良好僱傭聯盟（TAFEP）及既有三方合作框架的基礎上，正式確立了反歧視的法律保障。

新法令為招聘、解僱和績效評估等就業決策設立了反歧視的法律保障，涵蓋了年齡、婚姻狀況、殘障等方面。

為所有人打造具包容性的職場

“工作場所反歧視法律中包含對殘障人士的保護，這令人感到欣慰。”——謝爾登（Warren Sheldon Humphries），殘障人士權益倡導者

面對快速技術變革與全球不確定性，新加坡人必須主動規劃自己的職業發展。他們可通過新加坡勞動力發展局和技能創前程（SkillsFuture Singapore）的各類項目和計劃，保持競爭力、持續提升自身技能。

例如，新的海外市場浸濡計劃（Overseas Markets Immersion Programme，簡稱OMIP），讓參與者有機會在區域銷售、業務拓展和市場分析等崗位中積累國際經驗，企業亦可獲得薪資與海外津貼補助。

點擊這裏瞭解人力部的政策與計劃如何塑造新加坡未來職場的發展。

【本文由人力部呈獻】